МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра менеджмента и маркетинга

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)

Студентки

Куриловой Елены Александровны

Руководитель: кандидат технических наук, профессор

И.В. Хамалинский

Москва, 2010

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра менеджмента и маркетинга

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой

________________Э.А. Понуждаев

(подпись, инициалы, фамилия)

« 10 » мая 2009 года

ЗАДАНИЕ

на дипломную работу студентке

Куриловой Елене Александровне

( фамилия, имя, отчество)

Тема работы: Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)

Утверждена приказом ректора института № 2447-д от 11 сентября 2009 года

Целевая установка: на основе анализа современных теорий мотивации персонала разработать предложения по совершенствованию системы мотивации организации на примере ООО "Регион-Дизайн".

Вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1.Анализ современных теорий мотивации персонала

2.Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-Дизайн".

3.Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-Дизайн".

Основная литература:

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005;

2. Веснин В.Р. Менеджмент.–М.: ООО «Издательство Проспект», 2009;

3. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: – Смоленск: СИБП, 2007;

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008.

Срок представления работы: « 01 » февраля 2010 года

Дата выдачи задания: « 10 » мая 2009 года

Руководитель:

кандидат технических наук, профессор _________ И.В. Хамалинский

Задание получил: __________ Е.А. Курилова

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель дипломной работы

______________И.В. Хамалинский

(подпись, инициалы, фамилия)

« 10 » мая 2009 года

ГРАФИК

подготовки и оформления дипломной работы

на тему: Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)

студентки 6 курса Куриловой Елены Александровны

(фамилия, имя, отчество)

факультета экономики и управления

_ __________ / Е.А. Курилова /

(подпись, инициалы и фамилия студента)

« 10 » мая 2009 года

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель дипломной работы

______________И.В. Хамалинский

« 10 » мая 2009 года

ПЛАН

дипломной работы на тему:

Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО «Регион-Дизайн»)

с тудентки 6 курса Куриловой Елены Александровны

(фамилия, имя, отчество)

факультета экономики и управления

Введение

Глава 1. Анализ современных теорий мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации

1.2. Содержательные теории мотивации

1.3. Процессуальные теории мотивации

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала организации (на примере ООО «Регион-Дизайн»)

2.1. Характеристика предприятия

2.2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.3. Проблемы системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

3.1 Предложения по совершенствованию материальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

3.2. Предложения по совершенствованию нематериальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

3.3. Эффективность предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников и литературы

Приложения.

_ __________ / Е.А. Курилова /

(подпись, инициалы и фамилия студента)

« 10 » мая 2009 года

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации

1.2. Содержательные теории мотивации

1.2.1. Теория мотивации А. Маслоу

1.2.2. Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда

1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга

1.2.4. Теория мотивации Альдерфера

1.3. Процессуальные теории мотивации

1.3.1. Теория ожидания

1.3.2. Теория справедливости Дж. Адамса

1.3.3. Теория мотивации Портера – Лоулера

1.3.4. Теория постановки целей. Теория Скиннера. Теория Аткинсона

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕГИОН-ДИЗАЙН»

2.1. Характеристика предприятия

2.1.1. История развития компании «Регион-Дизайн»

2.1.2. Организационная структура ООО «Регион-Дизайн»

2.1.3. Характеристика основных отделов ООО «Регион-Дизайн»

2.2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии

2.2.1. Материальные способы мотивации персонала организации

2.2.2. Нематериальные способы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» 2.2.3. Административные факторы мотивации персонала

2.3. Проблемы системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «РЕГИОН-ДИЗАЙН»

3.1 Предложения по совершенствованию материальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

3.2. Предложения по совершенствованию нематериальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

3.3. Эффективность предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [14, c.144].

Постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом [7, c.142].

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.