104210 (Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец), страница 4
Описание файла
Документ из архива "Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "104210"
Текст 4 страницы из документа "104210"
Предприятие расширяется и увеличивается среднесписочная численность работников - с 334 человек до 375 человек. В связи с этим фонд заработной платы также увеличивался с каждым годом почти на 80%, а в 2007 году затраты на оплату труда увеличились в 2,5 раза по сравнению с 2005 годом.
Увеличение выручки от реализации продукции и товарного выпуска приводит к увеличению фондоотдачи в 2006 году на 8,3% по сравнению с 2005 годом, а в 2007 этот показатель увеличился на 68%.
Организация ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" имеет линейную организационную структуру управления. В основе этой структуры лежит принцип единоначалия и ответственности: работники подчиняются воле одного руководителя, наделенного всеми полномочиями. Линейная структура управления данной организации представлении в приложении
Каждый руководитель имеет несколько подчиненных, а каждый подчиненный - своего руководителя. Особенностью этой структуры в том, что подчиненный выполняет распоряжения только одного руководителя, а вышестоящий руководитель не имеет права отказать приказы (распоряжения) исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Даная структура имеет следующие недостатки:
1. Высокая концентрация власти на высшем уровне;
2. Повышенные требования к профессионализму руководителя.;
3. Перегрузка информацией и широкая система контактов с подчиненными.
Из-за перечисленных недостатков, а так же в связи с несоответствием внешних условиям рассмотренная структура имеет весьма не желаемый характер для данной организации.
Для нормального развития организации я предлагаю ввести линейно - функциональную структуру управления.
Главная идея этой структуры состоит в том, что выполнение конкретных (специализированных) функций управления возлагается на профессионалов, что в дальнейшем и определяет специализацию их деятельности в системе управления. Это означает, что специалисты одного профиля объединяются в конкретные функциональные структурные подразделения (отдел, подотдел, сектор и группа), что бы способствовать эффективному управлению на линейном уровне. Руководители функциональных структурных подразделений реализуют свои решения либо через основного линейного руководителя, либо через вышестоящих руководителей функционального назначения (только в пределах своих полномочий).
Главной особенностью структуры является двойное подчинение структурных подразделений: во-первых, линейному руководителю, отдающему приказы, распоряжения, указания, а во - вторых, функциональное управление этими структурами осуществляется посредством нормативов, стандартов, лимитов и планов. Другая особенность заключается в том, что указания, распоряжения и приказы регламентированы, ранжированы, таким образом определяется очередность и своевременность их исполнения: устанавливается управленческий порядок.
Достоинства:
1. В основе взаимодействия с внешней средой лежит механистический подход, что обеспечивает эффективность работы организации;
2. Позволяет организации продолжать свой рост;
3. Эффективное осуществление управления различными видами деятельности на разных рынках;
4. Создание хорошего кадрового резерва для стратегического уровня организации;
5. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.
Недостатки:
Тенденция к "укорачиванию" некоторых целей;
1. Из-за роста управленческого аппарата за счёт создания отделений увеличиваются накладные расходы;
2. Возможность развития межотделенческих конфликтов;
3. Возможное затруднение межотделенческой карьеры и неэффективное использование ресурсов отдельных людей.
В ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" определена страдегия динамического роста, которая характеризуется с меньшим финансовым риском. Отличается постоянным сопоставлением и анализом текущих целей и формируется с целью создания фундамента будущего. Однако так как условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными, то достижения полной функциональности организации следует:
А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам;
Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе;
В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях;
Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности;
Д) Планирование перемещений: разнообразные формы служебного передвижения, при этом учитываются возможности сегодняшнего дня.
2.2 Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец
Как уже упоминалось в ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" работает семь специалистов (приложение Б). Рассмотрим динамику изменения возрастно-половой и образовательной структуры, приведенной в таблице 2.
Таблица 2 - Динамика изменения возрастно-половой и образовательной структуры специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"
Показатель | Годы | Отклонение | ||||||||
2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2006г. | 2007 г. к 2005г. | 2006 г. к 2005г. | |||||
+; - | % | +; - | % | +; - | % | |||||
Мужчины | 5 | 6 | 6 | 0 | 100 | 1 | 120 | 1 | 120 | |
Женщины | 2 | 1 | 1 | 0 | 100 | -1 | 50 | -1 | 50 | |
По образованию: | ||||||||||
Высшее | 3 | 4 | 5 | 1 | 125 | 2 | 167 | 1 | 133 | |
Средне специальное | 3 | 2 | 1 | -1 | 50 | -2 | 33 | -1 | 67 | |
Среднее | 1 | 1 | 1 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 | |
По возрасту: | ||||||||||
До 30 лет | 1 | 2 | 5 | 3 | 250 | 4 | 500 | 1 | 200 | |
От 30 лет до 50 лет | 2 | 2 | 1 | -1 | 50 | -1 | 50 | 0 | 100 | |
50 лет и старше | 4 | 3 | 1 | -2 | 33 | -3 | 25 | -1 | 75 | |
Всего специалистов | 7 | 7 | 7 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
Анализ численности работающих на предприятии по полу мужчин и женщин показал, что в 2006 году по сравнению с 2005 годом численность мужчин возросла на 1 человека или на 20% и составила 6 человек, в 2007 году ситуация не изменилась, единственная в организации женщина специалист занимает должность главного бухгалтера.
Наблюдается устойчивая тенденция к росту образовательного уровня, так если в 2005 году количество специалистов с высшим образованием составляло 3 человека, то в 2007 году их число составило уже 5 человек, в целом за время существования организации качественный рост составил 67%. Динамика образовательного уровня специалистов ОАО КЗПК изображена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Динамика образовательного уровня специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"
Кроме того, кадры заметно “молодеют" так если в 2005 году большинство специалистов (4 человек) работали в пенсионном возрасте, то в 2007 году возрастная группа 50 лет и старше была представлена всего одним человеком (диспетчер). Подавляющая часть специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец" (71%) это люди до 30 лет. Динамика возрастного состава специалистов ОАО КЗПК приведена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Динамика возрастного состава специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"
Рассмотрим динамику движения кадров.
Таблица 3 - Динамика движения кадров специалистов ОАО "Клинцовский завод поршневых колец"
Показатель | Годы | Отклонение | ||||||||
2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2006г. | 2007 г. к 2005г. | 2006 г. к 2005г. | |||||
+; - | % | +; - | % | +; - | % | |||||
Численность на начало года | 7 | 7 | 7 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 | |
Выбыло по собственному желанию | 2 | 1 | 3 | 2 | 300 | 1 | 150 | -1 | 50 | |
Уволено за прогул | 1 | 2 | 0 | -2 | 0 | -1 | 0 | 1 | 200 | |
Уволилось по прочим причинам | 1 | 0 | 1 | 1 | - | 0 | 100 | -1 | 0 | |
Принято на работу | 4 | 3 | 4 | 1 | 133 | 0 | 100 | -1 | 75 | |
Среднесписочная численность | 7 | 7 | 7 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
Рассчитаем коэффициент оборота по приему
, ,