103311 (Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"), страница 7

Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разработана официальная программа для воспитания нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.

В ходе неофициального общения новые работники ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Далее рассмотрим такой важный элемент системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как оценку результатов труда работников организации [12, 13 и др.].

Оценка результатов труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями оценки в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.

Для оценки работы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют метод ранжирования работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.

Далее рассмотрим, каким образом производится количественная оценка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Численность ППП и его отдельных категорий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав — это вся численность работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.

Явочный состав — это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.

Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

Кяв = Чя/Чсп, (1)

Например, при списочном количестве сотрудников в организации – 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен :

45/60 = 0,75.

Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) — отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.

Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)

Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)

Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года:

К выб = 4/60 = 6,7 (4)

К тек = 5/60 = 8,3 (5)

При определении численности рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1. По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);

2. По нормам выработки за единицу рабочего времени;

3. По нормам обслуживания;

4. По трудоемкости

Для качественной оценки трудового потенциала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.

Но обобщенную оценку в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов

Рперв = Зподг + Зпредпр, (6)

где Зподг — суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр — суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

Например, для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)

Планирование численности работающих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» включает определение дополнительной потребности в кадрах — состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в нее включают три элемента:

- нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

- возмещение естественного выбытия кадров;

- частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.

В расчетах дополнительной потребности специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.

Немаловажным элементом системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Переподготовка кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют индивидуальную форму обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» осуществляется[7, 10 и др.]:

1. в институтах повышения квалификации;

2. на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

Для приобретения начального уровня квалификации в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2005 год планируется отправить на курсы двух работников.

Повышение квалификации работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2004г. планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.

Финансовые и экономические трудности не позволяют сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат сегодня. Поэтому дирекция организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации.

Подготовке руководящих кадров в организации придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

В организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для руководства спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004г., июнь 2005г., ноябрь 2005г.

Здесь руководители ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей организации, проведен семинар в феврале 2004г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.

За последние 2 года на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы. Директор предприятия работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Но предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Таким образом, в данной главе мы подробно описали ситуацию, характеризующую систему управления персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». В следующей главе представлены основные практические рекомендации для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», направленные на совершенствование системы управления персоналом в данной организации.

2.3 Межличностные и межгрупповые конфликты в коллективе и методы их разрешения

На рисунке 7 отражена модель конфликта, происходящего в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».