Содержание

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	6
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ	12
2.1. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА	15
2.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ	16
ГЛАВА 3. НАБОР ПЕРСОНАЛА	24
3.1. ВНЕШНИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА	26
3.2. ВНУТРЕННИЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА	36
ГЛАВА 4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА	41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	58

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

В СССР до 40-50-х гг. руководителей организаций мало интересовали вопросы управления системой обеспечения персоналом. В принципе тоже самое наблюдалось и на Западе, где господствовали принципы тейлоризма. С выходов в свет научных трудов основоположников школы человеческих отношений (Мэйо, Драккер, Макгрегор и др.), ростом наукоемких производств управленческая наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование организаций, получение максимальной прибыли, возможно при условии совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание подбору и управлению персоналом. Данный факт объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносит пользы своей организации.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Длительное время в нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом ­— очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.

Целью дипломной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования трудовых коллективов системы ремонтного производства ОАО "Мортехсервис".

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

• показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;

• выявить все негативные последствия от найма неподходящих сотрудников;

• показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;

• сделать выводы и рекомендации.

Для решения поставленных задач можно использовать следующие методы исследования:

• статистический

• наблюдение

• анализ и синтез

• сравнение

Объектом исследования дипломной работы выступает персонал ОАО "Мортехсервис".

Предметом исследования – инструменты и механизмы набора и отбора рабочего персонала в ОАО "Мортехсервис".

Для большей наглядности и лучшего понимания исследуемого предмета будут проведены параллели теоретических разработок по управлению персоналом с реально существующей работой по управлению персоналом в ОАО "Мортехсервис".

1 Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человечес­кими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представ­ляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функция­ми управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала при­водит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психоло­гическому климату (конфликты, склоки, халат­ное отношение к порученному делу и т.п.), низ­кой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с рабо­ты, низкая эффективность использования ра­бочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере уп­равления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Поли­тика руководства в отношении персонала (обу­чение и развитие работников, мотивация пер­сонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значи­тельное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяю­щими эффективность работы по поиску и от­бору персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной организацион­ной структуры управления, позволяю­щей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, явля­ющегося связующим звеном между це­лями организации и организационной структурой управления. Плани­рование персонала - это фундамент политики в от­ношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбо­ру персонала.

Процесс управления персоналом традици­онно включает девять основных направлений деятельности¹:

1. Планирование персонала, осуществ­ляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Вве­дение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхожде­ния новых работников в организацию и мак­симально быстрого достижения ими требуе­мых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мо­тивацию работников, от материальных сти­мулов до расширений полномочий и обога­щения содержания труда с целью улучше­ния отношения персонала к выполняемой ра­боте и организации и повышения заинтере­сованности в достижении высоких результа­тов.

6. Обучение и развитие, которое при­звано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение ре­зультатов работы с имеющимися стандарта­ми или с целями, установленными для конк­ретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные переме­щения работников, повышения и пониже­ния в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, по­рядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На схеме 1 представлены связи между про­цессами поиска и отбора персонала и основ­ными направлениями работы с персоналом в орга­низации.

Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом²

Система стимулирования

Методы и принципы воздействия на мотивацию работников

Анализ работы и нормирование труда

Должностные инструкции, нормативы и требования к должности

Оценка исполнения

Измерение производительности/

эффективности работника и определение меры его успешности

Планирование персонала

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск персонала

Привлечение кандидатов на вакантные должности

Отбор персонала

Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации

Адаптация работников

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию

Обучение и развитие

Обучение, повышение квалификации, переобучение

Оргкультура

Традиции, ценности, нормы поведения

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направле­ниями работы в сфере управления персона­лом.

При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор персонала не должны рас­сматриваться как просто нахождение подхо­дящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со все­ми существующими программами, реализу­емыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетен­тности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи­зации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного уста­навливать хорошие взаимоотношения с това­рищами по работе, с клиентами или постав­щиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех тре­бований трудового законодательства и обес­печения справедливого подхода ко всем кан­дидатам и претендентам на должность.