102645 (Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")), страница 3
Описание файла
Документ из архива "Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "102645"
Текст 3 страницы из документа "102645"
У ході виконання стратегії вирішуються 3 завдання [58]:
-
По-перше, установлюється пріоритетність серед адміністративних завдань (завдань загального керівництва), для того, щоб їхня відносна значимість відповідала тій стратегії керування персоналом, що буде реалізовувати організація й система стратегічного керування персоналом.
-
По-друге, установлюється відповідність між обраною стратегією керування персоналом і внутрішньо-організаційними процесами, процесами усередині самої системи керування персоналом. Для того, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення обраної стратегії.
-
По-третє, це вибір необхідного й відповідної стратегії керування персоналом стилю керівництва організацією в цілому й в окремих підрозділах.
Інструментами реалізації стратегії керування персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, у т.ч. його навчання й службового просування, рішення соціальних проблем, мотивування й винагорода.
Керівництво реалізацією стратегії керування персоналом покладає на заступника керівника організації по персоналі. Але він повинен опиратися на активну підтримку керівників середньої ланки.
Реалізація стратегії керування персоналом включає два етапи: впровадження стратегії й стратегічний контроль за її реалізацією й координація всіх дій за результатами контролю.
Етап впровадження містить у собі:
-
розробку плану впровадження стратегії керування персоналом;
-
розробку стратегічних планів підрозділів системи керування персоналом у цілому;
-
активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії.
Ціль етапу стратегічного контролю визначити відповідність або відмінність реалізованої стратегії керування персоналом стану зовнішнього й внутрішнього середовища; намітити напрямку змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій..
В українських підприємствах технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.
До таких проблем ставляться3:
-
поява дефіцитних видів професій і складності з найманням необхідних працівників;
-
зростання цін на послуги освітніх і консультаційних установ;
-
перехід на нові види діяльності, досить швидка зміна технологій виробництва й послуг, необхідність звільнення із цих причин частини персоналу;
-
відсутність фінансових ресурсів і різке скорочення чисельності персоналу в кризових умовах;
-
проблеми довгострокового планування чисельності й структури працівників у зв'язку з невизначеністю при формуванні «портфеля» замовлень.
Найбільш важливі з погляду стратегічного керування причини виникнення цих проблем:
-
утримування діяльності деяких підсистем системи керування персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування й маркетингу персоналу, мотивації поводження персоналу, розвитку персоналу). Концентрація функцій стратегічного характеру у веденні служб по керуванню персоналом супроводжується слабким розвитком стратегічних аспектів у керуванні;
-
існуюче розуміння ролі й процесів відтворення персоналу не враховує «інвестиційного» характеру вкладень у персонал;
-
відсутні розробки по застосуванню технологій стратегічного керування в сфері керування персоналом. Ситуація, що зложилася в даній сфері управлінської діяльності, може бути охарактеризована як інтуїтивний пошук удалих рішень по усуненню проблем.
Аналіз ряду великих вітчизняних підприємств дозволив сформулювати їхньої проблеми в області керування персоналом на етапі ринкових реформ і можливості їхнього дозволу при формуванні систем стратегічного керування персоналом4 (див. табл 1.1.).
Таблиця 1.1
| Проблеми й місце їхнього виникнення | Причини проблем | Спосіб усунення в рамках підприємства |
| У суб'єкті керування персоналом. Розуміння ролі й місця СУП у системі господарювання не відповідає дійсному обсягу й стратегічному характеру завдань, що вимагають рішення | Старіння знань персоналу апарата керування підприємства. Недостатній рівень професійно кваліфікаційної підготовки адміністративно-управлінського апарата. Застосування витратних («персонал витрати») підходів до персоналу, невідповідних сучасним технологіям керування (стратегічне керування, менеджмент знань) | Перепідготовка у вузах і школах менеджменту, ін. спеціалізованих навчальних закладах. Навчання персоналу. Вивчення й застосування підходів до персоналу, що враховують довгостроковий характер його використання й відтворення. |
| В об'єкті керування персоналом. Проблеми соціального середовища. Старіння знань фахівців високої кваліфікації. | Відсутність аналізу й обліку змін у соціальному середовищі і їхніх впливах на рішення в сфері керування персоналом. Механістичний підхід до керування персоналом. | Використання практики консультацій професійних соціологів і психологів. Застосування систем керування персоналом, що враховують багатофакторні залежності й орієнтовані на стратегічне керування. Перепідготовка, ротація, наймання й навчання персоналу. Скорочення чисельності персоналу й підготовка внутрішнього ринку робочої сили. |
| У структурі ринку робочої сили (РРС). Відсутність методичної бази по формуванню внутрішнього РРС Недолік інформації про стан зовнішнього РРС Поява дефіцитних категорій персоналу Вікові «провали» у структурах РРС по окремих категоріях працівників Професійна узкопрофильність молоді Відсутність фахівців в області стратегічного керування | Не поставлені завдання по розробці й формуванню внутрішнього РРС Відсутність досвіду масштабного пошуку й вербування персоналу; недосконалість застосовуваних методів маркетингу персоналу. Непрестижність і відсутність окремих категорій робіт у попередні 58 років. Недоліки системи професійного утворення Новизна напрямку | Формування внутрішнього РРС; впровадження функції маркетингу персоналу Створення фінансового резерву для екстреного придбання, навчання або підготовки необхідного персоналу Удосконалювання зв'язків зі школою, училищами, вузами в довгостроковому аспекті Перепідготовка наявного (внутрішній РРС) відповідно до потреб; Створення власної освітньої бази. |
| На підприємстві в цілому. Відсутність системи стратегічного керування підприємством. | Відсутність методичної бази. Недооцінка можливостей стратегічного керування. | Розробка або придбання пакета документації по формуванню системи стратегічного керування підприємства Підготовка, перепідготовка, навчання адміністративно управлінського апарата підприємства; Формування «стратегічного напряму думок»; формування відповідної корпоративної культури. |
Таким чином, можна зробити висновок про те, що сучасні українські підприємства зштовхнулися з необхідністю модернізації систем керування персоналом, це стосується й стратегічного керування персоналом, тобто необхідністю розробки концепції управління персоналом.
Концепція системи управління персоналом це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [33].
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [32]. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
З погляду управлінської практики система роботи з персоналом являє собою сукупність принципів і методів управління кадрами на підприємстві. Схему роботи з кадрами можна подати у вигляді п'яти взаємопов'язаних підсистем (рис. 1.2).
Рис.1.2. Структура системи роботи з персоналом на підприємстві [32]
Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми [32]:
1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.
3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.
5. Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
6. Управління оплатою праці.
7. Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
8. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
9. Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
10. Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики.
11. Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
12. Кадрова безпека.
13. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:
розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
