102645 (Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен")), страница 2

Термін «стратегічне керування» був уведений в 70х роках 20 в., щоб відрізнити поточне керування, здійснюване на рівні господарських підрозділів, від керування на вищому рівні керівництва. У процесі свого розвитку керування як практична діяльність в 80х роках перейшло на новий етап, відмінною рисою якого є зсув уваги вищого керівництва убік зовнішнього оточення, що дозволяє вчасно й адекватно реагувати на зміни, що відбуваються в ньому, і забезпечувати організації переваги перед конкурентами.

Стратегічне керування – це таке керування організацією, що опирається на людський потенціал як основу організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни в організації, що дозволяють домагатися конкурентних переваг, орієнтуючись у своїй діяльності на потребі покупців, що в сукупності дає можливість організації виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи при цьому своїх цілей¹ .

Тобто стратегічне керування це процес, що охоплює дії керівників організації по розробці, реалізації й корекції стратегії.

Основними принципами стратегічного керування є [50]:

• довгостроковість оцінюваних перспектив і прийнятих рішень,

• спрямованість управлінських впливів на зміну потенціалу об'єкта керування (виробництва продукції, послуги, технології, персоналу й т.д.) і створення можливостей більше ефективної реалізації даного потенціалу;

• першочерговий облік при розробці й прийнятті управлінських рішень стану й можливих змін зовнішнього середовища;

• альтернативність вибору управлінських рішень залежно від стану внутрішнього й зовнішнього середовища організації;

• здійснення постійного контролю за станом і динамікою зовнішнього середовища й своєчасного внесення змін в управлінські рішення.

Процес стратегічного керування містить у собі 5 взаємозалежних етапів. Вони логічно випливають один з іншого. При цьому існує стійкий зворотний зв'язок і зворотний вплив кожного етапу на всі інші.

1. Аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища вважають звичайно вихідним етапом стратегічного керування, тому що він служить базою для визначення місії й цілей організації, так і для вироблення стратегії поводження в навколишнім конкурентному середовищі, що дозволяє здійснити місію й досягти цілей.

2. Визначення місії (призначення) організації, стратегічних цілей і завдань їхнього виконання

3. Формулювання й вибір стратегії для досягнення намічених цілей і результатів діяльності

4. Ефективна реалізація стратегій, виконання наміченого стратегічного плану

5. Оцінка й контроль за ходом реалізованої стратегії, коректування напрямків діяльності й методів її здійснення.

Стратегічне керування персоналом базується на тих же принципах і основах, що й стратегічне керування всією організацією в цілому, тому що є його невід'ємною частиною.

Стратегічне керування персоналом — це керування формуванням конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з обліком що відбуваються й стоять змін у її зовнішнім і внутрішнім середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися й досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі² .

Ціль стратегічного керування персоналом забезпечити скоординоване й адекватне стану зовнішнього й внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації розраховуючи на майбутній тривалий період.

Під конкурентоспроможним трудовим потенціалом організації варто розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні із працівниками (і їхнім трудовим потенціалом) аналогічних організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму й компетентності, особистісних якостей, інноваційного й мотиваційного потенціалу працівників.

Стратегічне керування персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання [53]:

1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.

2. Формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутрішня організаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови й стимулюють відтворення й реалізацію трудового потенціалу й самого стратегічного керування.

3. Виходячи з установок стратегічного керування й формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами керування, у тому числі керування персоналом. Методи стратегічного керування дозволяють розвивати й підтримувати гнучкість оргструктур.

4. Можливість дозволу протиріч у питаннях централізації-децентралізації керування персоналом. Одна з основ стратегічного керування розмежування повноважень і завдань як з погляду їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їхнього виконання. Застосування принципів стратегічного керування в керуванні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах керування персоналом і делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних і виробничих підрозділів організації.

Суб'єктом стратегічного керування персоналом виступає служба керування персоналом організації й залучені за родом діяльності вищі лінійні й функціональні керівники.

Об'єктом стратегічного керування персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури й цільові взаємозв'язки, політика відносно персоналу, а також технології й методи керування, засновані на принципах стратегічного керування, керування персоналом і стратегічним керуванням персоналом.

Оскільки кінцевим результатом стратегічного керування в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничі, інноваційні, ресурсні, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного керування приділяється персоналу й, зокрема, підвищенню рівня його компетентності.

Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами й прийомами роботи, які є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.

Компетентність варто відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади й представляють собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган і посадові особи відповідно до законів, нормативним документам, уставам, положенням [54].

В умовах стратегічного керування істотно зростає роль служби керування персоналом у постійному нарощуванні компетентності співробітників.

Однак технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією із причин виникнення проблем системи керування персоналом.

Людським ресурсам організацій на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних) властиві довгостроковий характер використання й можливість трансформацій у процесі керування ними. Вони піддані деяким видам зношування, тому їх необхідно відновлювати й відтворювати.

Неефективність застосування в керуванні персоналом принципів оперативно-тактичного керування в рамках стратегічного керування організацією саме й обумовлена тим, що воно не враховує зазначені вище особливості й характеристики персоналу як об'єкта стратегічного керування.

Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після певного строку його діяльності, обумовленого «зношуванням»; його придбання й підтримка в працездатному стані вимагають більших капітальних вкладень. Із цього треба, що використання й відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень. Але інвестування коштів може провадитися тільки з позицій стратегічної доцільності.

У стратегічному керуванні персоналом як об'єкт керування розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здатності, соціальний статус, норми поводження й цінності, професійно кваліфікаційні, ієрархічні й демографічні структури). Ці характеристики, носієм яких він є, виражають із погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного керування є й технології керування персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення й розвитку персоналу). У сукупності вони утворять трудовий потенціал організації [57].

Застосування методів стратегічного керування стає реальною практикою в керуванні трудовим потенціалом підприємств. Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце приділяється оцінці й формуванню кадрового потенціалу, його професійному росту й розвитку, підвищенню творчої й організаційної активності.

Оцінюючи діяльність організацій, що мають можливість використовувати передові методи керування персоналом, можна виділити три сформовані типи організацій [57].

1й тип. Комплексно займаються питаннями стратегічного планування й застосовують елементи стратегічного керування персоналом. Це невелика частина широко диверсифікованих фінансово-промислових об'єднань і підприємств із більшими фінансовими й організаційними можливостями, розвитий регіональною мережею.

2й тип. Використовують методи стратегічного планування персоналу. Це організації зі стійким фінансовим становищем, стабільними технологіями й диверсифікованим продуктом. Можуть бути досить компактними по розмірах і мати середню чисельність персоналу.

3й тип. Делегують функціональні завдання стратегічного характеру службі керування персоналом. Виробляють стратегії розвитку персоналу й орієнтуються на них у своїй діяльності. До них ставляться середні й великі підприємства різних організаційних форм, регіональної розгалуженості, диверсифікованості технологій і продуктів.

Стратегічне керування персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного керування персоналом. Під нею мається на увазі впорядкована й цілеспрямована сукупність взаємозалежних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і коштів стратегічного керування персоналом, взаємодіючих у процесі реалізації функції «стратегічне керування персоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія керування персоналом.

Таким чином, система стратегічного керування персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне формування стратегії керування персоналом, її реалізацію й контроль за цим процесом.

З визначення стратегічного керування персоналом треба, що воно спрямовано на формування конкурентоспроможного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії керування персоналом. Виходячи із цього, всі функції системи керування персоналом можна згрупувати по наступних трьох напрямках: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.

Стратегічне керування персоналом носить двоїстий характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямків у рамках стратегічного керування організації (поряд з маркетингом, інвестиціями й ін.), з іншого боку – воно реалізується за допомогою конкретних функцій керування персоналом, спрямованих на виконання стратегії керування персоналом, і із цього погляду є функціональною підсистемою системи керування персоналом.

Організаційно система стратегічного керування персоналом будується на базі існуючої оргструктури системи керування персоналом. При цьому виділяється три основних варіанти організаційного оформлення системи [58]:

1. Повне відокремлення системи в самостійну структуру (але при цьому існує небезпека відриву від оперативної практики реалізації стратегії)

2. Виділення органа стратегічного керування в самостійну структурну одиницю (відділ стратегічного керування) і формування стратегічних робочих груп на базі підрозділів системи керування персоналом

3. Формування системи стратегічного керування персоналом без відокремлення в структурні одиниці (але при цьому питанням стратегічного керування приділяється другорядна роль)

Найбільш ефективний варіант створення «штабного» стратегічного відділу в рамках системи керування персоналом і координація діяльності інших відділів з питань стратегічного планування, коли на частину персоналу вже існуючих підрозділів цієї системи покладають обов'язки по функції «стратегічне керування персоналом».

Реалізація стратегії керування персоналом є важливою стадією процесу стратегічного керування. Для її успішного протікання керівництво організації повинне додержуватися наступних правил:

• Цілі, стратегії, завдання по керуванню персоналом повинні бути ретельно й вчасно доведені до всіх працівників організації для того, щоб домогтися з їх боку не тільки розуміння того, що робить організація й служба керування персоналом, але й неформального залучення в процес виконання стратегій, зокрема вироблення в співробітників зобов'язань перед організацією по реалізації стратегії;

• Загальне керівництво організації й керівники служби керування персоналом повинні не тільки вчасно забезпечити надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів (матеріальних, оргтехніки. Устаткування, фінансових і ін.). але й мати план реалізації стратегії у вигляді цільових настанов по стані й розвитку трудового потенціалу й фіксувати досягнення кожної мети.

Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому й системи керування персоналом.