102449 (Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"), страница 9
Описание файла
Документ из архива "Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "102449"
Текст 9 страницы из документа "102449"
- четкое взаимодействие между работниками,
- ориентация на выработанную стратегию компании,
- лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
- развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
- обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.
В коллективе НРБанка существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей пять.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.
НРБанк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».
НРБанк подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Банк считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.
Банк стремится добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.
Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.
Банк ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.
Каждый член Банка имеет право:
- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
- знать порядок и критерии начисления зарплаты,
- на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет банка). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,
- на профессиональный, личностный и должностной рост,
- на перемещение и повышение в структуре банка,
- на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
- на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
- на ежегодный оплачиваемый отпуск,
- на дополнительную оплату работы во внеурочное время.
Согласно кадровой политике работники банка могут частично или полностью за счет средств банка повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Стимулирование труда в НРБанке организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание, то работники получают премии. Также имеются доплаты за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.
2.3 Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала. Анализ карьеры менеджера на объекте исследования
Выбирая менеджера НРБанка, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность менеджера, в современных условиях образование (диплом) не всегда является решающим фактором при выборе менеджера, предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.
Подбор менеджера НРБанка представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной.12
Научно-методические принципы подбора менеджера это: комплексность, объективность, непрерывность, научность.
Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу, каждый, из которых предполагает использование специальных методов.
Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Система подбора кадров в НРБанке не имеет особых отличий от других фирм:
-
объявление в газету или заявка в Центр занятости,
-
предварительная отборочная беседа,
-
заполнение бланка анкеты претендента на должность,
-
беседа по найму,
-
тестирование,
-
проверка рекомендаций и послужного списка,
-
медицинский осмотр для работников Банка,
-
принятие решения о приеме претендента.
Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах Банка, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям Банка к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми Банк мог бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
В НРБанке разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.
Внедрение платформы автоматизации управления в НРБанке позволяет менеджеру НРБанка избежать проблем возникающих при "кусочной автоматизации" задач управления, но выбор базовой платформы автоматизации является нетривиальной задачей.
Таблица 2.3 Затраты на программное обеспечение АКБ НРБанка
№ | Наименование | Стоимость, руб. |
1 | Покупка комплексной системы | 5000 |
2 | Установка программы | 3000 |
3 | Методическое обеспечение за год | 6000 |
4 | Итого | 14000 |
При ручном способе решения исследуемых задач затраты определяется по формуле:
Зд = [(Вуч / Др ? ds) ? (Ом + П + Осн) ] / 2, (1)
где Р – число работников, участвующих в решении задач ручным способом в течение года (2 чел.);
Вуч – время участия каждого работника в решении задач ручным способом в течение года, в часах.
При расчёте времени для решения задачи предположим, что в месяц у менеджера уходит 2 недели (8 ? 14 = 112 часов), при этом в течении месяца менеджер тратит время на оформление документов (2 ? 21 = 42 часа). Для ввода информации потребуется ориентировочно месяц, т.к. информацию придётся набивать дважды, для различных программ, выданных в данных структурах (8 ? 20 = 160 часов).
Итого: (112 +42) ? 12 = 1848 + 160 = 2008 часов
П – премия, предусмотренная для работников, участвующих в решении задач, принято брать в размере 30% от ОТ, т. е.2333 руб.;
Осн – отчисления на социальные нужды (20%),
10% - пенсионный фонд;
Затраты ручным методом = [ (2008 / 8 ? 20) ? (6358 + 2333 + 3773) ] / 2 = 31 128
Эг = 31 128 – 14 000 = 17128 руб.
Данное мероприятие позволит производить выбор наиболее экономических и эффективных вариантов ведения банковских операций.
Таблица 2.4 Оценка эффективности мероприятий
Предложенное мероприятие | Цель | Экономический эффект, руб. |
Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера | Наблюдаемость процессов; Накопление и доступ к информации об эффективности процессов; Экономию за счет сокращения простоев; Обеспечение удобства пользователей за счет использования унифицированного доступа к заданиям | 17128 |
Таким образом, необходимо отметить, что каждый специалист и, прежде всего менеджер НРБанка должен уметь не только ясно и четко экономически анализировать свой труд и его результаты, но и верно оценивать экономические процессы в стране, грамотно управлять трудовыми процессами. Полноценная профессиональная подготовка специалистов коммерческих Банков является гарантом процветания государства.
Полнота использования трудовых ресурсов НРБанка оценивается по количеству отработанных дней и часов одним менеджером за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 2.5 Использование трудовых ресурсов НРБанка
Показатели | 2007 | 2008 | Отклонения по 2007 | Отклонения по 2008 | ||||||
план | факт | план | факт | от 2005 г. | От плана | от 2006г. | от плана | |||
А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6=3-1 | 7=3-2 | 8=5-3 | 9=5-4 | |
Среднегодовая численность (количество менеджеров) | 25 | 25 | 23 | 26 | 22 | -2 | -2 | -1 | -4 | |
Отработанно за год одним менеджером: дней (Д) часов (Ч) | 235 1871 | 245 1960 | 240 1915 | 245 1960 | 243 1937 | -5 +44 | -5 -45 | -8 +66 | -2 -23 | |
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. | 7,96 | 8 | 7,98 | 8 | 7,97 | +0,02 | -0,02 | +0,01 | -0,03 | |
Фонд рабоч. врем., ч. | 46765 | 49000 | 44050 | 49000 | 42608 | -2715 | -4950 | -4157 | -6392 |
Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности менеджеров, количества отработанных дней одним менеджером в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Рассмотрев таблицу, видно, что фактически одним менеджером отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам: