100887 (Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста)), страница 9

В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией труда персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста.

В своей деятельности Учреждение руководствуется следующими документами:

Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 "Об образовании";

Концепция модернизации дополнительного образования детей РФ до 2010 года;

письмо Минобразования РФ от 28 августа 2000г. № 631/28-16 "О государственной аккредитации образовательных учреждений дополнительного образования детей";

постановление Правительства РФ от 7 марта 1995г. № 233 "Об утверждении Типового положения "Об образовательном учреждении дополнительного образования детей";

приказ Департамента молодежной политики, воспитания и социальной защиты детей Министерства образования и науки РФ от 26 марта 2007г. № 06-636 "Об образовательных учреждениях дополнительного образования детей";

постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03";

Указ Президента РФ от 06 апреля 2006г. № 325 "О мерах государственной поддержки талантливой молодежи";

Устав Учреждения.

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, "Дома детства и юношества".

Как и в любой другой организации, в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Творческий труд трудно измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений дополнительного образования. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МОУ ДОД "Дом детства и юношества" является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

МОУ ДОД "Дом детства и юношества" муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества". По данным опроса работников данного учреждения директор Татьяна Олимпиевна Москалева обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

широта взглядов, эрудиция;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные стандарты;

внутренняя и внешняя культура;

честность;

справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

Миссия МОУ ДОД "Дом детства и юношества": организация полноценного досуга детей школьного и дошкольного возраста; воспитание патриотического начала; создание условий для самовыражения воспитанников; пропаганда здорового образа жизни.

Данная миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;

миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым должна стремиться организация, фиксируются в виде ее целей. То есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных параметров организации, на достижение которого направлена ее деятельность. Целью МОУ ДОД "Дом детства и юношества" является: развитие творческого потенциала личности ребенка.

Миссия и цель учреждения являются ориентирующими условиями, т.е. каждый сотрудник МОУ ДОД "Дом детства и юношества", связанный непосредственно с его основной деятельностью, удовлетворяет личные потребности и одновременно работает на реализацию целей организации.

Ежегодно в г. Златоусте проводится конкурс на лучшего педагога дополнительного образования "Внешкольник года". Педагоги всех городских учреждений дополнительного образования выставляют своего конкурсанта - лучшего, по их мнению, в их организации. Конкурс проходит в два этапа, в конце определяется победитель, который получает денежное поощрение. Педагоги из МОУ ДОД "Дом детства и юношества" каждый год принимают участие в данном мероприятии и неоднократно становились его лауреатами. Т.к. участника конкурса выбирает весь коллектив организации посредством голосования, то это создает дополнительный мотивирующий фактор: начинается конкуренция между педагогами дополнительного образования.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

Эстетические методы стимулирования труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества", можно сказать, отсутствуют: в каждом кабинете стены выкрашены в стандартные цвета; в некоторых помещениях отсутствуют живые цветы; у методистов нет отдельного кабинета и отведенного рабочего места, где они могут спокойно работать и оставлять личные вещи. Что со временем приводит к снижению интереса к труду в данной организации.

2.3 Предложения по активизации мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников МОУ ДОД "Дом детства и юношества" показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие предложения.

Изучив имеющийся опыт мотивации и стимулирования работников, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования работников МОУ ДОД "Дом детства и юношества", которая применима для различных категорий персонала.

Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

3. Разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Разработка системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На первом этапе заключается договор между администрацией организации (работодателем) и профсоюзом. В нем должны быть отражены:

размер минимальной тарифной ставки;

порядок компенсации заработной платы;

тарифные коэффициенты для всех работников;

формы участия наемных работников в доходах предприятия;

формы, размеры и порядок предоставления социальных льгот.

С помощью такого договора система мотивирования становится понятной наемным работникам организации.

На втором этапе разрабатываются конкретные формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий.

На третьем этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда работников организации конкретизируется и принимает законченный вид. Основой любой заработной платы является тарифная ставка. Однако старая тарифная система заметно устарела, так как она не учитывает цену профессии на рынке труда. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии, в организациях собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к приоритетам их конкретной деятельности, к имеющейся у них производственно-технической и организационной структуре.

Например, Е. Елизаров (28) предлагает определять тарифную ставку как совокупность трех показателей:

ТС = К + О + Н, где

ТС - тарифная ставка;

К - квалификация;

О - ответственность;

Н - напряженность труда.

Но нам кажется, что необходимо основой тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, так как, на наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате труда работников.

Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования.

Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам, например, можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие.

Исходя из выше сказанного, нами разработан собственный вариант построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;