100418 (Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО "Ашасвет" машиностроительной отрасли), страница 5

Трудовая дисциплина предполагает соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распо­рядка (времени начала и окончания рабочего дня, обеденного пе­рерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведе­ния на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требо­ваний технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руково­дящего персонала, соблюдение правил, установленных производ­ственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных ус­ловий высокой организации труда и общего экономического подъ­ема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины при­водит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует произ­водство.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направ­ление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на наруши­телей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

1. Особенности коллективной организации труда

В настоящее время продолжается переход от создания и внедре­ния отдельных машин и технологических процессов к разработке, производству и массовому применению высокоэффективных систем машин, оборудования, приборов и технологических процессов, обеспечивающих механизацию и автоматизацию всех производствен­ных процессов — основных и вспомогательных. Укрупнение и ком­бинирование техники и технологии, появление крупных агрегатов, обслуживаемых несколькими рабочими, требуют четкой синхрони­зации, обусловливая необходимость укрупнения и комбинирова­ния также и трудовых процессов, что объективно ведет к развитию коллективных форм организации труда, к объединению рабочих в бригады и бригадной оплате труда по конечным результатам.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Сов­ременный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объ­единения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, ор­ганизационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы промышленных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных ре­зультатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным ре­зультатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата едино­временного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В на­стоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в от­расли охвачено не менее 30—35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной фор­мы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в один­надцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

В Типовом положении о производственной бригаде и бригади­ре, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 15 декабря 1975 г., дается определение бригады.

Производствен­ная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требова­ниям научно-технического прогресса и задачам повышения эф­фективности производства. Труд рабочих, объединенных в брига­ды, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

В рекомендациях НИИ труда¹ указывается, что в понятие «конечный результат» следует включать не только законченную готовую продукцию цеха, участка, бригады, но и отдельные полуфабрикаты, узлы, детали. Наибольший эффект от деятельности бригады дости­гается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все опе­рации, связанные с изготовлением данной продукции. Коллектив­ные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повре­менщиков за улучшение конечных количественных и качествен­ных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она соз­дает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплот­нению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, мо­лодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, стар­ших мастеров, начальников участков) при организации на уча­стках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы уп­равляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огром­ное внимание и в практике управления производством, и в эко­номической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают от­дельно эффективность внутри бригады и вне бригады.

Если рассматривать эффективность бригадной организации Труда внутри бригады, то здесь выделяют три фактора:

1. улучшение использования рабочей силы: повышение коэффициента сменности рабочих, сокращение потерь рабочего времени по организационно – техническим причинам; сокращение числа применяемых норм и повышение уровня нормирования труда членов бригады; повышение удельного веса рабочих – многостаночников, рабочих, расширивших зоны обслуживания; сокращение сроков подготовки и повышения квалификации рабочих освоение ими смежных профессий, новой техники и технологии;

2) улучшение использования средств труда: повышение ко­эффициента сменности оборудования (улучшение использова­ния оборудования во времени; повышение коэффициента загруз­ки оборудования, улучшение использования оборудования по мощности); улучшение использования организационной и техно­логической оснастки и сокращение потребности в ней;

3) улучшение использования предметов труда: повышение партионности обрабатываемых деталей; сокращение потребности в межоперационных и межсменных запасах сырья, материалов, полуфабрикатов, сокращение времени межоперационного пролеживания деталей; повышение ритмичности выпуска продукции; повышение качества выпускаемой продукции; экономия сырья и материалов, топлива и энергии всех видов.

Если рассматривать эффективность бригадной организации труда «вне бригады», то в отношении улучшения использования рабочей силы — это сокращение численности линейных ру­ководителей; сокращение численности работников функциональных служб; улучшение структуры затрат рабочего времени ли­нейных руководителей и работников функциональных служб;

сокращение численности вспомогательных рабочих; улучшение загрузки вспомогательных рабочих; в отношении использова­ния средств труда — снижение времени простоев оборудования по организационно-техническим причинам, повышение фондоотдачи; в отношении улучшения использования предметов труда — снижение себестоимости продукции; сокращение длительности производственного цикла; сокращение объема незавершенного производства, повышение ритмичности выпуска продукции; по­вышение качества продукции.

Если брать бригадную организацию труда в целом, то основ­ными направлениями ее совершенствования являются повышение мобильности рабочей силы, ее маневренности в производствен­ных условиях; повышение содержательности труда; повышение трудовой и производственной дисциплины; улучшение использо­вания творческого потенциала рабочих; сокращение текучести кадров.

Широкую известность приобретали «бригады отличного качества» молодежные бригады.

1. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Сегодня имеют место основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата, начисляемая работником за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, простоев не по вине рабочих, т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия по увольнению и др¹.

Форма оплата труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда.

Так согласно профессору Лутовинову, система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда¹. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников.

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда - это совокупность алгоритмов расчета, показателей, условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы.

При коллективной форме заработная плата работника определяется с учетом не только его личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем, фонде.

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества¹.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.

Системы повременной оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство);

• при сложности учета показателей объема произведенной продукции;

• когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

• при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени может производиться в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.)¹.