99929 (Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"), страница 2

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств). Системний підхід:

а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей;

б) визначає шляхи їхнього досягнення;

в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає:

1. Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.

2. Навчання і підготовку працівників.

3. Просування по роботі, кар'єру.

4. Умови наймання, методи і стандарти оплати праці.

5. Умови роботи і послуги.

6. Формальні і неформальні зв'язки, консультування.

7. Переговори про заробітну плату і умови роботи [36].

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом. Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління. Управління персоналом ефективно на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягаються ці мети. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, може, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) є: збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [22].

Завданням управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначається двома основними факторами - бажанням (мотивацією) і здатністю співробітника виконати необхідні функції. Механізм мотивації персоналу дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції роблять впливу всі методи управління персоналом. Те ж саме справедливо відносно здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу, на етапі підбора, що розвиває організацією в процесі професійного навчання і залежної від зворотного зв'язку і винагороди одержуваного співробітником організації. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Якщо системи відбору і розвитку керівників орієнтують на досягнення стратегічних цілей, поглиблене знання бізнесу, широкий кругозір, уміння засвоювати і використати нові знання, а системи зворотного зв'язку і винагороди відзначають професійні спеціальні навички, акуратність у виконанні індивідуальних планів, особисту відданість керівникові, співробітники організації одержують суперечливі «сигнали» про те, яке поводження позитивно оцінюється організацією, що негативно позначається і на їхній продуктивності.

Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організацією у визначенні завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії - на рівні цехів, бригад, груп. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низькі результати організації [22].

Відповідність системи управління персоналом підприємства організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її не відповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

1.3 Удосконалення управління персоналом на підприємстві

Для ефективного управління персоналом необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручаються підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивувати або демотивувати їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в підприємницьку справу. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ній глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість. У цьому й полягає потреба в мотивації, як основного елементу удосконалення управління персоналом [3].

Засоби поліпшення мотивації праці об’єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та не грошове стимулювання.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають й нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але й формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [3].

Основні задачі мотивації:

- формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

- формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для вирішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

- процесу мотивації в організаціях;

- індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними;

- змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до

ринкових відносин.

Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що мотивує не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто, усвідомленого відчуття нестачі у чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що й служить засобом задоволення потреб.

Для матеріального задоволення потреб персоналу можна використовувати такі види стимулювання:

1) заробітна плата ( за тарифними ставками, погодинна, місячна);

2) доплати ( за шкідливі умови праці, за роботу у вечірній, нічний талітній час, за роботу у святкові дні, стаж роботи і професійну майстерність, виконання посадових обов’язків тощо);

3) утримання із заробітної плати (за недоліки в роботі, прогули, запізнення, порушення трудової дисципліни і т.д.);

4) застосування премій та відрядно-преміальної оплати праці;

5) надання трудових та соціальних пільг:

- у зв'язку з відходом на пенсію;

- працівникам, що досягли ювілейного віку;

- пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування

щорічно.

- оплата ритуальних послуг;

- жінкам при народженні дитини;

- у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

- малозабезпеченим і багатодітним родинам.

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Удосконалення організації праці включає:

- виробничо-технічні курси;

- курси цільового призначення;

- навчання робітників іншим і суміжним професіям;

- економічне навчання та підвищення кваліфікації [23].

Виходячи з принципу "кадри вирішують все", керівництво повинне постійно демонструвати роботу з задоволення вимог і сподівань персоналу підприємства показуючи перспективу просування на службі, наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Можна активно заохочувати участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей.

До нематеріального стимулювання працівників можна віднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць тощо.

Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

1.4 Кадрова політика підприємства

Організація управління персоналом підприємства провадиться на основі концепції розвитку підприємства, що складається із трьох частин: виробничої, фінансово-економічної і соціальної концепції.

Кадрова політика підприємства - сукупність основних моделей і цілей, найбільш важливих, принципових основ які визначають генеральний напрямок і зміст кадрової роботи, є вирішальними в сфері управління персоналом підприємства і відносин підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами і громадськими організаціями).

Суть кадрової політики - чітке визначення цілей роботи з кадрами стратегічними і оперативними системами управління. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери з кадрів і лінійні керівники. Орієнтація на тривалі терміни господарювання підсилює потреба в довгостроковій спрямованості кадрової політики [32].

Існує ряд визнаних принципів, що становлять основу кадрової політики. Серед них - демократія управління, від якої залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей і їхніх потреб; справедливість, дотримання рівності і послідовність.

До складу завдань кадрової політики входять: поняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині фірми, аналіз потенціалу робочої чинності в регіоні, узагальнення і попередження причин звільнення з роботи і ін.

Кадрова політика реалізується на базі положень в області здійснення політики зайнятості, навчання, оплати праці, добробуту і політики виробничих відносин.

Реалізація політики, в області кадрів, опираючись на ряд вихідних положень, покликана вирішити коло проблем: із забезпечення підприємства ефективним персоналом (за допомогою створення привабливих умов роботи, безпеки і можливостей для просування) і належними навчальними потужностями (з метою забезпечення працівників умовами для виконання своїх нинішніх обов'язків, і підготовки до просування), а також із створення умов для простого рішення трудових проблем; з надання конкурентної заробітної плати (у відповідності зі структурою, обумовленої здатностями, досвідом, відповідальністю) і сприятливих послуг і пільг (соціальні умови відпочинку повинні задовольняти бажання працівників і бути взаємовигідними для них і підприємства).

Кадрова політика підприємства повинна здійснюватися в межах структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості виробничого стажу працівників, співвідношення чоловіків і жінок, зайнятих на підприємстві і визначення ефективності використання робочого часу протягом робочого дня, коефіцієнта плинності робочої чинності та ін. [27].

Після структурного аналізу персоналу підприємства здійснюється планування його використання шляхом складання балансу продуктивності праці визначальний розмір трудовитрат, необхідних для виготовлення продукції і установлення обсягу трудовитрат у період планування без обліку ступеня завершеності виробів, що випускають.

Кадрова політика, таким чином, являє собою цілісну кадрову стратегію і тактику, що поєднують різні форми роботи з персоналом, стиль її поводження в організації і плани по використанню робочої чинності. Сукупність властивостей кадрової політики підприємства визначається її зв'язком зі стратегією, орієнтацією на довгострокове планування, значимістю ролі кадрів, колом взаємозалежних функцій і процедур у роботі з персоналом.

Залежність підприємства від зовнішнього оточення вимагає виявлення потенційних можливостей суспільства відносно використання людських ресурсів і постійного аналізу прогнозів зайнятості у своїй країні і на міжнародному ринку робочої чинності, що є важливою умовою для довгострокового планування його кадрової політики.