99870 (Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом), страница 6

Поэтому в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая помогла бы сформировать организационно-кадровую концепцию управления персоналом на основе соответствия имеющейся системы управления персоналом. Сами элементы системы управления должны быть легко трансформируемыми и саморегулируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими интересам и потребностям человеческих ресурсов.

Согласно статьи 91 ТК РФ в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (без учета перерыва для отдыха и питания) [1, с. 48].

Общепринятый режим работы: пятидневная рабочая неделя, выходные дни: суббота, воскресенье.

Начало ежедневной работы – 08.00 часов.

Окончание работы – 17.00 часов.

Перерыв для отдыха и питания 13.00 часов – 13.48 часов (отдел безопасности и защиты информации (кроме работников службы охраны), юридический сектор, специалисты по работе с персоналом, отдел внутреннего контроля, экономический отдел, отдел информатики и автоматизации банковских работ, административный отдел, отдел бухгалтерского учета и отчетности, сектор расчетов и переводов, сектор вкладов населения, отдел кредитования).

Перерыв для отдыха и питания 14.00 часов – 14.48 часов (отдел расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов, отдел валютных и неторговых операций, сектор ценных бумаг, отдел банковских карт, операционный отдел);

Работники службы охраны: охранники, старшие охранники работают в сменном режиме работы, согласно графика, с годовым суммированным учетом рабочего времени.

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час на основании статьи 95 ТК РФ [1, с. 49]. Продолжительность рабочего дня в пятницу, предшествующего выходному дню субботе, уменьшается на один час на основании сокращенного на 12 минут ежедневного перерыва для отдыха и питания.

Согласно статьи 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплачивается не менее чем в двойном размере [1, с. 71].

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности.

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО используются следующие основные источники найма [24, с. 353]:

– внутренние (прямой поиск внутри отделения);

– рекомендации и случайные заявления;

– учебные заведения.

При каждой открывающей вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам.

На первом этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться в банк «БНП ПАРИБА» ЗАО, с ведущим инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы в банковской системе, специальное экономическое образование, навыки работы с компьютером. А также заполняется извещения, которое позволяет отделу безопасности проверять персональные данные.

На втором этапе ему предстоит заполнить личный листок и автобиографию, пройти особые тесты, побеседовать с начальниками отделов.

На третьем этапе состоится беседа с Управляющим банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

На четвертом этапе происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника.

После чего, работник представляет документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Только после этого заключается трудовой договор с работником, и заполняются обязательства.

В трудовом договоре, заключаемом с работником, предусматриваются условия об испытании, о неразглашении банковской и коммерческой тайн, а также, во избежание возможного конфликта интересов сторон, о порядке участия в деятельности других коммерческих организаций (в том числе в качестве учредителя).

В трудовом договоре оговорено о ежегодном основном оплачиваемом отпуске, продолжительность 28 календарных дней. По соглашению банка «БНП ПАРИБА» ЗАО и работником ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

При планировании потребности банка «БНП ПАРИБА» ЗАО в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка «БНП ПАРИБА» ЗАО, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест). При этом выделяются следующие категории персонала: служащие (в том числе квалифицированные служащие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала по категориям представлено на рисунке 2.2. На сегодняшний день в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО работает 28 900 сотрудников.

Рисунок 2.2 – Распределение персонала по профессионально-квалификационным категориям

Коллектив банка «БНП ПАРИБА» ЗАО в основном состоит из работников от 25 до 55 лет, что составляет 89% от общей численности, а работников до 35 лет – 49,1%. Это можно увидеть на рисунке 2.3. Средний возраст сотрудников составляет 30 лет, что можно расценивать как идеальное сочетание жизненного, практического опыта с образованностью, молодостью и инициативностью. Необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 2 – 3 года.

Рисунок 2.3 – Состав банка «БНП ПАРИБА» ЗАО по возрастным категориям на 01.03.10 года

Текучесть кадров в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО за последние два года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном велика в этом доля служащих – 6,5% и специалистов – 5,9%, при этом по руководителям наблюдается снижение с 2,95 до 2,4%. Эту ситуацию можно наблюдать на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Динамика текучести кадров общая и по категориям работников в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО за 2008 и 2009 года

Такое положение объясняется из-за не качественного набора без проведения должного профессионального отбора персонала. Молодые сотрудники, пришедшие на работу, не могут адаптироваться к новой атмосфере, чувствуют себе не уютно на новой работе и не нужными, именно поэтому они могут отреагировать на это увольнением. Специалисты по работе с персоналом не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников [40, с. 23].

2.3 Анализ использования персонала

Система материального стимулирования работников основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальным сти-

мулированием работников банка «БНП ПАРИБА» ЗАО».

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО оплата труда производится исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со схемой должностных окладов, утвержденных Председателем Правления Банка.

Должностные оклады устанавливаются работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы. В пределах утвержденной схемы должностных окладов Председателем Правления банка «БНП ПАРИБА» ЗАО вправе увеличить должностной оклад отдельному работнику без согласования с соответствующим комитетом Профсоюза.

Для усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников, утвержденными работодателем с учетом мнения соответствующего комитета Профсоюза.

Месячная заработная плата (с учетом выплат премиального характера) работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени (трудовые обязанности), не может быть ниже прожиточного минимума, установленного для данной местности.

Необходимость и возможность изменения заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги и индекса инфляции (индексация заработной платы) ежегодно рассматривается Председателем Правления банка «БНП ПАРИБА» ЗАО и Комитетом Профсоюза работников банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

Заработная плата работникам банка «БНП ПАРИБА» ЗАО выплачивается не реже чем каждые полмесяца (выплата заработной платы за первую половину месяца 15 числа каждого месяца, в размере 15% должностного оклада и окончательный расчет в последний рабочий день каждого месяца).

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО гарантированно предоставляются следующие виды материальной помощи и социальной поддержки:

1. выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию;

2. материальная помощь: при рождении детей (каждого ребенка) работника (если оба родителя работают в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО, помощь предоставляется одному из них);

3. доплаты неработающим пенсионерам;

4. выдача денежных ссуд;

5. система добровольного медицинского страхования;

6. социальными программами центрального аппарата могут быть предусмотрены другие виды материальной помощи и социальной поддержки.

На рисунке 2.5 видно, что основную долю коллектива банка «БНП ПАРИБА» ЗАО составляет работники, проработавшие до 3 лет и от 3 до 10 – 72,1%, в том числе 19,8% – от 10 до 20 лет и 8,2% – более 20 лет.

Рисунок 2.5 – Распределение персонала банка «БНП ПАРИБА» ЗАО по стажу работы

Высок в целом образовательный уровень коллектива, 78,6% – работники имеют высшее профессиональное, среднее профессиональное и высшее образование, в том числе 45,7% – высшее профессиональное образование, 26,6% – высшее образование и 6,3% – среднее профессиональное образование, как показано на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Характеристика структуры кадров по уровню образования в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО по состоянию на 01.03.10 года

Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.

В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО составляется на каждый год [38, с. 228].

Аттестация, как процедура оценки персонала в банке «БНП ПАРИБА» ЗАО проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Подобные факторы приводят к высокой устойчивости и конкурентоспособности на рынке банковских услуг [5, с. 75].

Активно развивается направление повышение квалификации, подготовки и переподготовки персонала. Специалисты банка «БНП ПАРИБА» ЗАО получают сертификаты в таких областях, как бухгалтерский учет и налогообложение при работе с ценными бумагами, валютные операции и другие. Существуют внутрибанковская – корпоративная система и внешние учебные организации, семинары, совещания, Учебный центр банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

2.4 Показатели оценки экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом

Взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы управления персоналом объясняется следующим [19, с. 17]:

1. с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование банка «БНП ПАРИБА» ЗАО является устойчивым, и оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

2. с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у банка «БНП ПАРИБА» ЗАО определенных социальных благ, а значит, и определенного уровня социальной эффективности.

В основу работы с персоналом в теоретических исследованиях многих авторов положены научные методы, которые используются при работе с персоналом. В банке «БНП ПАРИБА» ЗАО необходимо проанализировать состояние управления в отделении, на основе которого разрабатываются мероприятия по его совершенствованию.

Можно привести расчет показателей эффективности управления.

Экономическая эффективность управленческой деятельности рассчитывается по формуле (2.1) [30, с. 28].