99870 (Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом)

Введение

В последние годы в России был осуществлен переход к новым экономическим отношениям, который обусловил необходимость кардинальных преобразований в банковской сфере. Вопросы совершенствования банковской деятельности и определение приоритетных направлений развития банков находится в центре экономической, политической и социальной жизни страны. Кредитные учреждения являются предприятиями сферы обслуживания и потому особо персоналоемки. Банк – это организация, своеобразный интеллектуальный центр, в котором люди занимаются интеллектуальной деятельностью, а совершаемые операции являются интеллектуальным продуктом. По этой причине банки должны больше внимания уделять кадровой политике.

Невостребованность научных исследований в этой области в советский период привела к тому, что наука не внесла своего посильного вклада в преодоление кризисных явлений в обществе, что порождает настоятельную необходимость в своевременном теоретическом осмыслении новых явлений в сфере организации системы управления персоналом, подтверждает их исключительно важное народнохозяйственное значение, в частности, для расширения инвестиционного процесса и подъема экономики страны [27, с. 11].

Из многочисленных публикаций на тему управления банком видно, что практически все авторы имеют в виду управление финансами банка. Однако нельзя сводить все грани жизнедеятельности банка к одной – движению финансов. Нельзя управлять банком (или его финансами), не управляя работающими людьми, и наоборот. Банк без персонала, так же как и персонал без банка – бессмыслица, поэтому к рассмотрению этой проблемы нужно подходить комплексно.

Формирование персонала банка – это фундаментальное направление, которое во многом обеспечивает эффективную деятельность банка. Управление персоналом входит в качестве показателя во все международные рейтинги кредитных учреждений, и его уровень приравнивается к таким основным показателям банковской деятельности, как достаточность капитала, доходность, ликвидность и другие. В российских кредитных организациях проблемы в работе с персоналом требуют своего решения, в том числе путей адаптации зарубежного опыта. В связи с этим, исследование особенностей управления персоналом в банке представляет особый интерес и является актуальным.

С переходом к условиям жесткой конкуренции на рынке банковских услуг совершенствование системы привлечения, отбора и развития банковского персонала приобрело особую актуальность и значимость. Такому положению дел способствовали следующие факторы [9, с. 48]:

– в банковской практике появились довольно сложные банковские инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации банковского персонала;

– существенно повысилась роль управленческих решений, просчеты в которых могут привести к негативным последствиям, вплоть до банкротства;

– банки работают в условиях повышенного риска, что требует высокой подготовленности ведущих специалистов;

– проблемы банковского персонала сказываются на формировании кредитного портфеля, валютных операций, культуре банковского обслуживания.

В последнее время стали больше говорить о возрастающем влиянии политики в отношении управления персоналом на показатели финансовой деятельности банка. Формируя свою собственную политику, любой банк должен опираться на знания и опыт не только российских, но и зарубежных специалистов, адаптируя их к своим условиям.

Цель выпускной квалификационной работы изучить теоретические основы формирования системы управления персоналом, проанализировать состояние системы управления персоналом на примере банка «БНП ПАРИБА» ЗАО, выявить причины ее неэффективности и разработать рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом.

Для решения поставленной цели решаются следующие задачи:

– изучить цели, функции и методы построения системы управления персоналом;

– провести анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке;

– проанализировать кадровую политику и использование персонала;

– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как фактором минимизации банковских рисков.

Предметом выпускного квалификационного исследования является система управления персоналом банка.

Объектом является деятельность по управлению персоналом банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

Теоретической и методологической базой выпускной квалификационной работы послужили труды выдающихся российских авторов: Архипова Н.И., Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Старобинский Э.Е., Шкатулла В.И. и других по проблеме управления персоналом.

Информационной базой являются публикации в периодической печати, в журналах «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Банк для меняющегося мира» и отчетные данные, предоставленные руководством банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

В выпускной квалификационной работе были использованы методы экономического, статистического анализа и синтеза, методы ситуационного анализа, опрос, обобщение и т.д.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что автором разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом, которые могут быть использованы в практической работе банка «БНП ПАРИБА» ЗАО.

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом

1.1 Цели, функции и методы построения системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей страны – перехода на рыночные отношения – более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель [14, с. 63].

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель – обеспечение продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию [14, с. 64].

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, младший персонал.

Функции отдела обучения: организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам; организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации.

Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда [32, с. 72].

Функции отдела труда и заработной платы: разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений; систематически отслеживать численность по структурным подразделениям; внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования; осуществлять контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организовывать работу по аттестации рабочих мест; разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений; анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду; составлять статистическую отчетность по трудовым показателям

Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции отдела охраны труда и техники безопасности: организовывать и координировать работу по охране труду в организации; контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда; оставлять отчетность по охране труда.

Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Функции социологической лаборатории: изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения; повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность; повышать эффективность системы социального управления; разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции или объемом оказания услуг.

На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении – отделе управления персоналом.

Методы построения системы управления персоналом – выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управлений персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы [37, с. 57].