Содержание

Введение

1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей

1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов

1.2 Показатели использования человеческих ресурсов

2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»

2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк»

2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами

3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»

3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации

3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»

Заключение

Список использованных источников

Введение

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Трудовые ресурсы, а если выражаться корректнее, человеческие ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия. От качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она – носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в соответствии и изменяющимися условиями производства.

В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления в организации.

К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

В условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсами еще больше возрастает.

Несмотря на то, что проблема управления кадрами в организациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинстве российских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.

Исходя из вышеизложенного, данная работа является актуальной, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кроме того, в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Целью представленной дипломной работы выступает анализ использования человеческих ресурсов в Нижнекамском филиале Открытого акционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий банк «Татфондбанк» и формулировка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

• выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия и их показателей;

• характеристика показателей использования человеческих ресурсов организации;

• рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия;

• анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами;

• характеристика диагностических методов в сфере управления человеческими ресурсами;

• формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».

Объектом исследования в работе выступают человеческие ресурсы ОАО АИКБ «Татфондбанк».

Предметом исследования в работе являются механизмы совершенствования управления человеческими ресурсами анализируемого предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

При написании данной дипломной работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов, а также нормативная документация. В учебном пособии О.А. Заббаровой рассматривается содержание современных концепций учета труда и заработной платы.

В учебнике О.В. Ефимовой раскрыты основные тенденции изменения формата и анализа человеческих ресурсов, характерные для современного этапа развития экономики.

В учебно-практическом пособии А.Д. Ларионова дан анализ системы законодательного и нормативного обеспечения учета финансовых результатов и распределения прибыли в деятельности коммерческих организаций.

В учебном пособии Л.В.Донцовой даётся методика анализа человеческих ресурсов, по результатам которого принимаются управленческие решения.

В первой главе работы представлена сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей, в частности, определены понятие и сущность человеческих ресурсов, а также выявлены показатели использования человеческих ресурсов в современной организации.

Во второй главе проведен анализ состояния и выявлены методы управления качеством человеческих ресурсов на примере ОАО АИКБ «Татфондбанк». В данной части автором представлена общая характеристика ОАО АИКБ «Татфондбанк» и осуществлен анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами.

В третьей, заключительной главе автором представлены пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк». В частности, рассмотрены диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».

Научная новизна работы заключается в выявлении уровня качества человеческих ресурсов на примере анализируемого предприятия и, на основе проведенного анализа, в формулировке направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк».

1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей

1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [1, с. 78].

Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд служащих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др. [2, с. 72]

Совокупность перечисленных и ряда показателей может дать представление о количественном качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика человеческих ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [3, с. 78].

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) и человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв, (1)

Качественная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [4, с. 99].

Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940 – 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификации работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных [5, с. 62].

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий служащих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.