83733 (Пути совершенствования управления маркетинговой деятельностью), страница 8

В – выплаты.

Постоянная часть заработной платы равна должностному окладу, установленному согласно штатному расписанию.

Переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗП_перем = ЗП_пост *(К₁ + К₂ + К₃ + К₄ + К₅) (2)

где К_1, К₂– коэффициент эффективности работы предприятия;

К₃,К₄ – коэффициент эффективности работы маркетинговой службы;

К₅ – коэффициент трудового вклада и квалификации работника;

В - за новаторство, разовые поощрительные выплаты к профес-сиональным или корпоративным праздникам за высокие достижения и др.

1. Показатели эффективности работы Департамента маркетинга ОАО «ТФК КАМАЗ»

Коэффициент эффективности работы предприятия (К₁, К₂) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности ОАО «ТФК «КАМАЗ».

Показателями эффективности работы ОАО «ТФК «КАМАЗ» определяем фактическое выполнение плана реализации грузовых автомобилей и запасных частей.

Коэффициент эффективности работы маркетинговой службы (К_3, К₄) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ».

Показателями оценки эффективности маркетинговой деятельности могут служить:

• доля рынка ОАО «КАМАЗ» на российском рынке грузовых автомобилей;

• отношение сбыта товаров в стоимостном выражении к затратам на маркетинговые мероприятия;

• отношение прироста сбыта продукции в стоимостном выражении за период к приросту затрат на маркетинговые мероприятия;

• относительная доля рынка, занимаемая новым продуктом компании при изменении доли рынка старого продукта.

• спрос на продукцию ОАО «КАМАЗ» (емкость рынка);

• показатель конкурентоспособности маркетинговой деятельности (КМД) по продукту является среднеарифметической величиной ниже перечисленных коэффициентов конкурентоспособности по продукту, по цене, по доведению продукта до потребителя, по продвижению продукта.

Коэффициент конкурентоспособности для всей продукции компании определяется как средневзвешенная величина коэффициентов конкурентоспособности по каждому продукту.

Конкурентоспособность по продукту:

а) коэффициент рыночной доли (КРД) – отношение объема продаж фирмой к общему объему продаж продукта на рынке:

КРД=ОПф/ОПобщ (3)

б) коэффициент предпродажной подготовки (КПП) – отношение затрат на предпродажную подготовку к затратам на производство продукта и организацию продаж:

КПП=ЗПП/ЗПОП (4)

в) коэффициент изменения объема продаж (КИОП) – отношение объема про-даж на конец отчетного периода к объему продаж на начало отчетного периода:

КИОП=ОПкоп/ОПноп (5)

Конкурентоспособность по цене:

а) коэффициент уровня цен (КУЦ) – отношение цены товара, установленной фирмой к среднерыночной цене:

КУЦ= Цф

(Цмах+Цмin)/2 (6)

б) коэффициент доведения продукта до потребителя, сбыта (КСБ)– отношение затрат на функционирование системы сбыта на конец отчетного периода к тем же затратам на начало отчетного периода:

КСБ= ЗСБкоп/ЗСБноп (7)

Конкурентоспособность по критерию продвижения продукта:

а) коэффициент рекламной деятельности (КРД) – отношение затрат на рекламную деятельность на конец отчетного периода и тем же затратам на начало отчетного периода:

КРД=ЗРДкоп/ЗРДноп (8)

1. коэффициент конкурентоспособности предприятия равен:

КП=КМД*КТЛ*КОСС (9)

где: КТЛ – коэффициент текущей ликвидности;

КОСС – коэффициент обеспеченности собственными средствами.

1. исполнительская дисциплина;

Коэффициент трудового вклада и квалификации работника (К₅) отражает текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период. Он определяется отдельно для руководителя и работников службы.

Для руководителя критерием оценки служат такие показатели, как: качество выполнения функциональных обязанностей согласно должностной инструкции, компетентность, оперативность выполнения работы, наличие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины и т.д.

Для работников подразделения показатель определяется по следующим характеристикам: оперативность в работе, творческая активность, инициативность в решении проблем, качество работы, трудовая дисциплина и т.д.

Также он отражает накопленный потенциал сотрудника и определяется на базе таких критериев, как образование, выполнение работы более высокой квалификации, уровень квалификации, участие в делах предприятия и др.

Каждый из коэффициентов вычисляется в баллах как среднее арифметическое его составляющих. Полученное значение характеризует коэффициент, на который увеличится базовая заработная плата работника.

1. Условия и порядок начисления заработной платы руководителей специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»

4.1. Оценка показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой службы производится балансовой комиссией ОАО «ТФК КАМАЗ» на основании:

• отчетов о выполнении плана реализации автомобилей и запасных частей ОАО «ТФК КАМАЗ»;

• отчетов о занимаемой доли рынка, о емкости рынка, об изменении объемов продаж, об эффективности затрат на сбыт и продвижение, об изменении коэффициента конкурентоспособности.

1. На основании решения балансовой комиссии ОАО «ТФК КАМАЗ» определяется окончательный размер общей переменной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга и оформляется протоколом.

2. Оценка показателей работы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга производится руководителями Департамента маркетинга на основании:

• отчетов сотрудников о выполнении планов работ на месяц;

• карточек-анкет оценки личных качеств работника Департамента маркетинга его непосредственным руководителем (см. Табл. 3.1).

1. Окончательный размер переменной части заработной платы каждого сотрудника Департамента маркетинга определяется балансовой комиссией Департамента маркетинга и оформляется протоколом.

2. Протокол балансовой комиссии Департамента маркетинга направляется в Департамент информационных технологий для окончательного расчета заработной платы работников.

3. Сумма постоянной и переменной частей заработной платы каждому работнику начисляется с учетом отработанного времени.

Для большей наглядности автор предлагает рассмотреть порядок расчета заработной платы на примере ведущего эксперта, оклад которого равен 3700 рублей и при условии, что работник отработал полный месяц. Если условно взять выполнение показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой деятельности 65% и коэффициент трудового вклада работника равный 0,15 (см. Табл. 3.3.1), то получим:

Согласно действующей методике расчета:

ЗПобщ = ЗП_пост *1,65 = 3 700*1,65 = 6 105 (рублей)

Следуя новой методике, расчет будет следующий:

ЗПобщ=3 700*(1,65+0,15)= 6 660 (рублей)

Разница составляет 555 рублей и является дополнительной суммой, которая будет зависеть от личного трудового вклада работника.

В масштабах Департамента маркетинга максимальная сумма будет составлять:

224 900*0,15=33 735 (рублей)

где: 224 900 рублей – сумма окладов всех сотрудников =

= (7*5500+19*5100+15*3700+4*3300+5*2900*3*2100)

Таблица 3.3.1

Карточка-анкета оценки личных качеств работника службы маркетинга, заполняемая его непосредственным руководителем

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Значе- ние
1.Оперативность	Очень медленно	0
выполнения работы,	Медленно	0,5
задания	Средне	1
	Быстро	2
	Очень быстро	3
2. Готовность	Перекладывает ответственность на другого	0
принять решение,	Уклоняется от ответственности	0,5
ответственность	Средний уровень ответственности	1
	Принимает самостоятельные решения	2
	Ищет ответственную работу	3
3. Инициативность	Идет по проторенной дороге	0
в решении проблем,	Изредка вносит предложения	0,5
творческая	Средний уровень активности	1
активность	Часто вносит новые предложения	2
	Часто вносит новые рациональные предложения	3
4. Качество работы,	Совершает много ошибок	0
добросовестность	Небрежен в работе	0,5
	Средний уровень добросовестности	1
	Старательный, добросовестный	2
	Очень аккуратный, добросовестный	3
5. Трудовая	Крайне недисциплинирован, неорганизован	0
Дисциплина,	Недисциплинирован, низкий уровень организации	0,5
Организованность	Средний уровень трудовой дисциплины, организованности	1
	Дисциплинирован, организован	2
	Высокодисциплинирован, самоорганизован	3
ИТОГО:

1. Перечень мероприятий по стимулированию трудовой деятельности работников Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»

С целью повышения мотивации и стимулирования сотрудников Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ» могут быть предложены следующие мероприятия:

• встречи руководителей с коллективом;

• первоочередное улучшение рабочих мест лучших сотрудников;

• поощрение обучения и повышения квалификации работников в виде частичной или полной оплаты за обучение и повышение квалификации;

• проведение ежеквартальных конкурсов на звание «Лучшего специалиста» с вручением недорогого по стоимости подарка, но дорого по способу получения;

• объявление благодарностей с занесением в личное дело;

• размещение фотографий на «Доске почета» сотрудников, добившихся исключительно высоких показателей в своей работе;

• помощь в получении мест для детей сотрудников, нуждающихся в дошкольных учреждениях;

• дополнительные 2 дня отдыха к очередному отпуску или материальное поощрение за работу в течение года без больничных;

• привлечение временных работников в период циклического подъема;

• продвижение кадров;

• участие в решении жилищных вопросов молодых семей;

• создание объединений молодых специалистов;

• проведение опросов сотрудников, касающиеся улучшения социально-психологической обстановки в маркетинговой службе;

• похвала руководителей должна стать нормой при своевременном и качественном выполнении заданий;

• поздравление каждого сотрудника в День его рождения с вручением символического подарка и (или) объявление Дня рождения выходным днем;

• проведение различных конкурсов, приуроченных к различным праздникам (например, на лучшее украшение комнаты к Новому году) или на самый интересный «прикол» к 1апреля; на лучший экспромт к 8 Марта и др.

• организация Доски объявлений для ознакомления членов коллектива с главными событиями Департамента маркетинга и компании в целом, а также для поздравлений.

Выводы и предложения

Автор в результате изучения теоретических аспектов управления маркетинговой деятельностью пришел к выводу, что в настоящее время данная теме достаточно широко обсуждается как зарубежными, так и отечественными учеными и специалистами.

Маркетинговая деятельность всех фирм и компаний направлена на то, чтобы достаточно обоснованно, опираясь на запросы рынка, устанавливать конкретные текущие и, главным образом, стратегические цели, пути их достижения.

Если принять во внимание возможные различия в размере ресурсов предприятий, в продукции, которую они выпускают, в рынках, на которых они действуют, становится очевидным, что не может быть единого стандарта маркетинговой службы и диапазон маркетинговых функций очень широк и разнообразен. Поэтому каждая организация выбирает наиболее оптимальный для себя вариант.

Повышение эффективности управления маркетинговой деятельностью является актуальной задачей вследствие возрастающей роли результатов маркетинговой деятельности и ее влияния на результаты деятельности компании в целом. Оно способствует укреплению позиций на конкретных рынках, противостоянию ожесточенной конкуренции и достижению высоких и устойчивых прибылей.