ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассмотрения настоящей темы исследование теории, особенности договоров в трудовом праве состоит в том, что они направлены на возникновение сложных правовых отношений, которые опосредствуют если не всю систему социально – трудовых отношений в отрасли, организации (трехсторонние соглашения, коллективные договоры), то значительную часть таких отношений.

Теория договоров – это общетеоретическая проблема. Да, действительно, так сложилось история научной разработки, что ею занимались основательно и весьма успешно цивилисты. Когда же договоры стали реальностью и в других отраслях права, то предоставление приоритета разработки теории договоров только цивилистам стало обеднять эту проблему, поскольку в исследование договоров, они объективно не могут идти дальше целей и задач гражданского права. К сожалению, и в теории права договора трактуются как акты участников имущественных отношений, направленные на возникновение, изменение и прекращение гражданских правоотношений.

В условиях рынка договоры в трудовом праве становятся одной из важнейших проблем трудоправовой науки. Исследовать ее только с традиционных позиций трудового договора уже невозможно. Следовательно, необходимы новые, общетеоретические подходы, учитывающие современные достижения теории договоров.

В науке и практике трудового права накоплен достаточный материал для определения договора и его видов. Договор в трудовом праве - это соглашение двух или более субъектов, направленное на установление, изменение или прекращение отношений, составляющих предмет трудового права. В этом смысле договором будут являться региональное, территориальное, отраслевое, а также все иные соглашения, которые оформляют модификацию трудового правоотношения, например, в связи с изменением технической лили социальной организации труда (о переводах, об установлении неполного рабочего времени). Следовательно, договоры в трудовом праве – это многочисленные двух - трехсторонние социально – трудовые сделки. Договор в трудовом праве имеет место там и тогда, где и когда признаваемое государством выражение воли юридически равных в конкретной ситуации субъектов трудового права направлено на установление, изменение, или сокращение социально – трудовых правоотношений.

В трудовом праве различаются индивидуальные и коллективные договоры, целая система соглашений, например, опосредствующих результаты социально трудовых отношений в сфере наемного труда.

Актуальность исследование теории договоров в трудовом праве не может не сказаться на его системе. Разработка такой теории, обобщения практики социального партнерства позволит, например, решать вопрос о месте коллективного договора и соглашений в общей и Особенной частях современно трудового права России. Более того, поскольку виды договоров в трудовом праве не исчерпываются содержанием Трудового кодекса РФ в Общей части трудового права, уже в настоящее время есть достаточное количество норм, которые можно объединить в институт трудовых сделок. В этот институт могут быть включены нормы о понятии договоров, их юридически значимой форме, видах, условиях действительности и т.п. И во многом от представителей науки трудового права, законодателя зависит их оформление в видах отдельной главы (или главы) Трудового кодекса РФ.

Объектом исследования данной темы являются отношения, возникающие в сфере социально-трудовых правоотношений, трудовых правоотношений.

Предметом исследования являются нормы права, регулирующие эти отношения.

Целью настоящей работы является правовой анализ института трудового договора, рассмотрение теоретических и практических проблем возникающих при трудовых правоотношениях связанных с действующим законодательством.

Для достижения указанной цели предлагается решить следующие задачи:

- раскрыть юридические аспекты заключение договора;

- проанализировать основания изменения трудового договора и проблемы правоприменительной практики в сфере трудоправовых отношениях

- выявить закономерности и недостатки при заключении и расторжении трудового договора, определить гарантии правовой защиты.

В методологическую основу исследования данной темы входят: метод правового анализа, сравнительно - правовой метод, системно – функциональный.

Теоретической основой исследования являются научные труды: Александров Н.Г, Алексеев С.С, Бондаренко Э.Н, Лебедев В.М, Синицин А.Н.

ГЛАВА 1. Трудовой договор как центральный институт трудового права

1.1 Понятие и характеристика трудового права

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только его определение, но и его функции, значение, т.е. народнохозяйственную и правовую роль. Путем заключения трудового договора трудящиеся осуществляют не только свое право на труд, но и на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все работники в российской Федерации реализуют право путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в тоже время является и юридическим фактом реализации работниками других прав и обязанности добросовестно трудится в избранной сфере деятельности. Трудовой договор можно различать в трех аспектах 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу и увольнении.

Согласно ст. 56 трудового кодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику в обусловленный срок и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определение прослеживаются характерные особенности трудового договора, позволяющие отличить его от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, комиссии, издательского договора и т.д.), содержанием которых также является трудовая деятельность. По гражданско-правовым договорам обязанность работника связана с выполнением конкретно-индивидуальной работы. Трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. При заключении гражданско-правовых договоров процесс не регламентируется, исполнитель распределяет время работы по своему усмотрению, а отношения сторон возникают лишь по поводу результата труда. Поэтому не всякое трудовое соглашение является трудовым договором.

К примеру по договору подряда, подрядчик по поручению заказчика обязуется выполнить определенную работу на свой риск из своих или заказчика материалов в установленный срок, а заказчик принять и оплатить работу. Чаще всего это работа разового характера и может происходить в любом месте и в любое время, не обязательно на месте нахождения заказчика и в рабочее время. Подрядчик не связан ни с режимом, ни с расписанием, ни с мерой труда. Все эти вопросы решаются им по своему усмотрению.

Близко к договору подряда примыкает трудовое соглашение, по которому предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату по заранее установленным тарифным ставкам, окладам, за определенное количество произведенной продукции или определенное рабочее время.

Трудовое соглашение есть обычный срочный трудовой договор и может быть заключен в обычной форме, т.е. путем подачи работодателю заявления о приеме на работу на определенный срок или для выполнения определенной работы либо путем составления срочного трудового договора.

Предметом же трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них - это лишь способ выполнения взятых обязательств. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

Обязанность предприятия, учреждения, организации организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной работой, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам.

В науке трудового права трудовой договор рассматривается как форма реализации права на труд, основание возникновения и осуществление трудовых правоотношений, правовой институт, объединяющий нормы о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей [8, c.111].

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договора. Трудовой договор отражает договорной принцип привлечения к труду в качестве работника.

В правовой науке трудовой договор, рассматривается прежде всего, как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т.е. как единое целое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, не объединять их воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, а следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать с учетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение.

Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Под содержанием любого договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Между тем следует различать содержание трудового договора, что означает все его условия, и содержание трудового правоотношения т.е. прав и обязанностей его субъектов. Определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона в трудовом договоре имеет свои субъективные права и обязанности, прописанные в договоре и установленные трудовым законодательством. В зависимости от установленного порядка возможны различия двух условий договора: а) непосредственные, установленные соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку производства) обязательны для исполнения. Формулирование в трудовом договоре определенного вида условий, установление правовых гарантий их выполнения положительно сказывается на реализации воспитательной роли трудового договора.

Так, информационные условия позволяют нанимающему заранее ознакомиться с условиями труда, его оплаты и охраны, гарантиями их соблюдения, установленными в законе, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных правовых актах. Данный блок условий непосредственно связан с дисциплиной труда нанявшего, его добросовестным отношением к выполнению своей трудовой функции. В этом случае проявляется вполне обоснованная закономерность: чем шире круг информационных условий, чем больше информации о своей будущей работе получает нанимающийся, тем меньше он будет допускать нарушений правил трудового поведения, тем меньше познавать запреты и дозволения в процессе производства методов «проб и ошибок», что обычно связано с нарушением требований внутреннего распорядка. В блок анализируемых условий включаются и такие, которые непосредственно не связаны с процессом труда. Например, условие об обязательном социальном страховании может излагаться не только в форме ссылки к ТК РФ и иным федеральным законом, но и посредством включения в трудовой договор извлечения из законодательства, имеющего отношение к выполнению трудовой функции работника. Воспитательная функция информационных условий обеспечивается нормой, предусмотренной ч.3 ст.68 ТК РФ. Законодатель обязывает работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить нанимающего под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором организации.

Определяемые соглашением сторон непосредственные условия, устанавливают больший и или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому, либо быть временной и т.д. Необходимые условия договора определяют возникновения трудовых правоотношений, отражая все условия труда устанавливаемые законодательством и соглашением сторон. Обязательными и существенными условиями договора определяются конкретное место работы (с указанием соответствующего структурного подразделения организации), дата начала работы, наименование специальности, профессии, должности, которую будет занимать работник, права и обязанности работника и работодателя, условия о характере трудовой функции (т.е. на какой должности и какую конкретную работу гражданин будет выполнять, специфика трудовой деятельности и др.), условия о времени действия трудового договора (т.е. заключен ли договор на какой-то определенный срок), условия оплаты труда (т.е. размеры тарифной ставки или должностного оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (выплаты в связи с временной нетрудоспособностью работника, появлением профессиональных заболеваний, несчастным случаем на производстве и т.п.).

Говоря об обязанностях, например должностного лица, мы имеем в виду степень возлагаемой на него ответственности. Однако должность определяет и полномочия работника, которыми он вправе воспользоваться. Недвусмысленное определение обязанностей и полномочий в трудовом договоре позволяет работодателю эффективно организовать труд, для работника вносить определенность относительно его функций, а также предоставляет двум сторонам возможность бесконфликтного разрешения спорных вопросов. На практике бывает так, что работодатель с целью упрощения формы (текста) трудового договора стремится закрепить максимум обязанностей и полномочия работника (трудовую функцию) в должностных инструкциях.

Данный факт в настоящее время имеет место быть. Достаточно насыщенный безработными рынок труда создает известное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой - создает определенные условия для произвола работодателя. Как показывает практика, работодатель обычно диктует нанимающему свои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, уже подготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора, предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. В действующем законодательстве о труде содержится необходимых правовых гарантий, в соответствии с которыми можно было бы работнику оспорить содержание трудового договора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения с работодателем. Выход из сложившегося на первый взгляд тупикового положения следует искать не только в совершенствовании законодательства о труде, поскольку оно всегда бессильно, если адресат, на которого рассчитана норма права, будет пытаться разрешать свои противоречия с работодателем «один на один».