34269 (Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран), страница 10

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пп. 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пп.11 п.1 ст. 81 ТК РФ). На практике с данной нормой могут возникнуть проблемы. Например, при поступлении на работу врачом работник предоставил подложный диплом врача. Когда обнаружили подлог, его уволили по данному основанию. Здесь нет противоречий. Но можно ли уволить работника по данному основанию, если он предоставил подложный диплом врача при устройстве на работу дворником? Мы думаем, что в данном случае все будет зависеть от воли работодателя. Но в любом случае они будут нести уголовную ответственность.

В зарубежных странах беременная женщина может быть уволена за виновные действия. В трудовом же законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Мы считаем, что данная гарантия не отвечает адекватно реалиям жизни. Так, получается, что беременная женщина не может быть уволена за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей. Она даже может не приходить на работу и получать заработную плату, так как ее не могут уволить за прогул. Этой гарантией беременная женщина может злоупотребить правами.

Мы считаем, что и в случаях предусмотренных по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, беременную женщину можно уволить.

Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК".

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной, — это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии — 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах — 2 года независимо от трудовою стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только к Швеции и Люксембурге, для служащих — в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55—60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной. Это пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, — это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

Таким образом, на практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Мы считаем, что данное правило надо внести трудовое законодательство. Так, в первый абзац ст. 178 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)".

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Предприниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбор варианта зависит от нанимателя. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство зарубежных стран не предусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

Таким образом, при расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам. При внимательном анализе законодательства зарубежных стран и России можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, закрепляемых трудовым законодательством: а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя — нанимателя); б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.); в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (доп. Федеральным законом от 30.06.2006# 90-ФЗ);

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности В зарубежных странах нет четкого отнесения некоторых оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В зарубежных странах к обстоятельствам, независящим от воли сторон, является форс-мажорные обстоятельства. Обстоятельства непреодолимой силы - чрезвычайные, непреодолимые, не зависящие от воли и действий участников экономического соглашения обстоятельства, в связи с которыми участники оказываются неспособными выполнить принятые ими обязательства. К форс-мажорным обстоятельствам относят: пожары, землетрясения, наводнения, другие стихийные бедствия. Возникновение форс-мажорных обстоятельств освобождает участника, исполнителя договора от ответственности за выполнение принятых им обязательств.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, — понятие гражданского права. При форс-мажоре ни одна из сторон не несет ответственности.

Однако в законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-мажора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду. В России согласие каких-либо органов не предусмотрено.

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример — заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. Следует заметить, что заключение работника в тюрьму ТК РФ относит к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон(пп.4 п. 1 ст. 83 ТК РФ).