32748 (Проблемы правового регулирования заработной платы), страница 4

В соответствии с пунктом 7 Инструкции № 123 наниматель с учетом финансовых возможностей может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен законодательством.

Порядок, условия и размеры повышения тарифных ставок (окладов) до 300% включительно устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальном нормативном правовом акте. Указанные повышения могут применяться по следующим основаниям:

- наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной категории;

- применение производного наименования профессии (должности) "старший";

- участие в разработке и реализации инновационных проектов;

- проведение мероприятий по нормированию труда;

- личный вклад в эффективность работы организации;

- использование в работе дезинфицирующих средств;

- характер и специфика выполняемых работ и трудовых функций, в том числе работникам торговли, сельского хозяйства и др.;

- работа с обособленными подразделениями;

- руководство основными структурными подразделениями;

- работа на конвейере;

- другие основания (определяются нанимателем самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации, структурного подразделения, конкретного работника).

Следует иметь в виду, что 300% - это ограничение по всей совокупности оснований, установленных нанимателем.

Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).¹⁷

Кроме указанного в Инструкции № 123 повышения тарифной ставки до 300% законодательством установлены также:

1) повышение по пункту 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» до 50% за работу по контракту (пункт 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее – постановление № 1748) допускает устанавливать 25 % из этих 50% в зависимости от высокопроизводительного и качественного труда)

2) повышение тарифной ставки по пункту 5 постановления № 1748 до 10% (рабочие), до 7% (служащие) - при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели.

Повышения, предусмотренные Инструкцией № 123, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тарифной ставки (оклада) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего (п. 8 Инструкции № 123).

Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.

В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют.

В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.

В качестве одной из альтернатив тарифной системы оплаты труда выступает бестарифная система.

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, на-численного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).¹⁸

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

2.2 Новеллы в тарифной системе оплаты труда и их значение

Описанная нами выше тарифная система дифференциации оплаты труда является продуктом длительного исторического развития (рассмотренного нами в разделе 1.1.) и тех изменений, которые были внесены в нее в русле либерализации законодательства. В данной части исследования мы остановимся на новеллах в тарифной системе оплаты труда, принятых в 2009 г., и их значении для общественных отношений, складывающихся в сфере оплаты труда.

Для начала обратим внимание на то, что необходимость изменения (вплоть до упразднения) существовавшей ранее единой тарифной системы высказывалась неоднократно, в первую очередь представителями бизнес-сообщества.

Основными аргументами против обязательного применения ЕТС были следующие:

- тарифная система, основанная на применении ЕТС, слишком громоздкая, запутанная, недоступна неспециалисту, что ведет к:

а) дополнительным затратам времени на расчет заработной платы;

б) необходимости содержать дополнительные единицы специалистов, занятых расчетом заработной платы, учетом в ценообразовании, при уплате налогов и т.д.

- ЕТС фактически вносит ограничения на возможность увеличивать размеры заработной платы по усмотрению нанимателя путем нормирования размеров учитываемой при налогообложении тарифной и надтарифной части заработной платы

- уравнительный характер ЕТС, ограничение возможностей нанимателя проводить дифференциацию заработной платы в зависимости от условий конкретного предприятия

- ограничение самостоятельности предпринимателей в вопросах расходов на содержание рабочей силы

Претензии предъявлялись еще с самого начала появления норм, направленных на унификацию условий исчисления заработной платы.

Так, например, началом процесса унификации порядка оплаты труда во всех предприятиях страны было положено внесением в новый ТК 1999 года нормы части 1 статьи 61, которая гласит, что оплата работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Данная норма фактически исключила возможность применения бестарифных систем заработной платы.

Следующая унифицирующая норма, содержащаяся в этой статье, гласит, что тарификация работ (должностей) производится в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

В.С. Кривой отмечал по этому поводу, что данные нормы «ведут к усилению административного вмешательства в экономику и имеют выраженную антипредпринимательскую направленность» ¹⁹

С началом объявленного в стране процесса либерализации тема ликвидации обязательного применения ЕТС и основанной на ней тарифной системы оплаты труда вновь вынесена на повестку дня. Реформирование системы правовых норм, регулирующих вопросы заработной платы, стало одним из пунктов плана по либерализации экономики на 2009 год.

Основными нормативными правовыми актами, явившимися результатом проведения правительством упрощения механизма организации заработной платы работников коммерческих организаций, стали:

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 г. № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 января 2009 г. № 103 «О внесении изменений и дополнений в постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 и от 27 декабря 2004 г. № 1651 и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь по вопросам регулирования оплаты труда»

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 6 марта 2009 г. №288 «О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 и признании утратившими силу отдельных положений постановлений правительства Республики Беларусь по вопросам оплаты труда»

Либерализация прошла в нескольких направлениях:

1) общее реформирование порядка применения ЕТС;

2) реформирование включения выплат по заработной плате в затраты;

3) реформирование оплаты труда руководителей.

В первом направлении был сделан шаг в виде изложения Инструкции № 123 в новой редакции.

Как отмечают специалисты, новая редакция Инструкции настолько сильно либерализировала механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, что после вступления его в силу обязательное применение ЕТС будет носить довольно условный характер.²⁰

Основными нововведениями в Инструкцию № 123 являются:

• исключение жесткой привязки тарификации к основному виду экономической деятельности организации;

• предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов;

• исключение централизованно установленных норм управляемости для производственных структурных подразделений;

• упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) путем введения единого норматива.²¹

Что касается первого и второго аспекта, то напомним, что ранее предусматривались три группы ставок для руководителей и специалистов в зависимости от основного вида деятельности предприятия. Отнесение к группам ставок осуществлялось согласно Приложению 5 к Инструкции. Распределение руководителей и специалистов отражалось на ЕТС в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе ставок соответствовал крайний левый разряд, второй - средний разряд, третьей - крайний правый разряд соответственно.