104033 (Персонал підприємства)

Персонал (трудові ресурси) підприємства — це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи (діяльності).

Кадри — найчастіше це певна сукупність працівників даного підприємства, які мають достатньо високий рівень кваліфікації і значний стаж роботи.

Трудовий потенціал — потенціал (можливість діяльності) усієї сукупності працівників з урахуванням не тільки кількісних, а й якісних характеристик, тобто рівня освіти, ділових якостей тощо. Класифікація всього персоналу, спеціалістів і робітників підприємства

Структура персоналу підприємства — відносне (процентне співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності.

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери:

• інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;

• підвищення питомої ваги допоміжної розумової праці;

• збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

• розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціальне орієнтованої економіки.

Типова структура персоналу підприємств індустріального сектору України

Приблизна чисельність персоналу в розрахунковому році визначається з використанням методу коректування базової чисельності за формулою

Ч_р(пл) — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення обсягу виробництва у розрахунковому році, осіб;

Ч_б(о) — базова (очікувана) чисельність персоналу, осіб;

V — запланований темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

Ч — сумарна зміна чисельності персоналу в результаті чинникових розрахунків можливого зростання продуктивності праці, осіб;

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності персоналу на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Для цього використовується формула

— повна трудомісткість виробничої програми планового (розрахункового) року, яка включає технологічну трудомісткість, а також трудомісткість обслуговування та управління виробництвом, нормо-год.;

Т_рп — розрахунковий ефективний (дійсний) фонд часу одного робітника на рік, год.;

k_вн — очікуваний середній коефіцієнт виконання норм робітниками у розрахунковому році.

Чисельність основних робітників на нормованих роботах Ч_нр розраховується за формулою

n — кількість видів виготовлюваних виробів;

t_i —планова (нормативна) трудомісткість одиниці i-го виду виробів, нормо-год;

m_i — кількість виробів i-го виду, од.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Ч_ннр ), визначається за нормами обслуговування з використанням формули

m₀ — кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються;

n_рз — кількість робочих змін на добу;

Н_об— норма обслуговування одного агрегату, кількість об'єктів у розрахунку на одного робітника.

Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування і розрахувати трудомісткість робіт (Ч_др), визначається за формулою

n_рм — кількість робочих місць.

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховується, як правило, згідно з типовими штатами (штатними розкладами). Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо дані про трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормування управлінського персоналу з використанням кореляційної залежності.

Оцінка персоналу — цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, етапами.

Можливі види оцінки: самооцінка, зовнішня оцінка.

• Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя й трудової діяльності, допустимі та заборонені способи їх досягнення, на певних моральних поняттях (обов'язок, сумління, честь, відданість ділу тощо).

• Зовнішня оцінка — оцінка діяльності працівника трудовим колективом, керівниками, безпосередніми споживачами продуктів праці.

Основні функції оцінки персоналу: орієнтувальна, стимулювала.

• Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та суспільної оцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, одержує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності.

• Стимулювальна функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи невдачі І підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в потрібному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на принципах:

• об'єктивності;

• всебічності;

• обов'язковості;

• систематичності (постійності).

Напрями використання оцінки персоналу:

• підбір і розстановка нових працівників;

• прогнозування просування працівників по службі та планування їх кар'єри;

• раціоналізація прийомів і методів роботи, управлінських процедур;

• побудова ефективної системи мотивації праці;

• оцінка ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Головна ідея балової оцінки персоналу — кількісно виразити за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує.

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають:

• професійно-кваліфікаційний рівень — П_пкр;

• ділові якості — П_дя ;

• складність роботи (виконуваних функцій) — П_ср(вф);

• досягнутий результат праці (діяльності) — П_рп(д).

Комплексна оцінка працівника (К_оп) здійснюється за формулою

К = 0,5 * П_пкр * П_дя + П _ср(вф) = П_РП(Д)

де 0,5 —емпірично визначений коефіцієнт, який уведено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності діяльності працівника.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак — освітою, стажем роботи за спеціальністю, активністю участі в системі і підвищення професійної майстерності.

Виокремленні ознаки оцінюються певною кількістю балів див. табл.

В інші три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результативність праці робітників, спеціалістів і керівників, мають певні відмінності щодо змісту і питомої значущості ознак.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за такою формулою:

П_пкр = (О+СР + А)/0,85,

О — оцінка освіти;

СР — оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А — активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 — максимальна балова оцінка (0,50 + 0,15 + 0,20).

Групи персоналу за освітою ті їх балова оцінка

Балова оцінка стажу роботи персоналу

Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності

Оцінка ділових якостей робітників