103932 (Менеджмент групової (колективної) діяльності)

Менеджмент групової (колективної) діяльності

У сучасних умовах свідома і продуктивна діяльність людей завжди має суспільний характер, люди об'єднуються певним шляхом, утворюючи групи (колективи).

У соціології прийнято виділяти групу малу, велику, номінальну, первинну, референтну, соціальну та ін. Група мала це з соціальне об'єднання людей (з 7–13 осіб), між членами і існують безпосередні контакти. Тому їх часто називають тактними групами. Обов'язковими характеристиками малих є предмет спільної діяльності членів групи, їх діяльність, статути і ролі, пов'язані з її здійсненням.

Група велика, на відміну від малої, нараховує більшу якість членів, заснована на зв'язках, що не передбачають обов'язковість особистих контактів. Можна виділити два види таких груп: групи, що виникли випадково, стихійно (натовпи, публіка, аудиторія), і власне соціальні групи (нації, молодь, жінки, професіональні групи та ін.). Специфічними регуляторами соціальної поведінки великих груп є уподобання, звичаї, традиції.

В управлінні груповою діяльністю найбільш важливу роль відіграють: композиція або склад групи, структура, групові процеси, групові норми і цінності, система санкцій.

У структурному відношенні кожна група включає структуру комунікацій, структуру переваг, структуру влади та ін. Підприємство складається з підструктурних підрозділів, формувань чи груп, створюваних за різними ознаками, і таких, що мають різну ступінь стійкості. Структура групи складається під впливом умов праці, соціально-демографічних і психологічних особливостей його членів.

Усі виробничі групи ділять на два види: первинний колектив і основний. В основу такого ділення покладено характер і продовжність контактів, що існують між членами колективу. Зокрема, під первинним (малою групою) розуміється такий колектив, у якому його члени знаходяться в постійному діловому і ідеологічному спілкуванні (бригади, ферми, механізовані загони, ланки, відділи і служби). Малі групи є тим мікросередовищем, де кожна людина діє, проявляє свою життєву силу, безпосередньо розвивається і виховується, одержує ту чи іншу можливість задовольняти духовні і соціальні потреби, проявляти і розвивати інтереси.

Основний колектив об'єднує декілька первинних. У цьому колективі спілкування його членів не має постійного характеру, часто це спілкування опосередковується через загальне керівництво (відділки, виробничі дільниці, а в господарствах, де є ланки, бригади чи ферми). Колектив представляється певною професійною структурою (різними професійними групами), демографічною структурою (вік, стать, сімейний стан, національність, освіта членів колективу), структурою споживання, соціальної активності, естетичних стосунків та ін.

Кожна первинна група має соціальну (формальну) і психологічну (неформальну) структуру, які у виробничих умовах не завжди збігаються. Соціальна структура виражає формально відносини і зв'язки, які виникають між працівниками в про цесі виконання ними своїх службових функцій і статусу, що мають офіційний характер. Формальні взаємовідносини регулюються певними офіційними нормативами, положенням окремих осіб і їхньої ролі в системі менеджменту. Для створення нормальної обстановки у кожній групі потрібно впорядкувати службові взаємовідносини, чітко визначити обов'язки, права і відповідальність кожного працівника за доручену справу.

Кожна група має також складну психологічну структуру, зовнішні і внутрішні зв'язки, офіціальних і неофіціальних лідерів, неформальні малі групи. У процесі неофіційних відносин люди керуються свідомо чи підсвідоме ми мотивами: самолюбство, пихатість, безпосередність, стриманість та ін. Проте, як показують численні спостереження і вирішальну роль відіграє моральна підготовка працівника психологічну структуру групи утворюють неформальні зв'язки і відносини, за яких не використовуються і регламентовані правовими приписами. Вони складаються і між працівниками в процесі суспільно-корисної діяльність під впливом спільних інтересів, тотожності думок і дів з різних питань, взаємної симпатії і довір'я, яких не будь захоплень (спорт, мисливство, музика, театр та ін.), при-я яких-небудь рамок, норм, стандартів поведінки, виз і якихось загальних точок зору.

Чисельність психологічних груп зазвичай коливається в межах 3–10 осіб і визначається можливостями підтримання особистих контактів. За своїм складом психологічні групи дуже не збігаються зі складом групи. Якщо колектив великий, вже складатися із декількох психологічних мікрогруп або ж навіть в невеликому колективі до складу психологічних груп входити працівники з різних структурних підрозділів. Характерною особливістю психологічних груп є їх здібність до організації, саморегулювання внутрішньо-групових відносин впливом лідерства, престижу, симпатії. Неформальні структурні утворення можна виділити рентні або еталонні групи, на які орієнтуються у своїй діяльності інші групи. Спостереження показують, що референтна група може здійснювати різний вплив на особистість;

а) генеративний вплив коли референтна група є здоровим соціальним мікросередовищем і утверджує позитивні принципи взаємовідносин, які сприяють розвитку суспільної ініціативи, особистих здібностей кожного індивідуума. Помічено, що при генеративному механізмі соціально-психологічної адаптації працівники більше прояві особисту ініціативу, сміливіше висувають для вирішення актуальні питання, проявляють наполегливість у розв'язанні висунутих пропозицій та ін.

б) деградивний вплив проявляється у тому випадку, якщо у референтній групі превалює нездорова атмосфера, недисциплінованість, слабка трудова активність, пригніченість та зрозуміло, що за доброго менеджменту деградивний вплив ієн зводитись нанівець. При формуванні будь-якої групи вимагається створити виробничу єдність в колективі, забезпечити узгоджену й цілеспрямовану діяльність на досягнення поставлених завдань при мінімальних затратах не тільки м'язової, а й нервової енергії людини. З цією метою перш за все повинні враховуватися такі соціально-психологічні аспекти: чисельність, склад, співвідношення працівників за віком, статтю, рівнем кваліфікації і громадської активності,

Проведені дослідження переконують у тому, що в певному кількісному складі люди частіше спілкуються, краще пізнають один одного, проймаються довір'ям і пошаною. Встановлено, що верхньою межею чисельності, наприклад механізованих загонів, можна вважати 20 осіб. Якщо ці орієнтовні розміри перевищуються, то ускладнюється розвиток комунікації працівників, люди погано знають один одного, що послаблює силу морального впливу групи на своїх членів. Врешті-решт усе це негативно позначається на результатах виробничої діяльності людини і колективу.

Не ефективні і надто дрібні групи. При чисельності трудового колективу менше семи осіб звужується вибір партнерів, зразків поведінки, обмежується вибір інформації, звужується коло інтересів працівників і знижується дієвість громадської думки в здійсненні процесу саморегулювання.

Важливим психологічним моментом формування груп є питання про поєднання працівників за віком і статтю. Аналіз матеріалів численних спостережень дає змогу зробити висновок, що групи, як правило, повинні бути різновіковими. У колективі, що складається з людей різних за віком, створюються кращі умови для передачі досвіду, виключається одностороннє захоплення і замикання працівників на інтересах певного віку. Безперечні переваги має група, не однорідна за статтю. У такому колективі значно вища взаємодопомога і підтримка працівниками один одного, більш дієвішими виявляються стимулювання або стягнення.

Ефективний вплив на колектив здійснити неможливо без глибоких знань про людину, про закономірності поведінки, психологічні відмінності між людьми, їх взаємодію в трудових колективах тощо. Соціально-психологічні параметри в різних людей різні, і створення моделі поведінки «середньої» людини не має якого-небудь практичного значення.

Для вивчення індивідуальних особливостей людей в практичній роботі можуть здійснюватися різні прийоми:

1) спостереження за його мімікою, жестикуляцією і інтонацією;

2) бесіда, в процесі якої з'ясовуються цілі працівника, його уст працьовитість, інтереси і потреби. Про це йшла мова у попередньому параграфі.

Механізм психологічного захисту людини включає регресію, ізоляцію, проекцію, ідентифікацію, сублімацію, раціоналізацію, відмову. Регресія поведінки являє собою форму захисної реакції індивіда при переживанні ним фрустрації (психічний стан, що виникає внаслідок реальних або уявних перешкод, що заважають досягненню цілі). Захисна реакція полягає в заміні значущого для його складного завдання на більш легше і використанні більш простих або звичних стереотипів. Завдяки регресії формуються емоційні, психологічні бар'єри, які людина часто переборює дуже важко. Ізоляція відокремлення від суспільства, від інших людей, занурення в! іноді призводить до трагічного фіналу. Проекція являє психологічний механізм захисту, суть якого полягає у повідомленому наділенні іншої людини притаманними й особистості мотивами, рисами, властивостями. У результаті досягається перекладання на іншу людину свого цінного стану. Ідентифікація впізнання, розпізнання такого або уподібнення чи зіставлення одного індивіда з ним на основі якихось ознак або властивостей, в результаті встановлюється тотожність чи відмінність. Сублімація і з механізмів психологічного захисту, який знімає напруженість у ситуації конфлікту шляхом трансформації інстинктивних форм психіки у більш прийнятну для індивіда і суспільства. За допомогою сублімації здійснюється перенесення плотських ваблень у сферу почуттів та піднесених інтересів, прилив енергії в творчі процеси.

Раціоналізація – удосконалення, введення більш досконала форма поведінки, пошук розумної основи поведінки, виправдань імпульсивним вчинкам. Суть відмови полягає у. несвідомому ігноруванні подій у внутрішньому і зовнішньому

Різні прояви взаємодії суб'єкта з оточенням у ситуаціях можливого або справжнього неуспіху діяльності і реалізації потреби бути повноцінною особистістю добре описані в художній літературі (Ф. Достоєвський, Л. Толстой).

Медитація глибоке розмірковування, розумове занурення в предмет, ідею та ін., досягається шляхом зосередженості на певному об'єкті і енні всіх зовнішніх (звук, світло) і внутрішніх (фізичних, дійних та інших, що викликають напруження) факторів, прийом психічного тренування, медитація набуває різних залежно від культурно-історичного оточення.

З метою цілеспрямованого впливу на емоційний стан і донесення психологічного розвантаження працівників, їхню мотивацію, установки особистості може використовуватися сугестія, досягається вербальними засобами (слова, інтонація) і невербальними (міміка, жести, навколишні умови та ін.).

Методи соціальної психології повинні допомагати працівникам вирішувати проблему психічної стійкості, їх спокою і впевненості в собі, запобігати появі негативних стресових ситуацій.

Стрес – стан напруженості, сукупність захисних психофізіологічних реакцій, що поступаають в організм людини у відповідь на дію різних несприятливих факторів (стресоріп) холоду, голодування, психічних (загроза, небезпека, образа, інформаційне перевантаження та ін.), фізичних травм.

Стрес може здійснювати позитивний, мобілізуючий вплив на діяльність людини, а часто негативний, аж до повної дезорганізації діяльності (дистрес). Завданням ефективного менеджменту є реалізація комплексу заходів, які унеможлив люють виникнення стресу.

Одним із компонентів стресу є фрустрація. Фрустрація психічний стан, наповнений тривогою, внутрішнім диском фортом, загальною напруженістю. Причиною фрустрації можуть бути: зовнішні (важке, невирішуване завдання, невигідні умови, погані помічники) і внутрішні (погано підготовлений до виконання завдань, безвільний і т. п.). Безпосередні наслідки фрустрації: збудженість, апатія, деструктивність, відчай.

Нині на деяких британських фірмах створюються спеці альні психологічні групи (з розрахунку один спеціаліст на 60 працюючих), які несуть відповідальність за встановлення здорових відносин у групах. Подібна робота дещо занепала в нашій країні.

До приватизації у багатьох промислових і сільськогосподарських підприємствах здійснювались спроби діагностування і ефективного управління соціально-психологічним кліматом колективу, створювались своєрідні служби і вивчався настрій людей, наявність конфліктних ситуацій та ін.

Практика показує, що реалізація соціальною психологією рекомендацій дає не тільки економічний ефект. Більш важливо те, що це забезпечує збереження здоров'я і працездатність людей, розвиток творчих можливостей кожної людини, покращення відносин між людьми, створення сприятливого психологічного клімату на підприємстві чи в організації.

Під впливом науково-технічної революції та змін, пов'язаних з переходом країни до ринкової економіки, помітно ускладнилась професійна діяльність людей у всіх сферах народного господарства, зросли прямі втрати від неорганізованості або через невикористані можливості. Тому нині, як ніколи, організаційна діяльність керівника набуває великого значення. Ще античні філософи стверджували, що відсутність порядку і організованості не замінить ніяка доброчесність.

Надаючи великої ваги функції організації, в США багато корпорацій відділяють її від управління виробництвом. Для цього, практикується створення соціальних служб або відділів організації, які підпорядковуються безпосередньо директору підприємства. Цим видом діяльності зайнято біля 7% усіх інженерів, хронометражистів, спеціалістів по плануванню тощо. На, вітчизняних підприємствах подібні функції виконують диспетчерські служби, але в останні роки у зв'язку з реструктуризацією, підприємств ці служби часто ліквідують, а іноді обмежують їх діяльність збором оперативної інформації. Цим самим перекладається на плечі керівника вирішення багатьох поточних питань оперативного управління.

Високе психічне напруження в роботі керівника пов’язане з великою відповідальністю за рішення, що приймаються. Нині відбуваються процеси, які об’єктивно ведуть до зростання затрат енергії на управління, особливо психічної. Так, впровадження нових технологій і зростаюче застосування комп'ютерної техніки супроводжується інтелектуалізацією праці, яка все більше перетворюється в розумову. За цих умов змінюється сфера діяльності керівників, відбувається перехід від організації переважно фізичної праці у сферу організації розумової праці, що значно складніше, вимагає більше зусиль і вищого професіоналізму в управлінні.