- ответы (46-72) (Ответы), страница 9

Позитивные последствия: В противоположность функционалистам сторонники социологического подхода к конфликтам (их представля­ет, например, крупнейший современ­ный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, пози­тивные для организации результаты:

- инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

- артикуляция, четкая формулировка и выражение интере­сов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу;

- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации;

- формирование у участников конфликта чувства сопричаст­ности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

- стимулирование более продуманных и обоснованных дей­ствий для того, чтобы доказать свою правоту;

- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость.

- выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

- выработка у участников конфликта умений и навыков отно­сительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;

- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия кон­фликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункцио­нальных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управле­ния конфликтами.

60. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.

В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организа­ций, умелое обращение с ними являет­ся важнейшим условием эффективного руководства.

Обращение с организационными конфликтами — это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Управление конфликтами представляет собой контроль над процессом и фор­мами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Исходным моментом эффективного обращения с конфликта­ми является их диагностирование- предполагающее сбор и анализ раз­носторонней информации о них.

можно выделить следующие важнейшие аспекты диагноза конфликта:

1) причины или источники конфликта, т.е. лежащие в его осно­ве объективные и(или) субъективные противоречия;

2) природа конфликта: существует он на базе организацион­ных целей или цели его участников (или одного из них) несовме­стимы с целями организации;

3) биография конфликта, т.е. его история, в том числе пово­ротные точки в его развитии, и фон (среда), на котором он воз­ник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его разверты­вания;

4) стороны конфликта: личности, группы, организации и т.п.;

5) отношение сторон к конфликту: их цели, надежды, ожида­ния, условия, намерены они решить конфликт сами или готовы обратиться к посредникам и т.п.;

6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.

Диагностирование конфликтов может быть превентивным (упреждающий, профилактический, предупредитель­ный), т.е. предполагающим анализ обстановки в организации (орга­низационной среды) и выявление возможностей складывания кон­фликтных ситуаций, а также природы и главных последствий кон­фликтов, которые могут возникнуть из нее. В наиболее распространенном, широком смысле предупрежде­ние конфликта предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конф­ликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, пре­дотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и кон­фликтных действий.

Методами правильной и своевременной диагностики, а также предотвращения конфликта являются:

- регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение, дифференцированный подход к людям;

- принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы;

- склонение потенциальных участников конфликта к взаим­ным уступкам, которые на ранней стадии обычно не вос­принимаются как шаг, попирающий чье-либо личное дос­тоинство;

- принятие управленческого решения, способного устранить базу конфликта.

Профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологи­ческого климата в коллективе; профессионально и социально ком­петентного руководства; удовлетворенности персонала пребыва­нием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, ста­бильной занятости и т.д. Иными словами, профилактика конф­ликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.

Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:

- правильный подбор и расстановка кадров;

-постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;

- ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;

- совершенствование методов управления организацией с уче­том изменения ситуации;

- своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;

- соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и вы­полнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;

-четкое распределение производственных заданий, полномо­чий и ответственности;

- создание формального и неформального авторитета руково­дителя;

- формирование благоприятных межличностных отношений;

- укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;

- уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссо­рам, которые обычно являются показателями незагружен­ности работников и создают благоприятную для конфлик­тов почву;

- обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников¹⁶⁶.

Предупреждение конфликта в организации осуществляется тремя главными действующими «лицами», субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе предприятия или учреждения; руководи­телем подразделения, намечающим общую линию обращения с кон­фликтами и осуществляющим управление ими, и трудовым кол­лективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство группо­вой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.

Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются: способность к анализу социальной ситуации и ее конфликтологическому диаг­ностированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последо­вательность по отношению к оппонентам; умение вести индиви­дуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой ос­нове; наличие достаточной власти и авторитета.

В нормальных условиях существования организации, при сла­женности действий высшего руководства, конкретного руководи­теля и коллектива в принципе, возможно исключить из ее жизни кон­фликты с негативной, деструктивной направленностью.

Основные стратегии обращения с конфликтами

Деятельность руководителя или любо­го другого субъекта по управлению кон­фликтами непосредственно зависит от той общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главных стратегии обращения с конфликтами:

1.Нормативная, или морально-правовая., стратегия. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этичес­кой основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Шансы раз­решения конфликта прямо зависят от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Обычно это связано с наличием у сто­рон ценностного консенсуса. Если же правила игры не соблюдают­ся или вообще отвергаются хотя бы одной стороной, то использу­ется убеждение или их силовое навязывание с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимны­ми. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперни­чество в рамках определенных правил. Причем уважение правил и поддержание тем самым сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте.

2. Реалистическая стратегия. Она исходит из неизбежности кон­фликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью лю­бых средств, пригодных в данной ситуации. В обращении с конфликтами наиболее целесообразна ставка на перемирие и временное урегулирование их. В рамках реалистичес­кой стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевой сум­мой выигрыша, т.е. как взаимодействие, в котором выигрыш од­ной стороны равнозначен проигрышу другой. На практике такая стратегия широко используется на предприятиях с высокой степе­нью эксплуатации и в целом там, где руководство стремится к максимальной выгоде путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь при этом над этичес­кой и даже правовой сторонами своей политики.

3. Идеалистическая (интегративная)стратегия ориентируется на нахожде­ние новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние, послу­жившие источником конфликта, а также на сотрудничество сто­рон для достижения этих новых целей. Данная стратегия предус­матривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разре­шения. Интег­ративная стратегия (ее реализация) переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость.

Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития сто конфликто­логической культуры, и субъективной значимостью для него гу­манных, альтруистических ценностей.

Каждая из трех названных стратегий обращения с конфликтами определяет общую линию поведения ее субъекта, а также ориентирует на использование соответствующих методов и средств. Так, нормативная, или мораль­но-правовая, стратегия ориентирует на рационализацию и инсти-туциализацию конфликта, применение правовых и этических норм и кодексов, использование суда, арбитража и согласительных ко­миссий, апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей и т.п.

Реалистическая стратегия предполагает линию поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Рассмат­ривая отношения между людьми сквозь призму господства и под­чинения, силы и слабости, борьбы за власть и ресурсы, она не рассчитывает на доминирование общечеловеческих или коллек-

Методика применения идеалистической стратегии обращения с конфликтами более гуманна и коррелирует с демократическим и кооперативным стилями руководства. Одну из таких методик предлагает известный американский конфликтолог А. Филли. В на­иболее общем виде она представляет собой цепочку взаимосвязан­ных процедур, каждая из которых имеет свои задачи: аппаратуре установить твердый порядок и соответствующее время ее использования каждым отделом.

Реалистическая стратегия может проявиться в использовании руководителями и сотрудниками самых разных методов: напри­мер, попытаться установить «блат», особые связи с сотрудником, ответственным за работу аппаратуры, обратиться с жалобой к вы­шестоящему начальству и потребовать его вмешательства, тайно использовать технику после окончания рабочего дня и т.п.

Идеалистическая стратегия состоит в том, чтобы, объединив средства всех отделов и совместно обратясь за помощью к началь­ству, создать новый высокопроизводительный копировально-мно­жительный центр, который мог бы без труда удовлетворить по­требности всех отделов и даже позволил бы брать выгодные заказы со стороны.

В реальной жизни организации руководитель может комбини­ровать в разном соотношении все эти стратегии в зависимости от характера конфликта и его участников, от их готовности воспри­нимать гуманные методы решения проблем.

61. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирование конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.

основные стили конфликтного поведения.