Автореферат (Разработка инструментария планирования социально-ориентированного развития экономики промышленных предприятий), страница 2

Структура и объём диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 102 наименования, и содержит 10 таблиц, 12 рисунков, 1 приложение. Общий объём диссертации – 121 страница.

Содержание работы раскрывается в последовательности.

Введение

Глава 1. Социально ориентированное развитие экономики промышленных предприятий как основы роста уровня жизни населения

1.1. Анализ данных социально-экономического мониторинга по выявлению связей развития экономики с уровнем жизни населения.

1.2. Планирование как инструмент управления развитием экономики предприятия.

1.3. Человеческий капитал как фактор развития экономики предприятия.

Глава 2. Разработка инструмента регулирования оплаты труда для стимулирования заинтересованности работников в развитии экономики предприятия

2.1.Социально-ориентированное развитие экономики промышленных предприятий.

2.2. Измерительная система социально-экономического развития предприятия.

2.3. Ключевые факторы для мотивации трудового коллектива в заинтересованном участии в развитии экономики предприятия.

2.4. Логарифмически нормальная модель оплаты труда.

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по планированию социально ориентированного развития экономики предприятия

3.1. Пути обеспечения создания конкурентоспособной промышленной продукции (на примере ОАО «Силовые машины»)

3.2. Системный анализ альтернативных вариантов планирования экономического развития предприятия.

Заключение

Приложение

Список литературы

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Разработан концептуальный подход для создания условий заинтересованного участия трудового коллектива в развитии экономики предприятия, который представлен обоснованием целесообразности создания действенной системы мотивации для работников.

Из всей совокупности ресурсов развития экономики предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. С практической точки зрения работники представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности работы предприятия. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация. Вместе с тем, анализ, характеризующий современную ситуацию в повышении мотивации труда, показывает, что этот механизм используется явно недостаточно, весьма отчетливо прослеживается тенденция «экономии» на оплате труда со стороны работодателей. Следствием этого, на фоне чрезмерного неравенства доходов населения, является рост трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.

Особенно остро необходимость активизации человеческого фактора и повышения мотивации труда проявляется в развитии экономики предприятий промышленности наукоёмких отраслей и высоких технологий, таких как космическая, авиационная, судостроительная, атомная энергетика, электронная промышленность, производство коммуникационных средств, медицинской техники, биологической, нефтехимической промышленности, высоких технологий для отраслей топливно-энергетического комплекса, оборонно-промышленного комплекса.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Отождествления себя с фирмой – наиболее важный мотив, благодаря которому сотрудники активно включаются в деятельность по достижению целей предприятия.

Действенная система мотивации персонала путём регулирования оплаты труда создана в высоко технологичной отрасли промышленности, производящей компьютерную технику, корпорации IBM (CША), основные экономические показатели которой приведены в табл. 1. Действенность системы мотивации подтверждается высокой производительностью труда.

Таблица 1

Основные экономические показатели промышленной корпорации IBM

Как социально-экономическая категория заработная плата для работника является главной и основной статьёй его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемо вознаграждения.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде. В условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг). Заработок работника напрямую должен зависеть от конечных результатов деятельности предприятия.

В настоящее время российские предприятия не накопили ещё достаточного опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики.

В индустриально развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели – солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата труда по индивидуальным контрактам, в Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. Система мотивации и материального стимулирования в Японии направлена на достижение долгосрочного сотрудничества работника с фирмой. Американский тип организации оплаты труда базируется на оценки содержания работы и требований к исполнителю для её выполнения.

Недооценка влияния мотивации коллектива работников в заинтересованном участии в развитии экономки предприятия отрицательно влияет на эффективность трудовой деятельности коллектива работников, на производительность труда, на выручку от реализации продукции. В качестве типичного примера в таблице 2 приведены основные экономические показатели двух современных, конкурентоспособных на мировом рынке промышленных предприятий – отечественного предприятия «Силовые машины» и норвежского предприятия Aibel AS.

Таблица 2

Основные экономические показатели предприятий промышленности (2010 г.)

Сравнительный анализ основных экономических показателей отечественного промышленного предприятия ОАО «Силовые машины» и AibelAS (Норвегия) выявил характерную для российских промышленных предприятий тенденцию «экономии» на оплате труда коллектива работников. Затраты на оплату труда на российских промышленных предприятиях не превышают, как правило, 20 -25% от выручки. В то время, как в промышленно развитых странах, затраты на оплату труда составляют от 30 до 60% выручки предприятия. При заниженной оценке труда коллектива работников мотивационная функция оплаты труда не реализуется, не реализуются потенциальные возможности повышения производительности труда.

Производительность труда является важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельности предприятия. Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнанно, однако её роль в подъёме отечественной экономики явно недооценивается. Одна из причин - низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

Таким образом, при планировании развития экономики предприятия необходимо создать условия для мотивации работников в повышении производительности, эффективности труда. Рост производительности труда обуславливает получение прибыли, необходимой для развития экономики и повышения уровня жизни населения.

2. Разработан методический подход к созданию системы мотивации трудового коллектива работников в заинтересованном участии в развитии экономики предприятия за счёт использования своих интеллектуальных ресурсов, сущность которого заключается в том, что планирование оплаты труда осуществляется с учётом индикаторов регулирования оплаты труда.

Решение проблемы мотивации работников к деятельности по достижению планируемых целей развития экономики предприятия через удовлетворение их собственных потребностей связано с созданием таких условий, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником повышения уровня жизни. Уровень жизни (рис. 1) определяется: реальными доходами и расходами; обеспеченностью жильём и собственностью; обеспеченностью мощностями здравоохранения, образования, культуры, отдыха, инфраструктуры.

Рис. 1. Схема декомпозиции интегрального показателя в систему частных показателей и статистических данных мониторинга

Оценка интегрального показателя уровня жизни производится по свёртке частных критериев с весовыми коэффициентами.

Сущность предлагаемого методического подхода к решению проблемы мотивации трудового коллектива работников в заинтересованном участии в развитии экономики предприятия за счёт своих интеллектуальных ресурсов заключается в том, что в плановые индикаторы, наряду с экономическими индикаторами, вводятся социальные индикаторы уровня жизни.

В числе основных частных индикаторов, влияющих на оценку интегрального показателя уровня жизни, находятся уровень экономики знаний и уровень дифференциации доходов населения. Оценка уровня экономики знаний определяется объёмом выделяемых средств на научные исследования, на опытные конструкторские разработки, на образование. Индикаторами уровня дифференциации доходов в отечественной и зарубежной практике являются коэффициент фондов и коэффициент Джини (индекс концентрации доходов). Коэффициент фондов характеризует соотношение доходов 10% наиболее и 10% наименее обеспеченного населения. Индекс концентрации доходов (коэффициент Джини) характеризует степень отклонения распределения доходов населения от их равномерного распределения. Методы расчёта коэффициента Джини основаны на расчёте так называемых накопленных, или кумулятивных, частот (долей) и построении кумулятивных кривых, или кривых Лоренца (рис.2).