36509 (Персональные данные работника), страница 2

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

Методы управления дисциплиной труда можно разделить на:

правовые

психологические

экономические,

Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

В Уставах и Положениях о дисциплине, утвержденных правительством РФ, предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами. Так, например, в Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены такие дисциплинарные взыскания, как:

1. предупреждение о неполном служебном соответствии;

2. перевод работника с его согласия на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

3. перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, на срок до одного года;

4. освобождение от занимаемой должности, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

5. увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Кроме того, в каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере его действия, поскольку он распространяется не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение ¹². Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством¹³. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято досрочно по инициативе администрации или профкома.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или в комиссию по трудовым спорам.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Меры поощрения за успехи в труде.

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии¹⁴.В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный юрист РФ”, “Заслуженный учитель”).

Положение о государственных наградах РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.¹⁵, закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г.¹⁶ установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, “Заслуженный врач РФ”, “Заслуженный строитель РФ”. Для получения звания работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, звания, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы (путевки в санатории, улучшение бытовых условий и т.п.).

Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается грамотой и ему выдается премия.

На федеральном уровне Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение о государственных наградах РФ. Согласно этому Положению государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Гос. наградами РФ являются: звание Героя РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания РФ.

Заключение

Персональные данные работника это вещи, с которыми сталкивается любой трудоспособный человек. И каждый человек заинтересован, чтобы его персональные данные были защищены в соответствии с трудовым законодательством.

Человек, принятый на работу обязан соблюдать определенные правила данного предприятия, т.е. дисциплину.

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Обязанность соблюдать дисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностей работников. Для того, чтобы дисциплина труда была на высоком уровне необходимо применять дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.

В данной работе мною были проработаны вопросы как понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве, так и дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.

ЛИТЕРАТУРА:

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция РФ, 1993г

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г.

3. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ

4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ

5. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971.

6. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 "О государственных наградах Российской Федерации"

Учебная и научная литература:

1. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). - М., 1992.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. -2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт-Издат, 2006.

Дополнительная литература:

1. Баранов В. М. О законодательном определении «частная жизнь» // Право гражданина на информацию и защиту неприкосновенности частной жизни. Сб. Ч. 1. Нижний Новгород, 1999.

2. Волчинская Е. К. Защита персональных данных: опыт правового регулирования. М., 2001. 3. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч.

4. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. - Воронеж, 1990.

5. Сосна Б. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Юрист, 2008, №1 с.20-23.

6. Сыроватская Л.А, Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юр. лит., 2003.

1 Всеобщая декларация прав человека, ст. 12.

2 Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152 ФЗ «О персональных данных».

3 Трудовой Кодекс РФ, пп. 4, 5 ч. 1 ст. 86

4 Федеральный закон «О персональных данных», ст. 10.

5 Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч. С. 193-194.

6 КоАП РФ ст. 13.11 и 13.14

7 ГК РФ ст. 1100 , ТК РФ для руководителя организации ст. 277,

8 УК РФ ст. 137, 138

9 Конституция РФ, ст.23, ст.24.

10 Всеобщая декларация прав человека, ст.12.

11 ТК РФ ст. 189

12 ТК п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81

13 Трудовой Кодекс РФ ст. 193

14 ТК ст. 191.

15 САПП. 1994. №10. Ст. 775.

16 Российская газета. 1996. 13 февр.