Диссертация (Проявление личностных особенностей в коммуникации), страница 9

В ходе игры люди участвуют в коммуникации на разных уровнях, общаются между собой, вырабатывают общие решения. Например, практическую деловую игру часто рассматривают как один из методов выработки решений. Она представляет собой метод интенсивного группового поиска эффективных решений в ситуациях, когда традиционные методы выработки решений не дают требуемого эффекта. Как отмечает А.И. Пригожий

[91] эффективность применения метода деловой игры можно объяснить четырьмя главными факторами:

-эффект форума, то есть особая многосторонняя и неранговая представленность участников;

-эффект резиденциальности - объединение участников общим местом нахождения и работы;

-эффект обмена - демонстрация и осознание участниками позиций и целей друг Друга;

-эффект игротехники - активизирующее и направляющее воздействие методического аппарата и руководителя игры.

Деловая игра позволяет оценить профессиональную сторону работника, а также его личностные параметры, способы поведения в группе. Диагностическая цель игры - получение информации о степени выраженности у участников навыков, знаний, умений, личностных особенностей, проявляющихся в ходе проведения игры. Основное требование, предъявляемое к проведению игр, заключается в обеспечении соответствия «игрового поведения» участников, их поведению в реальных условиях деятельности. Для этого необходимо учитывать по меньшей мере три элемента деловой игры: ситуацию, процедуры игры, подбор участников. Как отмечает Е. Н. Смирнов [98] любая игра характеризуется: -специфическим игровым контекстом; -наличием набора позиций и ролей участников; -управляемой системой коммуникаций;

-уникальностью каждого конкретного игрового взаимодействия.

Большой блок методик анализа коммуникативных действий личности построен на анализе конкретных ситуаций. Ю. М. Жуков [37] подчеркивает ценность метода анализа и решения конкретных ситуаций. Существенным является то, что при соответствующем подборе ситуаций для анализа может быть обеспечена релевантность стимульного материала тому классу задач, с которыми сталкивается испытуемый в своей повседневной жизни и в профессиональной деятельности. На первом этапе выделяется своеобразный операциональный репертуар, например, владение темпом речи, невербальные техники, организация коммуникативного пространства и т.д. Параметрами оценки могут служить богатство и широта операционального диапазона, количество используемых коммуникативных техник. Другим параметром является уместность или адекватность используемого технического приема.

Еще один способ оценки коммуникативных особенностей личности -диагностика в ходе группового тренинга. Здесь члены группы могут выполнять роль экспертов в процессе решения тренировочных задач. Одновременно может происходить диагностика и развитие коммуникативных качеств личности. Например, как отмечает Л. А. Петровская [83], диагностика коммуникативной компетентности должна стать самодиагностикой, самоанализом. В процессе освоения коммуникативной сферы человек черпает из культурной среды средства анализа коммуникативной ситуации в виде словесных и визуальных форм, как символических, так и образных, что дает ему возможность осуществлять выделение и повторный синтез, а также классификацию эпизодов социального взаимодействия. Е. Петрова [82], используя типологию личности К. Юнга, разработала теоретическое обоснование для проведения тренинга индивидуального стиля. Тренинг ориентирован на развитие сензитивности и совершенствования коммуникативных навыков. Особенности личности проявляются в стиле речевого поведения, в лексике, в невербальном поведении, в способе решения задач, в стиле коммуникации. Это дает возможность за время тренинга обучить участников навыкам распознания разных стилей коммуникативного поведения и на этой основе формировать новые подходы к коммуникации. Е. Петрова [82] выделяет цель тренинга как расширение возможностей индивидуального языка в описании человеком себя и мира в интеллектуальной и эмоциональной сфере. В результате человек получает «разрешение» принимать себя таким, как он есть, со своими реальными возможностями и ограничениями, и исследовать пути и методы расширения своих возможностей, в соответствии со своим индивидуальным стилем в разных ситуациях». Проводится серия заданий и упражнений, при выполнении которых участники обучаются видеть различия в стилях, исходя из представлений о личностных особенностях каждого. После знакомства с разными вариантами коммуникативных стилей, участники пробуют новые формы поведения и определяют свои собственные «удобные» и «неудобные» стили, исследуют свои трудности и ограничения и осваивают возможности.

Е. Петрова [82] приводит для примера план таких тренинговых занятий:

1. Описание различий в индивидуальных коммуникативных стилях участников
(вербальных и невербальных).

1. Различия между индивидуальными стилями. Индивидуальный стиль и психологический тип по- К. Юнгу.

2. Распознавание элементов своего индивидуального стиля, опыт наблюдения сходных элементов у других.

3. Разные контексты и разные языки. «Удобные» и «неудобное» поведения.

4. Тренировка коммуникативных навыков с использованием разных стилей поведения.

Описанные выше методы можно использовать в различных ситуациях для оценки личностных параметров в коммуникативных ситуациях, причем в каждом конкретном случаи раскрываются разные аспекты личности и по-разному понимаются коммуникативные акты. Каждый метод дает определенную ограниченную информацию, например во время групповых упражнений можно судить об особенностях личности в общении и взаимодействии с другими людьми при вырабатывании общего решения, а ходе наблюдения психолог может сам выбирать коммуникативные акты, интересные ему для анализа, а также выбирать категориальный аппарат. Интервью может дать информацию о том как человек обычно ведет себя в ситуации общения, прямого контакта, выявить ситуации из его прошлого опыта, дающие информацию о его личностных особенностях. В игровой ситуации может быть смоделирована коммуникативная ситуация, в которой человек непосредственно оказывается и проявляет присущее ему стиль поведения. Опросники дают опосредованную информацию о поведении, это представления самого человека о его коммуникативном стиле. Таким образом, используя каждый из этих методов мы получаем определенный пласт необходимой нам информации. Интерес практики возрастает, это приводит к более активному использованию имеющихся методов, а также к поиску более эффективных путей оценки и диагностики личностных особенностей. Необходимость в разработке и модификации оценочных технологий прямо пропорциональна степени сложности практических задач.

В литературе приводятся данные прогностической валидности того или иного типа оценочной процедуры. Под прогностической валидностью понимается информация о тесте или тестовой процедуре , характеризующей степень точности и обоснованности суждения о диагностируемом психологическом качестве по его результату спустя определенное время после измерения, чем лучше тест может прогнозировать, тем выше его прогностическая валидность. На примере оценки кандидата, его личностных и профессиональных качеств при приеме на работу можно проранжировать методы по эффективности их применения. Если брать за отсчет 0.0. как выбор кандидата случайным образом (кидание монеты, вытягивание спички и т.д.), то показатели прогностической валидности по другим процедурам будут следующие:

Таблица 6. Прогностическая валидность методов оценки личносносных особенностей.

Как видно из таблицы, наибольшей степенью прогностической валидности обладают поведенческие процедуры, подробному описанию которых уделено значительное место в теоретической и практической части данной работы.

Объединение двух или более методов повышает значение прогностической валидности и данные полученные при оценке оказываются более надежными. Заключение о личностных особенностях участников после проведения ряда методов получается более полным, составляется интегрированная, общая окончательная оценка. Например, возвращаясь к приведенной выше таблице, объединение собеседования, рекомендаций знакомых и личностных опросников может повысить значение прогностической валидности процедуры в целом до 0.18 - 0.20. Из вышесказанного вытекает, что оценка личностных особенностей в коммуникации не должна строится на использовании лишь какого-то одного метода тестирования, а должна опираться на комбинацию различных методов. Такое комбинированное использование методов должно позволить получить наиболее точные и реалистические данные, а в дальнейшем и более точно спрогнозировать типичное поведение личности в конкретной коммуникативной ситуации. Комплексная программа оценки личности дает возможность использовать различные подходы к изучению человека, сопоставлять получаемые различными способами данные и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного испытуемого.

Проведение комплексной диагностической процедуры оценки личностных особенностей должно быть основано на общих принципах и технологиях. Т. Ю. Базаров [13] отмечает, что технология - это система последовательно осуществляемых действий ( операций, процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат относительно независящий от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции. Сейчас на практике используются разные варианты комплексной программы оценки, но все они придерживаются традиционной схемы Центра Оценки (Assessment Center), описанной подробно в зарубежной литературе. Используемые в нашей стране комплексные методы оценки являются модификацией или аналогом западного варианта Центра Оценки. Рассмотрим основные положения этого подхода для оценки личностных особенностей в коммуникативных ситуациях, а также его отечественные аналоги.

Впервые был применен этот метод в США и сейчас используется во многих западных компаниях. Разработан был данный метод как специальный метод оценки и отбора служащих спецслужб в период подготовки ко второй мировой войне. Он отличался от раннее разработанных и внедренных в практику тем, что объединял традиционные методы отбора и комплексные психологические тестовые процедуры со специальными упражнениями, выполняемыми в обстановке максимально приближенной к реальной деятельности. Позже опыт военных психологов был обобщен и перенесен в другие сферы профессиональной деятельности. Он активно применяется при подборе, аттестации кадров, оценке политических и государственных служащих. Проведение комплексной оценки позволяет выявить личностные и профессиональные характеристики, такие как лидерские качества, коммуникативные особенности, социальную компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональную устойчивость и т.д.

Основные методы, применяемые в Центре Оценки - это:

• психологические тесты;

• групповые упражнения (моделирующие групповые ситуации);

• специальные упражнения (моделирующие типичные деловые ситуации);

- организационно-управленческие игры (моделирование управленческой ситуации и отдельных ее частей);

- интервью (получение информации о целях и ценностях, способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого).

Были проведен ряд исследований по выявлению надежности и валидности данного метода оценки. Д. Брей и Д. Грант (D.V. Bray & D.L. Grant) [134] опубликовали исследование результатов проведения Центра Оценки в компании AT&T. Авторы исследования доказали, что в течении кратковременного обследования (около трех дней на каждого обследуемого), реализуя их метод, можно достаточно точно оценить достоинства и недостатки работника, если речь идет об аттестации. Всего участвовало в исследовании 422 человека. Веским обоснованием валидности и надежности метода выступила выявленная пропорциональная зависимость между итоговой оценкой и ростом заработной платы. По данным исследования коэффициент корреляции в разных подгруппах колебался от 0.46 до 0.57. В более поздних исследованиях была обоснована валидность и надежность метода Центра Оценки по отношениям к различным видам деятельности, возможности делать прогнозы, обучать [13, 134, 140, 159, 195]. Вопрос эффективности метода изучали разные авторы. Можно пойти по пути выделения критериев, по которым оценивается эффективность проведенной оценки. К ним можно отнести:

-соответствие данных диагностики представлениям непосредственного руководителя об аттестуемом;

-соответствие оценок об аттестуемым относительно потенциальных возможностей и тенденций развития его реальному поведению в обозримом будущим.

В разных странах сложились свои традиции использования метода Центра Оценки. Например, в Швейцарии кроме традиционных методов применяют графологическую экспертизу, в Германии больше внимания уделяется поведенческим процедурам. В США, делая упор на объективные тесты и опросники, завершают процедуру ассессмента интервью. В целях оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур метод Центра Оценки активно используется в нашей стране. Т.Ю. Базаров и его коллеги [14] описывая модель Центра Оценки активно применяемую ими на практики, выделяют следующие основные характеристики:

• в ходе процедуры создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадров4

• участники проходят испытание различными упражнениями и техниками;

• оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за ним причинах;

• каждый участник оценивается несколькими специалистами;

- фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени для достижения большей эффективности.

Еще одним вариантом комплексной программы оценки личностных особенностей является вариант программы оценки личности, разработанной группой психологов под руководством Ю.М. Жукова. Этот вариант неоднократно применялся в различных организациях, к сожалению в литературе он подробно не описан. Исходя из практического опыта, можно дать описание стандартной, более обобщенной процедуры проведения программы оценки личностного и коммуникативного потенциала.