Диссертация (Проявление личностных особенностей в коммуникации), страница 7

Знание будущего и планирование своей жизни важны для большей части человечества, и планирование карьеры занимает здесь одно из ведущих мест. Например, с точки зрения руководителя планирование профессиональной карьеры сотрудников повышает их заинтересованность в работе, увеличивает мотивацию, а следовательно возрастает и эффективность работы. Знания типологии личности и особенностей поведения каждого типа в коммуникации может помочь определить какая сфера деятельности больше всего подходит человеку именно этого типа. В литературе описано много исследований, посвященных этому вопросу [40,49,78,132,149,150].

В обычном понимании планирование карьеры - это продвижение работника по служебной лестнице от ступени к ступени. Используя знания о типах личности, можно доказать, что такой способ не всегда бывает эффективным. С. Хаммер [149, 150] использует типологическую модель для планирования карьеры, установление общих целей, процесса принятия решения. Описывает возможные достижения и препятствия в развитии карьеры для каждого из шестнадцати психологических типов личности. А. Хирш и Дж. Кисе (A. L. Hirsh К, Kise J. А.) [156] рассматривают конкретные стратегии более эффективного взаимодействия людей на работе, ключи к пониманию различного поведения людей. Например, представьте себе продавца экстраверта, который очень эффективно работает на своем месте. Он с удовольствием вступает в контакт с потенциальными покупателями, рассказывает им о товаре, узнает постоянных посетителей, консультирует покупателей и сам консультируется, вообще бойко ведет торговлю. Руководство это замечает, и в виде поощрения начинает продвигать по служебной лестнице. Теперь он занимает административную должность, у него идеальный кабинет и куча бумаг, вместо большого количества общения и людей, которые его окружали на прежнем месте. Он оказывается в чуждой ему обстановке и вряд ли на этом месте он будет столь эффективным работником, как ранее на предыдущем.

В описанном выше случаи, учитывая типологические и поведенческие особенности работника, нужно было находить другие способы продвижения по службе. Например, это могут быть общественные связи и представительская деятельность, хотя это зависит от организации, в которой существуют свои специфические условия и возможности.

Также полезным может оказаться учет различий между типами по роду деятельности. Это выражается в частности в выборе профессии. Так среди типа SJ много хороших администраторов, менеджеров, военных, бухгалтеров, следователей - профессий, где необходим четкий порядок и внимание к деталям. Среди NF часто попадаются различного рода консультанты, учителя, воспитатели, психологи, адвокаты - это профессии, связанные с помощью другим людям. Среди NT много ученых, инженеров, преподавателей, разного рода руководителей, программистов, специалистов по маркетингу - они есть везде и как правило занимаются стратегическими задачами. SP в силу непостоянства своего характера часто не заканчивают высшие учебные заведения, они могут находить себя в творческих специальностях, в музыке, •театре.

Все эти типы личности могут находится в одной организации, поэтому следующий вопрос, который возникает это каким образом им эффективно взаимодействовать. Много исследований использовали типологическую модель для объяснения имеющейся ситуации в организации, а также для формирования продуктивной команды [34, 35, 154 ,160 ,180 ]. Идеальный вариант для организации - это присутствие в ней всех типов. Организации для успешной работы необходимы все типы, так как каждый их них играет свою специфическую роль и выполняет свою деятельность лучше других типов. Можно кратко охарактеризовать роль каждого типа в организации :

- NF заботится о людях, сплачивает команду, учитывает интересы потенциальных клиентов. Ценит отношения, гармонию на работе. Склонен вдохновлять и убеждать. Обладает хорошим воображением. По стилю управления: катализатор, оратор, вдохновитель.

• NT вырабатывает стратегию, способны вести за собой, определять и ставить цели. Улучшают и совершенствуют то, что есть. Требовательны к себе и другим, прямолинейны в отношениях с людьми. По стилю управления: провидец, строитель систем и концепций.

• SJ выполняет всю основную рутинную работу, следит за порядком, хранит традиции. Поддерживает иерархию, субординацию. Руководствуется установленными правилами. По стилю управления: традиционалист, стабилизатор, консолидатор.

- SP гибко улавливает малейшие изменения на рынке, хорошо улаживает конфликты, лучше других справляется с экстремальными ситуациями, не дает организации застоятся. Эффективен в кризисных ситуациях. По стилю управления: создает и разрешает проблемы.

Если рассматривать проблему руководства организацией, то получается, что на разных этапах развития организации наиболее эффективными руководителями будут разные типы людей. SP и NF наиболее эффективны в паре при создании организации и на первом этапе ее развития. SP любят затевать нечто новое, NF при этом занимается созданием команды. На следующем этапе развития организации уже необходим дальновидный NT, который будет разрабатывать стратегию дальнейшего развития. Далее, когда организация набрала достаточную силу, необходимо сохранить достигнутое как можно дольше. В этом наиболее эффективным руководителем будет SJ. Затем, когда пик преуспевания организации проходит, организация начинает потихоньку себя изживать, на первое место снова выходит SP и помогает ей умереть, разрушая то, что уже перестает приносить прибыль. После этого

организация либо умирает, либо новый SP берет в пару NF, осуществляет необходимые кардинальные перестройки и изменения и дает организации новую жизнь. По данным О. Крегер и Дж. Тьюсон [49] в американских организациях типы личности распределяются следующим образом: Таблица 2. Персонал нижнего уровня. INT9% 'SJ5)"% '

Т

Уо SP 27 %

аблица 3. Менеджеры среднего звена.

"

SP7%

Таблица 5. Начальники (руководители).

К ак видно из этих таблиц, от персонала нижнего уровня до старших менеджеров с повышением статуса значительно увеличивается количество NT типа. SJ на этих уровнях примерно одинаковое количество - около половины. NF перекочевывают в отделы по обучению персонала, SP же постепенно совсем рассасываются, так как они плохо уживаются в больших организациях с поставленным контролем и трудовой дисциплиной.

Таким образом, эффективное функционирование организации предполагает, что в ней должны быть представлены все четыре типа. Кто-то отвечает за выработку стратегии при решении проблемы, кто-то занимается анализом и решением той или иной проблемы, кто-то сохраняет сформировавшиеся традиции, стили работы, кто-то наоборот ищет новые варианты и способы решения.

Использование типологической модели личности при диагностике организаций позволяет решить ряд организационных задач: - проанализировать распределение в организации различных психологических типов и выявить возможные проблемы, связанные с избыточностью или, наоборот, недостатком или отсутствием представителей каких-либо типов, -создать эффективно работающие команды, сформировать команды из представителей различных психологических типов,

-ориентируясь на результаты тестирования, создать группы из интересующих руководство работников организации и провести с ними групповые занятия с диагностической и развивающей целью.

Многие западные прикладные исследования типологического подхода связаны с применением его в организационном консультировании [136, 146, 157, 160]. К. Хирш и Дж. Куммеров (Hirsh К, Kummerow J.) [157] изучают более эффективные пути коммуникации, способы решения стрессовых и конфликтных ситуаций. Авторы описывают шестнадцать типов с точки зрения их поведения на рабочем месте, стиля коммуникации и взаимодействия. М. Брок (М. Brock) [136] рассматривает типологическую модель как инструмент для обучения торговых агентов и продавцов. Описывает возможные подходы к покупателям, сбор информации и принятия решения. Основываясь на типологический модели можно построить правильное взаимоотношение с покупателями. Основная идея М. Брок [136] заключается в том, что торговых агентов и продавцов обучают специальным техникам и способам оценки типологических предпочтений клиента по разговору и поведенческим проявлениям. После чего, продавец должен подобрать соответствующий психологическому типу клиента подход при продаже. Исследования С. Фиджеральда и Е. Кирби (Fitzgerald С, Kirby Е.) [146] посвящены феномену лидерства с точки зрения типологической модели, роль типологических предпочтений в проявлении лидерских качеств. Например, среди экстравертов больше попадается лидеров, чем среди интровертов. В работе Дж. Хузско

(Huszczo G. E.) [160] с применением типологической модели изучается процесс командообразования. Автор занимается анализом и оценкой поведения людей в команде, используя знания о типологических предпочтениях людей для построения конструктивных взаимоотношений в команде. Для этого он предлагает использовать специальные упражнения и семинарские занятия с работниками организаций.

Из приведенных выше примеров видна практическая значимость результатов типологической модели личности.

Таким образом, типологический подход может использоваться в нескольких направлениях: психодиагностическая работа в рамках консультирования, прогнозирование успешности деятельности и профессиональный отбор, выдача рекомендаций. Можно выделить примерные области применения психологической типологии:

1. Тренинг профессионально важных качеств. Среди важных
коммуникативных качеств выделяется умение найти контакт с людьми
различных стилей. Тренинг позволяет человеку лучше понять свои
коммуникативные возможности, начать более свободно различать особенности
людей в коммуникации.

1. Аттестация и планирование карьеры.

2. Командообразование.

3. Организационное консультирование. С помощью типологической модели можно понять природу и стиль процесса коммуникации в организации. В дальнейшем, основываясь на полученных результатах о типологических предпочтениях сотрудников, можно сделать процессы коммуникации в организации более упорядоченными, открытыми и содержательными.

Для реализации этих практических целей необходим диагностический аппарат, позволяющий определить личностные особенности в коммуникативных ситуациях. Следующий параграф посвящен анализу методов диагностики.

§ 3. «Диагностика личностных особенностей в коммуникации. Метод ситуативно-поведенческого тестирования».

Изучая коммуникативные возможности человека, способы анализа и передачи информации, социальная психология ставит перед собой не только задачи разработки необходимой теоретической базы, но и практические задачи. Как считают Л. Хьелл и Д. Зиглер [110], при исследовании индивидуальных различий психологи имеют дело с двумя взаимосвязанными проблемами. Во-первых, они заинтересованы в описании множества параметров, по которым люди отличаются друг от друга. Это подтверждается большим разнообразием подходов к описанию индивидуальных различий. Существует набор концептуальных единиц измерения, которые используется в целях описания постоянных аспектов поведения человека, среди них можно отметить приведенные в предыдущем параграфе категории типологических различий людей. Во-вторых, психологи заинтересованы в дальнейшем развитии способов измерения индивидуальных различий, то есть в их оценке. Важность этого вопроса подтверждается наличием большого арсенала диагностических методик.

В. И. Гайдамак [30] отмечает, что под социально-психологической' диагностикой личности понимается конкретное социально-психологическое исследование, в котором используется система методов, позволяющая дать оценку устойчивых свойств, которые обеспечивают деятельность человека, его социальное поведение в процессе реального взаимодействия с другими членами группы.

Одной из диагностических задач является оценка личностных особенностей в коммуникации. Данная проблема значима для социальной психологии прежде всего с практической точки зрения. Для того, чтобы определить особенности человека в коммуникативных ситуациях, существуют разные психологические методы. С их помощью можно не только выявить личностные особенности в конкретных коммуникативных ситуациях, но и прогнозировать типичное для человека поведение в других ситуациях взаимодействия или передачи информации. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки в отношении способов получения ответа, подсчета и интерпретации данных, их надежности и валидности. Существует много в разной степени надежных методов, но универсального научно обоснованного метода пока нет.

В литературе выделяются три основных способа сбора и регистрации^ данных о поведении личности, в частности и в коммуникации [701:

1. Q-данные (questionnaire-data) - заполнение опросника самим испытуемым на основе его впечатлений и самонаблюдений.

2. L-данные (life-data) - оценивание наблюдателями частоты и интенсивности разных видов поведения наблюдаемого человека.

3. Т-данные (test-data) - оценка с помощью объективных тестов или специально созданных ситуаций, инициирующий тот или иной тип поведения.

Распространено использование различных личностных опросников в психодиагностической практике. Особенности личности в коммуникации можно оценить при помощи субъективной оценки испытуемого, его наблюдений за своим поведением в коммуникации, самоощущении своих особенностей в общении. Опросник может специально содержать вопросы, касающиеся ситуаций общения, возникающих в разных областях жизнедеятельности субъекта. При ответе на них испытуемый сам оценивает свои коммуникативные особенности и возможности.