35814 (Колективні переговори та укладення колективного договору), страница 2

Частина 4. Зміст і структура колективного договору

Під змістом колективного договору розуміються погоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні відносини на даному підприємстві. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Закон 1993 р. дає лише приблизний перелік питань, по яких можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік не є вичерпним і носить рекомендаційний характер. Так, до колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з наступних питань:

1) форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороду, допомоги, компенсації, доплати; 2) механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; 3) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; 4) тривалість робочого часу та часу відпочинку, відпусток; 5) поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді; 6) добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування; 7) дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; 8) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; 9) пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; 10) контроль за виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; 11) відмову від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.

Всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані за чотирма наступними видами. Нормативні умови (положення) колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даного підприємства або його виробничої одиниці. На думку вчених, за цільової спрямованості нормативні положення покликані вирішувати три групи питань: А) коли законодавство прямо передбачив колективно-договірної порядок їх вирішення, наприклад, межразрядная різниця при оплаті праці робітників-відрядників сплачується за умови, що це передбачено колективним договором;

Б) коли існує явний пробіл у законодавчій базі, але заповнення останнього колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права та законодавства; В) коли загальні положення законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно специфіки даного підприємства (структурного підрозділу).

Закон 1993 встановив чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору і законодавством. Так, у ст. 5 Закону 1993 говориться, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. До числа найбільш часто зустрічаються в колективних договорах нормативних положень відносяться норми, що регламентують: порядок надання додаткових відпусток, нарахування надбавок до зарплат, пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсацію транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуваний харчування працівників на виробництві та їх дітей в школах та дошкільних установах. Крім того, нормативні положення можуть встановлювати: перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалість для них додаткових відпусток; обов'язки адміністрації не переводити учнів виробничого навчання на інші роботи, не пов'язані з освоюваної професією; заборона залучати до надурочних робіт осіб, які проходять виробниче навчання; порядок видачі заробітної плати; видачу нарядів на відрядні роботи до початку роботи; виплату межразрядовой різниці робітникам, які виконують роботи, тарифіковані нижче присвоєних їм розрядів; порядок виплати позапланових авансів; пільги та переваги при видачі безкоштовних путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; розподіл житлової площі і т. д. «Нормативні положення, що містяться в колективному договорі, - це норми-угоди. У них виявляється взаємна воля сторін договору та воля держави (законодавця), який надав сторонам права щодо локального нормотворчості ». На відміну від нормативних, зобов'язальні умови не означають правил поведінки загального характеру, розрахованих на неодноразове застосування. Вони являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання та виконанням погашаються. Організаційні умови - це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок змін і перегляду, а також відповідальності за порушення умов колективного договору. Нарешті, інформаційні умови колективного договору не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більш високого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці соціально-економічних і професійних відносин, характерних для працівників даного підприємства. Конкретний відбір і включення цих положень до колективного договору повинен бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головного змісту - нормативних зобов'язальних та організаційних положень. Як зазначалося вище, умови колективного договору не можуть погіршувати положення працівників порівняно з чинним законодавством. На жаль, на практиці дана вимога законодавства в деяких випадках спрацьовує з точністю до навпаки. Роботодавці намагаються ввести в колективні договори положення про додаткові види відповідальності аж до запровадження системи штрафів, а також інші вимоги більш жорсткі для працівників у порівнянні з встановленими трудовим законодавством. Незважаючи на те, що зазначені положення в силу закону і є недійсними, вони успішно застосовуються в процесі реалізації колективного договору, оскільки працівники, відчуваючи виправданий страх втратити робоче місце, не вступають в конфлікти з роботодавцями і виконують незаконні вимоги. Думаю, що в такій ситуації було б доцільним посилити державний контроль за реалізацією колективних договорів з метою недопущення застосування містяться в них незаконних умов. (7, ст. 110-113)

Закон 1993 надає право сторонам самим визначати зміст, а також структуру колективного договору. При цьому в структурі колективного договору нарівні із загальними положеннями про порядок виплати заробітної плати, нарахування надбавок до заробітної плати, порядок надання додаткових відпусток і т.д., виділяють і спеціальні розділи про поліпшення праці жінок, інвалідів, пенсіонерів і молоді. Нерозривному частиною колективного договору є його застосування. Так, ними можуть бути преміальні положення, списки працівників із шкідливими і важкими умовами праці на даному підприємстві із зазначенням їх тривалості скороченого робочого часу, додаткових відпусток і надбавок до тарифних ставок за шкідливість умов праці, кошторис фонду соціального розвитку трудового колективу і інші додатки. «Ці додатки не можуть ревізувати умови колективного договору, оскільки як зазначалося вище, вони є його частиною і мають однакову з ним юридичну силу».

Висновок

Підбиваючи підсумки вищевикладеного, у відповідності з цілями і завданнями роботи, сформульованими у вступі, необхідно виділити наступне:

1) У практиці регулювання трудових відносин колективний договір відіграє правову, соціально-економічну, політичну і виробничу (народно-господарську) роль;

2) В даний час під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками підприємства та роботодавцем. Сутність колективного договору базується на ідеї трипартизм;

3) Процедура укладання колективного договору грунтується на низці демократичних принципів, відступ від яких тягне або юридичну недійсність договору, або неможливість фактичного виконання умов договору;

4) Сторонами колективного договору є працівник і роботодавець в особі відповідних представників;

5) Для укладення колективного договору (зміни та доповнення колективного договору) чинне законодавство передбачає офіційну процедуру колективних переговорів;

6) Умови, що містяться в колективному договорі, тобто його зміст, так само як і його структура визначаються сторонами;

7) Реалізація колективного договору, тобто здійснення на практиці умов, що містяться в ньому, сприяє досягненню цілей колективно-договірного регулювання;

8) Термін дії колективного договору встановлюється від одного до трьох років;

9) Сторонами договору здійснюється контроль за його дією;

10) У разі невиконання і (або) неналежного виконання умов договору однією з його сторін застосовуються різні види юридичної відповідальності, встановлені законом.

Думаю, що чинне законодавство детально регламентує інститут колективно-договірного регулювання праці, в зв'язку, з чим в даний час відсутня необхідність внесення будь-яких змін і доповнень до чинного законодавства про колективні договори.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України. – Х.: ПП «ІГВІНІ», 2007. 128 с., Статті 10-20;

2. ЗАКОН УКРАЇНИ Про колективні договори і угоди (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361 );

3. ЗАКОН УКРАЇНИ Про порядок вирішення колективних трудових спорів (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, N 34, ст.227);

4. Соловйова А.Ю., Ставницький А.В. Колективний договір. – М.: Профиздат, 1992. – с. 8.

5. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертное бюро». – с. 12

6. Трудове право (під ред. О.В. Смірнова). – М.: Теис, 1996. – с. 121.

7. Сироватська Е.А. Трудове право. – К.: Юрист, 1998. – с. 113

8. Папиріна В. Нове в законодавстві про колективні договори і угоди. // Кадри, 1995. - № 12. – с. 33.