Menedgment (Теория управления фирмой), страница 4

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание будет реагировать на него самым различным, иногда непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Некоторые люди действуют исходя из привычек, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал.

Любой человек нуждается в понимании и самоутверждении. Жизненный успех воспринимается человеком как безусловное подтверждение значимости собственного «я», а большинство неудач объясняется несовершенством окружающей жизни. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких-либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учиться, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет естественную потребность человека в повышении самооценки. Каждый член коллектива имеет право подучить возможность обеспечить не только свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно разбирается в мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально; другие ждут от своего труда лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим обязанностям с некоторым равнодушием; некоторые (в основном женщины из обеспеченных семей) надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти в новый круг интересных знакомых, получить новые впечатления. Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделить мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и признании результатов труда.

Достижение предприятием своих целей обеспечивается системой контроля. Контроль позволяет предпринимателю выявить существующие проблемы и скорректировать деятельность предприятия до того, как проблемы спровоцируют кризис. Контроль позволяет определить, насколько предприятие продвигается к осуществлению намечаемых целей, что способствует этому в наибольшей степени, что, напротив, мешает. Контроль, наконец, обеспечивает надлежащее выполнение задач, поставленных перед всеми элементами организационной структуры предприятия

Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: он должен быть оперативным, гласным и объективным. С другой стороны, контроль не должен выполнять только карательные функции, а должен быть формой проявления внимания к труду работников, фактором мотивации их рудовой деятельности. И наконец контроль должен быть экономически целесообразным.

Предпринимательская практика выделяет стратегический и оперативный контроль.²⁶ Стратегический контроль направлен на выявление возможных шансов и рисков внешней среды, сильных и слабых сторон предприятия. Он дает в основе качественные характеристики, и его результаты используются в стратегическом планировании. Оперативный контроль, который иногда называют стоимостным, направлен на оценку результатов деятельности предприятия, его проведение необходимо для оперативного планирования.

Чтобы иметь возможность контролировать, следует выработать и установить некоторые стандарты, определить способы измерения фактически достигнутых результатов и их сопоставления с намеченными целями. Цели в качестве стандартов контроля должны характеризоваться наличием временных рамок и конкретных критериев, по которым можно оценить степень выполнения работы. Обычно в качестве критериев контроля выступает прибыль, объем продаж, стоимость материалов и т.д.

Контроль делает планирование реальным и завершенным процессом. Одновременно он создает и основу для планирования Наука и искусство управления должны обеспечивать целенаправленное воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей и обязаны учитывать логические причинно-следственные связи между элементами системы, высокую сложность, динамичность системы и уметь определить тот центральный параметр, воздействуя на который можно влиять на контролируемый процесс.

Потребность в управляющем воздействии возникает в процессе функционирования системы, когда в результате изменения внешних или внутренних условий появляется управленческая проблема. Реакция менеджера на полученную информацию о наличии проблемы выражается в управленческом решении, в котором определены цель, содержание и методы воздействия на объект управления. Для практического осуществления целенаправленного воздействия на объект управления принятое решение конкретизируется соответствующей программой действий. Эта программа устанавливает сроки и границы действий, круг исполнителей, методы осуществления мероприятий и необходимые средства, а также результаты и критерии их оценки. Управленческое решение определяет цель управленческой системы, порядок и способы ее достижения, необходимые ресурсы, то есть планирует и организует действия в процессе управления производством.

Управленческому решению присущи как черты, свойственные всем решениям, принимаемым человеком независимо от сферы деятельности (наличие осознанного и целенаправленного выбора), так и особенные черты, характерные именно для решений, принимаемых в процессе управления. а именно: решение формирует управляющее воздействие, связывая таким образом субъект и объект управления; является результатом творческой мыслительной деятельности человека, в основе которой лежат познание и сознательное применение законов, привлечение личного опыта, то есть ведет к действию, практическим результатам. Следовательно, управленческое решение – это творческий акт целенаправленного воздействия субъекта на объект, основанный на объективных законах и опыте, ведущий к практическим результатам.²⁷

Исходным моментом процесса выработки и реализации управленческого решения является то, что данный процесс – это деятельность, осуществляемая по определенной технологии с использованием различных методов и технических средств, направленная на реализацию определенной управленческой ситуации.

ГЛАВА III

Предприятие и трудовой коллектив.

Самоуправление предприятием.

С исторической точки зрения совсем недавно, всего лишь около ста лет назад, владельцы собственности распоряжались ею единовластно и были вправе вводит любые формы управления, не считаясь при этом со мнением общества. Владелец мог продать свое предприятие или его часть, закрыть его, сменить его ориентацию на впуск другой продукции, внедрить новую технологию, средства механизации и автоматизации, уволив при этом сотни рабочих.

Сегодня владелец собственности, будь это один хозяин или группа лиц, при реализации принципиальных, стратегических планов обязан считаться с интересами коллектива своего предприятия и обеспечивать такую организацию работ, которая отвечала бы правовым положениям, действующим в стране, решениям профсоюзов или других общественных организаций. Участие коллектива в организации управления принимает самые разные формы.

Современная концепция организации управления подразумевает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный стиль управления дает предприятию значительные преимущества. Член коллектива имеет право знать финансовое состояние, цели предприятия и контролировать методы реализации этих целей.

Современное общественное производство России ощутимо страдает из-за слаборазвитой системы самоуправления, из-за недостаточного вовлечения в управление производством и обществом широких демократических сил, хотя о важности принципов демократии говорят много.

Коллектив—это группа людей, которая возникает для осуществления какого-либо вида трудовой деятельности (управленческой, материально-производственной, обслуживающей, социальной, творческой);разделяет цели, принятые самой группой или поставленные переднею извне, и обеспечивает объединение усилий всех членов группы для их достижения; разделяет нормы и ценности, служащие принципами трудовой деятельности и поведения ее членов; обладает в той или иной степени внутригрупповой интеграцией, достаточной стабильностью и определенным соотношением работников разного половозрастного, квалификационного и профессионального состава; отличается определенным характером трудовой деятельности работников, тем или иным качеством их труда; занимает определенное социально-экономическое положение.

С юридической точки зрения выделяют три структуры трудового коллектива: производственно -административную (она практически совпадает со структурой предприятия, состоящего из различных подразделений, в которых функционируют первичные ячейки общественных организаций), социально -профессиональную, основанную на разделении труда по профессиям и специальностям, включая деление на руководящих и руководимых, исполнителей, и общественно-политическую.

Трудовой коллектив имеет свой самостоятельный правовой статус, под которым понимают его положение в обществе, закрепленную законодательстве совокупность прав и обязанностей коллектива как частника управления государственными и общественными делами, управления делами самой трудовой организации.

Трудовой коллектив должен быть наделен правами на достоверную информацию о деятельности администрации, участие в обсуждении и принятии решений по различным вопросам деятельности коллектива, внесение .различных предложений об улучшении жизнедеятельности предприятий, критику недостатков (включая требования смещения или наказания руководителей, нарушающих трудовое законодательство), участие в различных мероприятиях общественных организаций, в общих собраниях (конференциях) трудового коллектива и т. п.. контроль за деятельностью администрации. Право коллектива может быть совещательным или решающим. Совещательное право дает рабочими служащим возможность высказать свое мнение при обсуждении вопросов, внести предложения. принять частично — они не обязательны для нее. Однако она должна по своей инициативе либо по инициативе профкома, общего собрания поставить вопрос на обсуждение, выслушать и учесть мнение рабочих и служащих, их представителей, трудовых коллективов, дать мотивированный ответ. Совещательные права позволяют трудящимся получать информацию о деятельности предприятий и контролировать ее, высказываться. Но реальное участие трудящихся, их представителей, трудовых коллективов в управлении предприятием начинается лишь тогда, когда их права становятся решающими.

Совершенствование механизма управления экономикой неразрывно связано с развитием высшей формы демократии —самоуправлением. В настоящее время самоуправление в трудовых коллективах получило внушительный размах.

В мировой практике промышленно развитых стран накоплен значительный опыт привлечения работников к управлению. Особое внимание следует обратить на применяемую в США систему ИСОП (собственность наемных работников), систему участия в прибылях, принятую в Швеции, и на разработку идеи «тотального качества» на предприятиях Японии.

Система предоставления акций служащим основывается на теориях владения капиталом Луиса Келсо.²⁸ Он считал, что только широкое владение капиталом может обеспечить равномерное распределение богатства и дохода, сохраняя в то же время эффективность свободного рынка.

Согласно Келсо, при интенсивной индустриализации капитал, а не труд становится основным средством, с помощью которого производится богатство, поэтому, только владея активом предприятий, рабочие могут получить что-то помимо своей заработной платы. Ввиду отсутствия у рабочих средств на приобретение активов Келсо предложил использовать предоставление акций служащим в качестве пути доступа к кредитам капитала, возмещаемым из будущих доходов.