ryntrud (Рынок труда), страница 2

Весьма нелегко оценить потенциал человека, впервые приходящего на рынок труда. Ещё труднее оценить потенциал человека на рынке труда потому, что в процессе труда основной вклад достигается путём не индивидуальных, а коллективных усилий. Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими – уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда. В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80 гг. до минусовых значений в 90-е гг. Помимо демографического важным фактором является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34% в 1950г. до почти 60% в 1994. В России, напротив, за период реформ 1993-1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах (следует иметь в виду, что он был практически максимально возможным), в том числе в группе 25-49 лет – с 90 до 84%. Серьёзное влияние оказала и продолжает оказывать иммиграция. В США она составляет в среднем 20% прироста населения страны. Растёт влияние иммиграции и на рынок труда России: только за 1990-1994 г. из бывших советских республик в Россию въехало 4,5 млн человек. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьёзное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.

Структура рынка труда и современные изменения на нём

Большинство исследователей склоняются к мысли о двойственности современного рынка труда, где функционируют, по крайней мере, два не конкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.

Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надёжные гарантии занятости. Сюда также относятся рабочие места техников, административно-вспомогательного персонала и работников средней квалификации. Другой рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают также специалисты в таких сферах, как охрана общественного порядка, пожарное дело, искусство приготовления пищи, уход за больными. Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда, основанного на смешанном, профессионально-отраслевом делении рабочей силы:1- рынок, охватывающий быстрорастущие наукоёмкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим среднем уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой; 2-рынок в старых, традиционных отраслях экономики, бывших в недавнем прошлом главными. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. Занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5 млн чел в 1955 г. до 3,2 млн чел в 1994, а в сфере услуг возросла с 30,1 млн чел в 1955 г. до 91,3 млн чел в 1994 г., составив 74,2% от общего числа занятых. В 70-90-х гг. происходил также ускоренный рост занятости в наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее, чем в промышленности в целом. В России пока отраслевая структура занятости прямо противоположна той, которая сложилась в развитых странах: в материальном производстве у нас занято около 52% экономически активного населения, а в сфере услуг – только 48%.(см. приложение 2). Заметна революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного населения. Инженеры, техники, учёные, административно-управленческий персонал

, а также группы конторских и торговых служащих составили в США в 1994 г. 58% всех занятых. Особенно быстро растёт численность специалистов-аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой экономической информации. С 70-х годов наращивание вложений в трудосберегающую технику, т.е. в минимизацию живого труда воплощало в новейшем производстве его движение к новым рубежам эффективности и конкурентоспособности, что часто выражалось в стремлении к абсолютно безлюдным производствам при их “агрессивной” компьютеризации. Девизом модернизации стало: большая эффективность меньшим числом работников. Стремление крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным “ядром”, а затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Только за 1990-1993 гг. рабочая сила в материальном производств США уменьшилась на 20-25%, а в крупных организациях сферы услуг – на 1/3 при значительном росте производительности. На новых заводах “ИБМ”, инструментальных предприятиях “Тойоты”, в производстве роботов роботами японской фирмы “Фанук” по 10 дней длились автоматические процессы без людей или под контролем нескольких специалистов из “стеклянной комнаты”. Там проверялась заманчивая идея: запускать в фабрику-автомат сырьё и быстро, экономно получать на выходе готовое изделие. В девяностые годы передовые предприятия реально приблизились к этому. Сокращая операторский, контрольно-регулирующий, а затем и управляющий персонал, оно становились предвестниками крупномасштабного вытеснения труда из сферы производства. При роторной сборке одна машина заменяет 10-12 рабочих. А робототехника может снизить их численность в 5-20 раз, если один человек обслуживает 10-20 роботов. Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. Строительство с помощью роботов можно вести с 1/10 прежнего персонала. Уже значительно меньшая часть работающих может удовлетворить потребительский спрос населения. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. Европейским институтом профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть 20 млн рабочих мест, к чему современные общества не готовы. В то же время переход производства развитых стран от автоматизации начальной к комплексной породил глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда, согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из автоматизированных процессов. Это касается, во-первых, операций, с трудом поддающихся или в принципе не поддающихся автоматизации, например операции со сложной продукцией, которые доверяются человеческому зрению и пальцам, а не их аналогам у роботов. Людьми или под их непосредственным контролем осуществляется конечный монтаж изделия, его тестирование, исправление ошибок автоматов. Вопреки планам покончить с ручной сборкой в 90-е гг. ещё в их начале даже такие работы, как заклёпка, на 90% выполнялись вручную. Сборщик диверсифицированной продукции превосходит в гибкости роботов, в силу чего монтаж и на автоматизированных конвейерах остаётся человечески опосредованным. Во-вторых, это касается особо ценимой искусности работника в мелкосерийном или штучном производстве на заказ, где уникальные способности мастера-универсала, обеспечивающего на многофункциональных станках 100%-ное качество, или ретушёра-полиграфиста с тонко развитым зрением и эстетически развитым вкусом предпочтительнее умений автомата. Современные японские компании, например, стараются сохранить способности рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого специфического качества. Это приводит в последнее время к известной деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В-третьих, усиление роли работников связано с потребностью интеллектоёмкого производства не только в овеществляемых в технологии знаниях, но также и в опыте и “неструктурированных знаниях людей, которые нецелесообразно “упрятывать в компьютер”. Этот “персонифицированный” ресурс производства компании стали считать частью своих ноу-хау. Подвижность, вариативность гибких автоматических производств также опосредована квалификацией и способностями людей к адекватным действиям в непредвиденных ситуациях. Их инициатива стала для таких производств едва ли не решающим условием. Превосходство человека по разнообразию возможных решений над “интеллектуальной техникой” делает труд нескольких гибких работников целесообразнее действий перепрограммируемого агрегата. Поэтому современный менеджмент, считающий живой труд наиболее гибкой формой капитала корпораций, видит резон и в развитии способностей работников, особенно к быстрой адаптации в изменчивом, непредсказуемом производстве. Так, завод “Фиата” близ Турина, избавившись от операторов и сохранив минимум ИТР, стал аварийным. Рискованность таких процессов требует от людей, присутствие которых необходимо на случай аварий и из-за непрерывного контроля, работы днём и ночью, перечёркивая саму идею безлюдности. “Дженерал моторс” столкнулась на подобном “заводе будущего” с “производственным кошмаром”: поломками роботов, их отклонением от программ и с вдвое меньшей, чем ожидалось производительностью. Во Франции на пороге 90-х годов для оптимизации непрерывных производств требовалось увеличить персонал техобслуживания минимум на 30%. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной экономии на труде, гуру крупных компаний призывают избегать крайностей автоматизации, а профессора университетов – больше и лучше учить персонал, чтобы “решающие перемены в производстве не стали проблематичными”. Тогда же технократы США столкнулись с дилеммой: шире наделять работников знаниями или отстать. Офисы крупных фирм переориентируются с замены людей новой техникой на их использование, стимулирование и развитие. Таким образом, и при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в производстве рядом с совершенствующейся техникой и приходящая к нему “власть над машинами” делает последние, в соответствии с прогнозом исследователей 80-х гг., лишь производительнее и выгоднее.

Одновременно можно отметить процесс, приведший за последние годы к существенным изменениям. Это ослабление так называемого внутреннего рынка труда крупных компаний и всё большая ориентация фирм на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. (До этого обычным явлением в крупнейших компаниях была собственная сеть профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которая ещё продолжает эффективно действовать и в настоящее время.) И всё же с середины 80-х гг. многие фирмы предпочитают нанимать готовых специалистов, чем осуществлять подготовку на рабочих местах. Кроме того, распространяется тенденция временного найма по контракту для выполнения конкретных работ. Возникло даже немало фирм, которые занимаются посредническими функциями и подготовкой кадров с целью предложения рабочей силы по временному контракту различным компаниям. Усиливающаяся ориентация компаний на работников, подготовленных и переподготовленных извне, объясняется также ростом мобильности рабочей силы, т.е. степени её межотраслевых и межпрофессиональных перемещений. Мобильность рабочей силы сегодня всё чаще определяется принадлежностью не к фирме (раньше для многих работников преобладало внутрифирменное перемещение и продвижение), а к той или иной профессии. По данным национального бюро Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост. Сообразно тому, как происходит внедрение компьютеров и изменение материально-технической базы, происходит ускорение темпов профессионального и общего развития

человека, вызванного неумолимым приспособлениям к новым скоростям, что постепенно изменяет сегментацию рынка труда и одновременно порождает глубокие структурные сдвиги в каждом секторе, дающие новые и новые импульсы экономическому росту.

Кадровая работа и трудовые отношения в компаниях

Важный элемент рынка труда – кадровая работа на фирме. Она начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку (см. приложение 3).Масштабы и методы найма рабочей силы в компании определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами её деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.