172264 (Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы), страница 4

Совместный анализ данных о производстве и реализации продукции предприятием и заработной плате различных категорий сотрудников предприятия дает представление и о принципах формирования ФОТ. Это хорошо иллюстрирует пример 2.

Пример 2. Предприятие «СтомаРемонт» занимается ремонтом медицинской техники для стоматологических клиник. Продукцией предприятия являются услуги по ремонту техники, реализация продукции регистрируется по оплате. Предприятие предоставляет своим клиентам отсрочки оплаты предоставленных услуг, продолжительность отсрочек устанавливается в индивидуальном порядке в зависимости от объема и регулярности заказов и других условий и может достигать 60 дней. Данные о динамике объема производства и реализации продукции, а также объеме фонда оплаты труда на предприятии представлены в таблице 8 и рисунке 1.

Анализ корреляции между рядами динамики выпуска и оплаты труда сотрудников показал, что корреляция между объемом товарной продукции и ФОТ составляет всего 0,11. Столь малая зависимость между этими показателями свидетельствует о том, что формирование фонда оплаты труда сотрудников происходит не на основании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения. Коэффициент корреляции между реализованной продукцией и ФОТ оказался равен 0,89. Это показатель достаточно тесной связи, что свидетельствует о том, что оплата труда сотрудников предприятия сильно зависит от поступления оплаты произведенной продукции заказчиками.

Таблица 8.

Динамика производства и реализации продукции

Предприятия «СтомаРемонт» за 1997-1999 гг. в поквартальной разбивке

(данные за 1997 г. даны в млн. руб., за 1998 и 1999 гг. – в тыс. руб.)

Рис 1. Динамика товарной продукции, реализованной продукции

и фонда оплаты труда предприятия «Стома Ремонт».

(данные за 1997 г. – в млн. руб., за 1998-1999 гг. – в тыс. руб.)

Насколько обоснован выявленный а примере способ формирования фонда заработной платы на данном предприятии – вопрос достаточно спорный. Для администрации и финансовых служб предприятия это, вероятно, оправдано, поскольку именно от их деятельности – тщательного отбора контрагентов, выбора условий договоров с ними, действенного контроля за соблюдением сроков оплаты – зависит финансовое благополучие предприятия. Если же речь идет о механиках и рабочих, непосредственно производящих продукцию, такой способ трудно признать справедливым. По результатам анализа руководству предприятия можно рекомендовать пересмотреть принципы формирования фонда оплаты труда и в дальнейшем более дифференцированно подходить к этому вопросу.

Необходимость совершенствования оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, эконо­мии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не по­буждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стиму­лирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выпла­чивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение не­значительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф­ные ставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала уста­навливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ста­вок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределе­ния по труду в его классическом понимании и принципу соци­альной справедливости, поскольку допускает равное вознагражде­ние за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических н интеллек­туальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-ад­министративным методам хозяйствования, когда средства, пред­назначенные на оплату труда, централизованно выдаются «свер­ху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работни­ков. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд за­работной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не толь­ко не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для то­го, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные та­рифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выпла­чены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным став­кам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оп­латы труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Список литературы

1. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. Ковалев В.В., Волкова О.Н.