148645 (Конституционные гарантии трудовых прав граждан Российской Федерации), страница 5

Самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав работника: незаконного перевода (поручения работнику работы, не предусмотренной трудо­вым договором); возникновения непосредственной угрозы (опасности) жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК), задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней (ст. 142 ТК).

Очевидно, можно говорить об использовании права на самозащиту и в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты. В такой ситуации работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей (ст. 220 ТК).

Работник может отказаться и от выполнения тяжелых работ и работ с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно рассматривать как самозащиту.

Надо подчеркнуть, что работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, осуществленного, например, без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ра­ботнику по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом договоре (ст. 72, 74 ТК). Если же перевод осуществляется в соответст­вии с законодательством, например работодатель использует свое .право на вре­менный перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, опре­деляющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отка­заться от выполнения работы.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, работник не имеет права отказаться от выполнения работы, несмотря на наличие угрозы его жизни и здо­ровью. Например, в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1995 года № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" все работники профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований должны неукоснительно выполнять прика­зы и распоряжения, отдаваемые руководителями указанных служб и формирова­ний (ст. 11). В силу особого характера выполняемой работы они не могут отка­заться от выполнения своих обязанностей даже тогда, когда это создает угрозу их жизни и здоровью.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуаль­ных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, за­крепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме по­лучение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора, то есть направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято толь­ко коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации.

Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно.

И наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим пра­вовым последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа мо­жет быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжитель­ность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период при­мирительных процедур. Забастовка может быть завершена заключением соглаше­ния об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном вы­полнении прав, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Воз­можно и прекращение забастовки по решению органа, ее возглавляющего, без дос­тижения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не ус­тановлен, однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со дня, установленного для выдачи заработной платы, и пись­менного извещения работодателя (ст. 142 ТК).

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в по­рядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств ин­дивидуальной и коллективной защиты и т. п. работник обязан приступить к ис­полнению трудовых обязанностей.[7]

В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса. Первый — об оплате периода приостановления выполне­ния трудовых обязанностей, второй — о необходимости присутствия работника на рабочем месте. Порядок и размер оплаты периода, когда человек не работал в свя­зи с необходимостью защитить свои трудовые права, точно не определены, хотя надо признать, что отказ от каких-либо гарантийных выплат за этот период пре­вращает право на самозащиту в фикцию.

Для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены (ст. 219, 220 ТК), установлена оплата за простой не по вине работника (ст. 220 ТК). Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответ­ствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, поскольку работодатель не выполнил обязанностей возложенных на него трудовым законодательством.

Очевидно, такое же правило должно действовать и в случае прекращения рабо­ты в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК), хотя прямого указания закона на этот счет нет.

В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую рабо­ту такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 72, 394).

На практике возникает вопрос, связанный с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. Закон не' предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет, а потому правиль­нее было бы решать этот вопрос по согласованию между работником и работодателем. В случаях, когда восстановление нарушенных трудовых прав работника не требует продолжительного времени, допустимо обязать работника присутствовать на рабочем месте. Если же исправление допущенных нарушений законодательства займет несколько дней, можно предусмотреть иной режим посещения организа­ции. Скажем, работник каждый день к 9-00 приходит на рабочее место, узнает о состоянии дел. Если работодатель не в состоянии выдать средства индивидуаль­ной или коллективной защиты, устранить угрозу жизни и здоровью работника, выплатить заработную плату в течение данного дня, работник может покинуть производственное помещение.

Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не влечет прекращения трудового правоотношения и умаления или ограничения прав работника.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководи­тель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к вы­полнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допус­кается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дис­циплинарной ответственности.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.

2.3 Индивидуальные трудовые споры

Право на индивидуальные трудовые споры, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, развивает конституционное право на судебную защиту, отражает особенности его реализации в сфере труда.

Разрешение индивидуальных трудовых споров можно рассматривать как один из наиболее эффективных способов защиты трудовых прав работников.

Согласно ст. 381 ТК индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об становлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор.

Разногласия, возникшие по поводу применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, становятся индивидуальным трудовым спором, если они не урегулированы посредством переговоров работника или профсоюза, представляющего его интересы, с руководителем организации (или работодателем — физическим лицом) и о них заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При возникновении разногласий работник сначала должен предпринять попытку урегулировать их с помощью переговоров. Если переговоры не увенчались успехом или руководитель (уполномоченные им лица) уклоняется от их проведения, у работника возникает право обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам, мировому судье, суд.

Предметом разногласий в зависимости от субъектного состава спора могут быть: а) применение законов и иных нормативных правовых актов; б) применение оглашения или коллективного договора; в) применение трудового договора; г) необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе по дискриминационным мотивам; е) дискриминация при установлении заработной платы и других условий руда, решении вопроса о повышении в должности и совершении иных правопри­менительных действий.

Индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора ст. 398-418 ТК). Он отличается составом участников и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового спора всегда выступают работник (бывший работник, лицо, желающее поступить на работу) и работодатель. Коллектив работ­ников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Это первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может возникать (и в большинстве случаев возникает) по поводу применения норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же связан исключительно с заключением, изменением или выполнением кол­лективного договора, соглашения, установлением или изменением условий труда.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновре­менно. Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения. Например, спор о выполнении коллективного договора может быть ин­дивидуальным, если коллективный договор не выполняется в отношении одного работника. Если же разногласия возникли по поводу невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

Таким образом, применение одного лишь предметного критерия не дает воз­можности точно определить вид трудового спора. Аналогичная ситуация склады­вается и в случае использования разграничения по субъектному составу. Так, на­рушение законодательства может быть допущено по отношению ко всему трудо­вому коллективу, однако это не считается основанием отнесения возникшего тру­дового спора к коллективным.

Надо отметить, что на практике не сложилось однозначного подхода к оценке правовых последствий невыполнения условий коллективного договора. Например, коллективный договор не выполняется в части выплаты надбавки за высокое про­фессиональное мастерство по отношению ко всему трудовому коллективу, однако профессиональный союз не начинает процедуру коллективного трудового спора. Один из работников обращается в комиссию по трудовым спорам и добивается выплаты ему надбавки. После исполнения решения комиссии по трудовым спорам аналогичные иски предъявляют другие работники. С позиций действующего зако­нодательства такая ситуация вполне допустима, хотя на основе данных в Трудовом кодексе определений индивидуального и коллективного трудовых споров необходимо сделать вывод о наличии в этом случае коллективного трудового спора.[9]

Глава 3. Способы защиты трудовых прав работников и совершенствование их законодательного регулирования