Anton (Расторжение трудового договора), страница 2

При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.

С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий.

Расторжение договора по инициативе работника.

Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть его, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты окончания работы. Включение данной нормы в КЗоТ гарантирует гражданам действительно свободный выбор места работы, так как никто не может быть принужден работать на данном конкретном предприятии и может в любой момент прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Данное условие также стимулирует работодателей, заинтересованных в том, чтобы у них не было так называемой “текучки кадров”, создавать своим работникам хорошие условия труда.

Расторжение работником трудового договора , когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как правило, по инициативе работника расторгается только бессрочный трудовой договор. Однако бывают случаи, когда расторгается и срочный трудовой договор (контракт). Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника предусмотрено ст.32 КЗоТ РФ, в которой сказано, что срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Таким образом по общему правилу срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно при наличии уважительных причин, препятствующих дальнейшему исполнению работником его трудовых обязанностей. При наличии указанных в законе обстоятельств администрация обязана расторгнуть трудовой договор с работником, а в случае, если она отказывается это сделать, трудовой договор может быть расторгнут через суд, причем администация будет вынуждена возместить работнику все потери, вызванные задержкой при расторжении договора. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.

Договор может быть также расторгнут по инициативе работника если согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст. 29 КЗоТ) даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора.

На практике самым сложным и требующим наибольшей правовой регламентации остается расторжение трудового договора по инициативе администрации, а попросту говоря, по ст.33 КЗоТ. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Ст. 33 КЗоТ дает исчерпывающий перечень оснований, при наступлении которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. Вот эти случаи:

1. ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2. обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

5. неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6. восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

8. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

При этом закон оговаривает, что увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Ранее в настоящей статье существовал также пункт об увольнении работника, достигшего пенсионного возраста. Конституционный Суд РСФСР признал не соответствующим Конституции РСФСР обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на получение пенсии по старости, сложившееся в результате применения пункта 1') статьи 33 Кодекса законов о труде РСФСР (см. Постановление Конституционного суда РСФСР от 4 февраля 1992 г.).

При расторжении трудового договора по инициативе администрации в случае возникновения споров по тем или иным вопросам не исключается возможность обращения всех категорий работников в суд (Заключение Комитета конституционного надзора от 21 июня 1990 г.). Данное Заключение исключает внесудебный порядок разрешения трудовых споров.

Под действие вышеназванной статьи попадают также военнослужащие при передислокации воинских частей и в ряде других случаев.

Как уже говорилось, для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки.

Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются. Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата, численности.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются. Проблемы обеспечения занятости высвобожденных работников разрешаются в главе III-А КЗоТ.

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую работу (работы).

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд рассматривая спор об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.