140783 (Социальная база и социальные факторы экономических преобразований), страница 5

- содействие развитию малого предпринимательства на разных уровнях управления;

- разработка концепции обеспечения занятости и выжива­ния населения малых городов различного типа в условиях обваль­ного спада производства и разрушения сложившейся региональ­ной практики монопольной их специализации, привязки к одному-двум предприятиям;

- стимулирование вложений в человека, накопления "человечес­кого капитала" (в том числе в развитие его способностей через общее, профессиональное и бизнес-образование, систему повышения квалифи­кации и переподготовку), в наращивание профессионального мастер­ства, формирование мобильности и конкурентоспособности граждан.

Меры по стабилизации ситуации в сфере занятости. К числу главных направлений деятельности государства по стабилизации социальной ситуации в стране и в интересах восстановления дове­рия населения к курсу реформ следует отнести:

- ориентацию экономической политики на содействие расшире­нию занятости, сохранение перспективных рабочих мест, сокращение безработицы как фактор повышения уровня жизни населения, акти­визации потребительского и инвестиционного спроса, оживления про­изводства, преодоление практики несвоевременной выплаты заработ­ной платы и возврат накопившейся задолженности;

- становление эффективного рынка труда, предполагающее по­вышение цены труда по мере роста национальной экономики;

- отладку механизма увязки формирующегося рынка образова­тельных услуг и профессий с потребностями экономики в кадрах, развитие системы адаптационного обучения, внутрифирменной подго­товки кадров; усиление контроля за выполнением и соблюдением социальных гарантий и трудовых прав граждан, закрепленных КЗОТОМ РФ и другими законами, работодателями всех форм собственности, на муниципальном и региональном уровнях.

Соответственно основными направлениями государственного регулирования в сфере занятости являются:

- выработка и введение действенных стимулов ускорения становления многосекторного хозяйства, расширяющего масштабы занятости и возможности выбора работниками соответствующих ви­дов занятости, отвечающих способностям и интересам каждого;

- целенаправленное формирование государственного сектора экономики, его предпринимательского и непредпринимательского сег­ментов для сохранения рабочих мест;

- реальная и повсеместная поддержка малого и среднего пред­принимательства,

- законодательное оформление существования кооперативной собственности и народных предприятий, отвечающих российским традициям, с целью легализации реальной занятости, в том числе в "челночном" бизнесе, инофирмах;

- становление и развитие муниципальной собственности;

- разработка комплексной и региональных программ создания и сохранения рабочих мест, рассчитанных на нормализацию условий жизнеобеспечения населения; подготовка организационных и норма­тивно-правовых основ для реализации таких программ, отладка ме­ханизма их информационного обеспечения и финансирования;

- введение обязательной социальной экспертизы всех разраба­тываемых программ для оценки их влияния на условия занятости и смягчение социальных проблем регионов;

-совершенствование отношении социального партнерства за счет включения в договоры всех уровней мероприятий по созданию и сохра­нению рабочих мест, содействие адаптации персонала к изменению их структуры и качества, расширение практики общественных работ.

Социальная защита наемных работников

Основные тенденции и проблемы в области трудового найма.

В настоящее время можно выделить ряд факторов, обусловливающих изменение ситуации в сфере наемного труда.

Нарастает напряженность на рынке труда. Сохраняется избыточ­ная занятость. В 1996 г. доля избыточного труда на предприятиях обра­батывающей промышленности составила в среднем 43% общей числен­ности занятых и увеличилась по сравнению с 1994-1995 гг. в 1,6 раза. При этом на предприятиях государственного и частного секторов она практически не различается.

Увеличивается доля работников, находящихся в административ­ных отпусках. По официальным данным, в вынужденных отпусках по инициативе администрации в течение 1996 г. побывало 7,5 млн. человек. В пересчете на полную занятость это составляет 2 млн. фактически безработных. Доля работников, находившихся в административном отпуске на момент наших опросов, возросла с 9% занятых в 1995 г. до 14% в 1997 г. Одновременно увеличилась средняя продолжительность административных отпусков.

Происходят сокращение фактического рабочего времени в сред­нем до четырех дней в неделю и увеличение доли работающих в режиме не полной занятости. За последний год доля работающих по сокра­щенному графику повысилась с 10 до 13%. Если следовать официальной статистике, то еще в 1995 г (кстати сказать, не самом худшем) на каж­дого занятого в промышленности приходилось 19 рабочих дней, в течение которых он либо не работал, находясь в вынужденном отпуске по инициативе администрации, либо работал по сокращенному графику.

Кризис в сфере оплаты, труда. Характерными признаками его стали: значительное снижение реальной заработной платы; усиле­ние необоснованной межотраслевой и межрегиональной дифферен­циации в оплате труда; расширение практики использования нео­плаченного труда.

Несмотря на предпринимаемые правительством меры, уровень суммарной задолженности по заработной плате в отраслях экономи­ки не уменьшается (по данным Госкомстата России, на 1 апреля 1998 г он составил 60,8 млрд. руб. по сравнению с 49,1 млрд. руб. на 1 января 1998 г.). Данные, полученные нами в ходе обследования промышлен­ных предприятий, показывают качественное ухудшение ситуации в этой сфере. Несмотря на то что доля предприятий, не плативших в срок заработную плату, практически не изменилась по сравнению с 1996 г. (тем не менее она составляла более 50%), средний период не­выплат увеличился с 8 до 11 недель.

В 1996 г выплаты заработной платы в натуральной форме практи­ковали 31% предприятий, в 1997 г - 23%. Однако за тот же период доля неденежных выплат увеличилась с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практику в 1997 г использовали предпри­ятия машиностроения и легкой промышленности, где доля неденеж­ных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда.

Отсутствует связь между финансово-экономической деятельностью предприятий и заработками руководителей. Согласно нашим данным, чем хуже работает предприятие, тем выше на нем отрыв заработков руководителей от остальных работников. Примером может служить легкая промышленность, где заработки руководящего состава превысили заработную плату квалифицированных рабочих в среднем в 2,5 раза.

Изменение структуры рабочей силы по статусу занятости .Произошло резкое сокращение занятости в государственном секторе экономики - с 55,7 млн. человек в 1991 г до 24,4 млн. человек в 1996 г За тот же период число работающих в частном секторе увеличилось с 9,8 млн. до 25,2 млн. человек. Появился новый субъект трудовых отношений - работодатели, доля которых в структуре занятости возросла с 0,2% в 1992 г до 3% в 1996 г 15,4% занятого населения, согласно официальной статистике, самостоятельно обеспечивают себя работой.

Снижение социальной защищенности работников наемного тру да. Оно проявляется в: неисполнении и нарушении действующего трудового законодательства со стороны работодателей; отсутствии эффективных институтов и механизма государственного и обществен­ного контроля за действиями работодателей в частном секторе; несо­ответствии трудового законодательства практике трудовых отноше­ний в сфере частного бизнеса; вытеснении из трудовых отношений "писанного права" реально действующим, что резко снижает соци­альную защищенность работника и сужает его возможности легальной защиты своих прав; формировании и закреплении "теневых" трудовых отношений, то есть работы без заключения трудового дого­вора (незарегистрированная занятость).

Результатом подобных нарушений явились бесправное положе­ние наемных работников и отсутствие для них гарантий в таких сферах, как:

- оплата труда (произвольное установление размера оплаты труда, зачастую не соответствующего реальному трудовому вкладу, штраф­ные санкции как мера дисциплинарного воздействия в размере 50% месячной оплаты труда);

- режим работы (ненормированный рабочий день без компенса­ции за сверхурочные работы и работу в праздничные и выходные дни),

- процедуры увольнения (отсутствие предварительного уведомле­ния и выплаты выходного пособия; незащищенность от произвольного увольнения и невозможность отстаивать свои права в судебном порядке);

- социальные гарантии (отказ в предоставлении очередного еже­годного отпуска и выплате денежной компенсации в период времен­ной нетрудоспособности).

Произошло ослабление роли профсоюзов как субъектов соци­альной защиты наемных работников. По нашим данным, только 13% наемных работников считают, что их интересы защищает профсоюз При этом 37% профсоюзных лидеров предприятий и организаций придерживаются такой же позиции. Работодатели нередко препят­ствуют образованию профсоюзов в частном секторе. Существенно сни­жена значимость коллективного договора как механизма регулирова­ния трудовых отношений в результате: сокращения доли организа­ций, где заключается договор (в наибольшей степени это затрагивает приватизированные предприятия); увеличения числа договоров, в ко­торых нет основного пункта - оплаты труда и социальных гарантий, отсутствия, сокрытия или неполного предоставления администрацией экономической информации о работе предприятия на стадии заклю­чения коллективного договора, что отметили более '/з опрошенных нами председателей профсоюзных организаций.

Основные приоритеты политики защиты наемных работников. К ним нужно отнести следующие:

Создание законодательных основ регулирования трудовых отношений правовой защищенности наемных работников, включая доработку проектов "Трудового кодекса РФ" и федерального закона "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права".

Стимулирование возможных альтернатив массовым высвобождением и скрытой безработице. Это предполагает

- применение гибких и нетрадиционных форм занятости, предусматривающих возможность выбора оптимального режима работы самими работниками и определение условий предоставления такого выбора,

- использование мирового опыта "дележа рабочих мест" и "дележа работы", - разработку и внедрение механизма защиты работников на случай потери работы, базирующегося на страховых принципал Oi-пив-ными пунктами системы страхования от безработицы должны стать гарантии получения потерявшими работу пособия по безработице вне зависимости от места проживания и места работы;

- упрощение процедуры регистрации в службе занятости, при­ближение служб занятости к удаленным населенным пунктам, акти­визация их работы со всеми категориями обращающегося населения при недопустимости расширения понятия "подходящая" работа.

Повышение гарантий в сфере оплаты труда. В настоящее вре­мя невыплаты заработной платы являются частью общей проблемы неплатежей в экономике. В то же время на практике задолженность по заработной плате нередко выступает результатом нарушений са­мими работодателями установленных законов о порядке ее выпла­ты, а средства фонда заработной платы используются сплошь и ря­дом не по назначению.

Изменение социально-экономического содержания минимальной заработной платы. Следует изменить идеологию подхода к этой кате­гории - отказаться от ее понимания как базового элемента для та­рифной системы, а также для расчетов различного рода платежей и выплат, не связанных с трудовой деятельностью (социальные пособия, налоги, штрафы и т п.) и признать минимальную заработную плату социальным нормативом, обеспечивающим по крайней мере физиоло­гическое воспроизводство рабочей силы.

Создание действенной системы защиты наемных работников че рез механизм социального партнерства. Без тройственного союза госу­дарства, предпринимателей и профсоюзов, без их позитивного сотрудни­чества и взаимного приспособления на различных уровнях невозможно построить работающую социально ориентированную модель экономики.

Направления защиты наемных работников и возможные механиз­мы их реализации. Среди них важнейшими являются следующие:

Правовая защищенность наемных работников. В настоящее время разрабатывается ряд новых правовых документов, охватываю­щих область социально-трудовых отношений - "Трудовой кодекс РФ" и федеральный закон "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права" (далее - Закон), ставящие благую цель -поднять реальный уровень защищенности наемных работников в це­лом и особенно в частном секторе При этом разработчики законо­проектов утверждают, что хотя в случае их принятия "формальное положение работника ухудшится", но "на деле произойдет усиление его правовых и социальных гарантий".

Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодек­са и Закона, которые открыто ухудшают положение наемных работ­ников по сравнению с действующим законодательством уменьшение сроков уведомления работников о предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на отплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроек­тов разрубить этот гордиев узел.

Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а задолженности по заработной плате работ­никам, которых они могли бы сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на индивидуальные трудовые до­говоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых долгов.

Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуаль­ные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.

Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую свободу действий, особенно в сфере оплаты труда, это позволяет произвольно устанавли­вать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя момент. Мож­но также предположить, что позиция работника будет учитываться в последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников, которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей о размере заработной таты снимает предмет судебного разбирательства.