120968 (Шпоры по Праву), страница 11

Поняття та джерела земельного права

Земельне право — галузь права, що регулює земельні відносини з метою забезпечення раціональ­ного використання земель, створення умов для під­вищення їхньої ефективності, охорони прав організа­цій та громадян як землевласників і землекористу­вачів. Отже, предметом правового регулювання земельного права є відносини з володіння, користу­вання та розпорядження земельними ресурсами, а та­кож із їх охорони і раціонального використання Зе­мельне право — комплексна галузь права України, адже її основу складають норми цивільного права, ор­ганічно пов'язані з нормами адміністративного та екологічного права. Головними джерелами земельно­го права слід визнати Конституцію України, Земель­ний і Цивільний кодекси. Земля, є об'єктами права власності Українського народу. Стаття 14. Земля є основним національним багат­ством, що перебуває під особливою охороною держави. Загальна характеристика Земельного кодексу - було прийнято 13 березня 1992 р. Він установлює, що завданням земельного за­конодавства є регулювання земельних відносин із ме­тою створення умов для раціонального використання та охорони земель, рівноправного розвитку всіх форм власності на землю і господарювання, збереження та відтворення родючості грунтів, поліпшення природного середовища, охорони прав громадян, підпри­ємств, установ та організацій на землю.

Оренда землі

У тимчасове користування на умовах оренди земля надається: громадянам України; підприєм­ствам, установам та організаціям; громадським об'єд­нанням і релігійним організаціям; спільним підпри­ємствам; міжнародним об'єднанням та організаціям за участю українських та іноземних юридичних осіб і громадян; підприємствам, що повністю належать іно­земним інвесторам; іноземним державам; міжнарод­ним організаціям; іноземним юридичним особам та особам без громадянства. Орендодавцями землі є сільські, селищні, міські, районні ради народних де­путатів і власники землі. Земля може надаватися в оренду в короткострокове користування до 3 років (для випасання худоби, сінокосіння, городництва, державних і громадських потреб) та довгострокове — до 50 років. Умови використання землі, строки її ви­користання, плата за оренду землі визначаються за угодою сторін та обумовлюються в договорі. Після за­кінчення строку оренди землі орендатор має пере­важне право на відновлення договору. А ще орендарі земельних ділянок сільськогосподарського призна­чення мають переважне право на одержання орендо­ваних земельних ділянок у приватну власність. Громадяни, які мають земельні ділянки у влас­ності, мають право надавати їх в оренду без зміни цільового призначення на строк до трьох років, а в разі тимчасової непрацездатності, призову на дійсну військову службу до Збройних Сил України, вступу до навчального закладу — до п'яти років. У разі успадкування земельної ділянки неповнолітніми допускається надання цих ділянок в оренду під контролем місцевих рад народних депутатів на строк до досягнення неповнолітнім спадкоємцем повноліття.

Поняття та джерела трудового парва

Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на от­римання й використання матеріальних благ. трудове право — окрема галузь права Ук­раїни, яка регулює відносини, що виникають у про­цесі реалізації особою права на працю. Трудове право являє собою внутрішньо єдину, цілісну систему за­гальнообов'язкових правил поведінки, що регулю­ють трудові, а також деякі інші, тісно зв'язані з тру­довими, відносини найманих працівників. Трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною ба­зою, яка й визначає основне джерело трудового пра­ва — нормативно-правові акти. До них відносять Конституцію України, Закони України "Про зайня­тість населення", "Про колективні договори і уго­ди", "Про охорону праці", , Кодекс законів про працю, "Про відпустки", "Про встановлення величини вар­тості межі малозабезпеченості та розміру мінімаль­ної заробітної плати", "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" та інші, Особливим джерелом трудового права є міжнарод­ні договори. Перелік джерел трудового права цими актами не закінчується. У трудових колективах також здій­снюється нормотворча робота — прийняття локаль­них норм, до яких можна віднести Правила внут­рішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання, колективні договори, накази. Найвищою формою систематизації законодавства вважається кодифікація. Норми трудового права мають таку форму систематизації — Кодекс законів про працю Він є найзмістовнішим норма­тивно-правовим актом, що регулює трудові відноси­ни працівників. Кодекс містить норми, що регулюють завдання, права та обов'язки учасників трудових правовідносин; особливості регулювання праці деяких категорій працівників; закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом від іме­ні трудового колективу та власником або уповнова­женим ним органом та ін.

Зміст та порядок заключеня колективного договору

Порядок укладання колективних договорів І визначається Законом України "Про колективні до­говори і угоди" колективний договір як договір, локальний нормативний акт, що регулює ви­робничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колектив­ний договір укладається на підприємствах, в установ незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману пра­цю і мають право юридичної особи. Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими колективом органами, а за відсутності таких органів — представниками трудящих. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Колективний договір набирають чинності від дня їх підписання представниками сторін або від дня, зазначеного в колективному договорі . Во­ни зберігають чинність у разі зміни складу, структу­ри, найменування уповноваженого власником орга­ну, від імені якого укладено договір.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо: змін в організації виробництва і праці: забезпечення продуктивної зайнятості; нормування та оплати праці; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режиму роботи, умов та охорони праці; умов регулювання фондів оплати праці.

Поняття та зміст трудового договору

Чинне законодавство також установлює особли­вий порядок підписання колективного договору, Наприклад, проект колективного договору обго­ворюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів. Якщо збори відхилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють пере­говори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів. Після схвалення проекту колективного договору загальни­ми зборами він підписується уповноваженими представниками сто­рін не пізніш як через 5 днів од моменту його схва­лення, якщо інше не встановлено зборами. Законодавством також установлено відповідаль­ність за порушення і невиконання колективного договору. Чинне законодавство України визначає тру­довий договір як угоду між працівником і власником підприємства, за якою пра­цівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, зобов'язується випла­чувати працівникові заробітну платню і забезпечува­ти умови праці, необхідні для виконання роботи трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника тобто має характер тоді як колективний договір. Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях учасником (або стороною) трудових право­відносин передовсім можуть бути фізичні особи. Іншою стороною виступає власник підприєм­ства. Можливість фізичних осіб брати участь у профе­сійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визна­чальним для виникнення правосуб'єктності фізич­них осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досяг­ла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов доз­воляється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового до­говору. Права та обов'язки сторін поділяються на: безпосередні, що визначаються сторонами; похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, бездосягнення домовленості, за якими договір не буде укладено та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-по­бутові пільги. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків. Трудовий договір слід укладати в письмовій фор­мі, але дозволяється і в усній. Додержання письмо­вої форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами під­вищеного ризику для здоров'я; укладення контракту укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служ­би.

Переведення на іншу роботу та його види

При заключении трудового договора его сторонами определяется трудовая функция и место работы, кото­рые относятся к основным условиям трудового догово­ра и не могут изменяться в одностороннем порядке. Из­менение трудовой функции (специальности, квалифика­ции, должности) или места работы является переводом. Перевод на другую работу это предоставление работ­нику работы, не обусловленной трудовым договором с изменением рода работы (профессии, специальности, ква­лификации, должности) или места работы. Законодательство закрепляет определенные гаран­тии при переводе работника на другую работу: недо­пустимость перевода без согласия работника; недопус­тимость перевода в период временной нетрудоспособ­ности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую работу, противопоказанную работнику по со­стоянию здоровья. Все переводы можно классифицировать: а)по месту работы: перевод на том же предприятии, учреждении организации, перевод на другое предпри­ятие в той же местности, перевод в другую местность; б)по срокам перевода: перевод на определенный срок (временный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный перевод); в)по источнику инициативы: перевод по инициати­ве собственника, перевод по инициативе работника, пе­ревод по инициативе третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора. При всем многообразии переводы на другую работу обладают одной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с преж­ней работы с одновременным переходом на другую ра­боту. Это означает, что работник продолжает трудить­ся, но либо по другой специальности либо по той же специальности но на другом предприятии. Не является переводом (а поэтому не требует согла­сия работника) изменение ведомственной подчиненно­сти предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер оплаты труда и другие существенные условия труда. Перевод на другую работу на том же предприятии а также перевод на работу на другое предприятие, допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода. Временный перевод работника на другую рабо­ту, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Собственник или уполномочен­ный им орган имеет право перевести работника сро­ком до одного месяца на другую работу, не обуслов­ленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, толь­ко для предотвращения и ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производ­ственных аварий, а также других обстоятельств, кото­рые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с оплатой за выполненную работу, но не ниже, чем средний зара­боток по предыдущей работе. При этом запрещается временный перевод беремен­ных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника

Припинення трудових відносин за ініціати­вою працівника ще називають звільненням за влас­ним бажанням. З метою належної організації праці підприємств законодавством передбачено письмове попередження працівником власника про звільнення за два тижні до припинення трудових відно­син, У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливіс­тю продовжувати роботу (переїзд на нове місце про­живання; переведення чоловіка або дружини на ро­боту в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, пітверджена медичним висновком; вагітність; до­гляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалі­дом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен ро­зірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником. Працівник має право у визначений ним строк ро­зірвати трудовий договір за власним бажанням, як­що власник не вико­нує законодавства про охорону праці. Водночас для деякої категорії працівників зако­нодавством уведено обмеження щодо припинення трудового договору в певний період за власним ба­жанням. Такі обмеження поширюються на молодих спеціалістів протягом терміну, визначеного в на­правленні на роботу а також для осіб, засуджених до виправних робіт, розірвання молодим спеціалістом угоди можливе з поважних причин: установлення інвалідності І або II групи, установлення інвалідності І або II групи у дру­жини (чоловіка) випускника, одного з батьків випускника; якщо молодий спеціаліст — вагітна жінка; мати чи батько, які мають дитину у віці до трьох ро­ків, або дитину, яка згідно з медичним виснов­ком потребує догляду проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), вступу до вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації для випускників вищих на­вчальних закладів І—II рівнів акредитації. Що ж стосується строкових трудових договорів, то відповідно до чинного законодавства вони не мо­жуть бути розірваними за ініціативою працівника, крім деяких випадків. Строковий трудовий договір з ініціативи праців­ника може бути розірвано достроково в разі хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником чи вповноваженим ним органом законо­давства про працю, колективного або трудового дого­вору та у випадках, на яких ми вже зупинялися, ко­ли за законодавством не потрібно попередження за два тижні про припинення дії трудового договору.

Підстава припинення трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять випадки: змін в організації виробництва і праці виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недос­татньої кваліфікації або стану здоров'я систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків прогулу, нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової не­працездатності поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються: одноразове грубе порушення трудових обов'яз­ків керівником підприємства, скоєння винних дій працівника, який безпосе­редньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи; якщо працівника визнано таким, що не витри­мав випробування. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, правовідносини деяких катего­рій працівників можуть припинятися з інших під­став. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. 30) визначено, що державна служба припиняється в разі: порушення умов реалізації права на державну службу, недотримання пов'язаних із проходженням дер­жавної служби вимог, досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 — для жінок); виявлення чи виникнення обставин, які пере­шкоджають перебуванню державного службов­ця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наяв­ність судимості, відмови державного службовця від прийняття присяги або її порушення; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Особливе значення в разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним ор­гану має процедура припинення трудових відносин. Порушення цієї процедури у більшості випадків є підставою для поновлення звільнених працівників на роботі.