105021 (Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала)
Описание файла
Документ из архива "Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "105021"
Текст из документа "105021"
Размещено на http://www.allbest.ru/
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ
Реферат по дисциплине «Управление персоналом»
-
Тема: «Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала»
Выполнил: студент 4 курса
Понизов А.А.
Москва, 2009
Содержание
Введение
1. Сущность и принципы маркетинга персонала
-
2. Информационная функция маркетинга персонала
-
3. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
-
4. Исследование внешней и внутренней среды организации
-
5. Изучение рынка труда
Заключение
Список литературы
Введение
Управление людьми появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. Во второй половине ХХ века, с развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций, расширились функции этих подразделений – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
На настоящий момент, по оценкам ведущих специалистов кадровых агентств, в России профессиональный подбор персонала пока невысок, но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране ведет к тому, что все большее число руководителей разделяют мнение о персонале организации как о главном источнике её долговременного процветания. В этой ситуации маркетинг персонала – ответственный этап в управлении организацией. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
1. Сущность и принципы маркетинга персонала
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала расширяет функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по позиционированию на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:
-
он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
-
создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда.
В существующих организационных подходах к определению задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае принимается определенная стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеизложенными принципами заключается в следующем. Первый принцип подразумевает отнесение маркетинга персонала к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через службу управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). Второй принцип предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Таким образом, мы приходим к утверждению, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
-
2. Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который может быть дифференцирован на следующие составляющие:
-
изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
-
исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда;
-
изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основные источники информации для этой системы:
-
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;
- информационные сообщения служб занятости;
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
-
-
3. Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров:
| № | Группа параметров | Содержание параметров |
| 1 | Способности | уровень полученного образования |
| практические навыки в профессиональной деятельности | ||
| опыт работы в определенных должностях | ||
| навыки сотрудничества и взаимопомощи | ||
| 2 | Свойства | личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности |
| способность к восприятию профессиональных нагрузок | ||
| способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. | ||
| 3 | Мотивационные установки | сфера профессиональных интересов |
| стремление к самовыражению и самореализации | ||
| способность к обучению | ||
| заинтересованность в работе по определенной должности | ||
| определенность профессиональных перспектив |
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее.
Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
- общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
-тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Требования к должности должны находить отражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:
-описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности с другими субъектами производственного процесса;
-спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
-квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
-карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения, социальных ролей и т.п.
-
-
4. Исследование внешней и внутренней среды организации
Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие:
1. Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности. Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.
2. Развитие технологий. Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
3. Особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.
4. Развитие законодательства. При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
5. Кадровая политика организаций конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на улучшение кадровой политики.
Под внутренними, понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации:
1. Цели организации. Четкость и конкретность цели, определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Цели и задачи в значительной степени формируют стратегию маркетинга в области персонала.
2. Финансовые ресурсы. Точная оценка потребностей и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки.
3. Кадровый потенциал организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними.
