101780 (Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования), страница 2

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

Т_н – нормативное время (затраты труда);

Т_ф – фактически отработанное время;

У_ср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии за прошедший месяц, %.

Оценка результативности труда по рассматриваемому признаку принимается:

при уровне выполнения норм:

Признак занятости полезной работой характеризуется коэффициентом занятости полезным трудом, который рассчитывается по формуле 3:

, (3)

где Т_з.ф. – фактическое время занятости в процентах к длительности смены;

80 – условный уровень отсчета в процентах.

Фактическое время занятости определяется с помощью фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений с интервалом обхода рабочих мест 3–5 минут.

Занятость полезной работой оценивается:

При Кз=1,0 – -1 балл;

Кз=1,1 – 1 балл;

Кз=1,2 – 3 балла;

Кз=1,3 – 6 баллов;

Кз=1,4 – 8 баллов

и 10 баллов при Кз=1,5.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада рабочего в конечные результаты работы предприятия, которые приведены во втором столбце табл. 6.

Пример расчета комплексной оценки рабочего 5 разряда в конечные результаты работы предприятия:

К_к.о.= ПК (1,73)·0,40+Д (1,25+0,75+0,44+0,75+0,32+0,88)·0,10+

+С (2,25+1,44+1,76+0,75)·0,20+Р (0,32+0,21+2,22+0,30)·0,30=3,386 баллов.

2. Оценка деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда специалистов и руководителей

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств для специалистов и руководителей выделяются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями проводится по следующим признакам: характер работ, составляющих содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнение работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязи, учитывает разнородность состава и содержание работы.

Самостоятельность выполнения работ зависит от того, в какой мере некоторая работа выполняется без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных. Сложность зависит от числа подчиненных исполнителей, масштаба и количества руководимых подразделений, их функций и профессионального состава работников.

С помощью дополнительной ответственности имеется возможность учесть материальную и моральную ответственность (обеспечение безопасности работ), а также административно-организационная ответственность.

При оценке результатов труда специалистов учитывается объем выполненной работы, а также творческая активность работников. При определении качества результатов учитывается прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность и аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного и вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой группы работников принимаются свои наборы признаков для оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы их подразделений.

Для оценки результатов труда функциональных руководителей учитываются показатели, четко отражающие специфику деятельности каждого подразделения. Эти показатели разрабатываются для всех функциональных подразделений.

2. Распределение фонда заработной платы

Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1. Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2. Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.

3. Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения ФЗП в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки трудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла – это частное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника – произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце. К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.

Пример распределения ФЗП по производственному подразделению приведен в табл. 6.

ФЗП, заработанный бригадой, составил 5 000 000 р. Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 697 100 р., за работу в тяжелых и вредных условиях – 574 210 р. ФЗП, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада членов бригады, равен 3 728 690 р. (5 000 000 – 697 100 – 5 740 210). Общее количество баллов, заработанных бригадой – 3796,012 р. «Цена» одного балла составит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов, заработанных работников, получается его фактическая заработная плата по комплексной оценке.

Таблица 6. Распределение фонда заработной платы

Предлагаемый вариант систем организации оплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатами хозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств за реализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размером заработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждого отдельно работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система оплаты труда с использованием диапазонов соотношений в оплате труда различного качества

В основе предлагаемой системы оплаты труда лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т.п. Для этого разрабатывается сетка соотношений в оплате труда разного качества, которая является основой данной модели организации оплаты труда. Самым ответственным и трудоемким является процесс по разработке этой сетки, т. к. от этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой системы, восприимчивость ее к качеству, количеству и результатам труда работников.

Разработка сетки включает решение следующих задач:

1. Для начала необходимо выделить наиболее обобщающие и характерные для предприятия категории работников. Например, можно выделить следующие категории: рабочие; техники и служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов и их заместители; заместители руководителя предприятия, директор.

2. Далее необходимо определить количество квалификационных групп работников и размеры соответствующих им соотношений в оплате труда разного качества.

Соотношения в оплате труда разного качества учитывает коэффициент К_i, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной. Причем соотношения К_i не должны быть «точечными». Их следует устанавливать в виде достаточно больших диапазонов, т. к. это позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Диапазоны соотношений позволяют учесть не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и оценить реальный трудовой вклад работника.

Количество групп в предлагаемой системе равно восьми плюс исходная квалификационная группа (И), в которую входят самые низко квалифицированные работники предприятия.

1. Также необходимо обосновать требования и критерии для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, например, квалификационные требования, профессиональные знания, навыки, должностные обязанности и т.п.

Таким образом, на предприятии при внедрении такой системы оплаты труда возможно использование варианта сетки соотношений в оплате труда разного качества, представленного в табл. 7.

Таблица 7. Вариант сетки соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп

При разработке данной сетки особенно важным является выбор крайних соотношений сетки, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработной платы на предприятии, а также размер диапазонов заработной платы разных квалификационных групп работников.