101675 (Поведение личности в группах. Этика деловых отношений)
Описание файла
Документ из архива "Поведение личности в группах. Этика деловых отношений", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "101675"
Текст из документа "101675"
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЯЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
на тему:
«Поведение личности в группах. Этика деловых отношений»
Минск, 2008
Из всех действий по управлению персоналом, начиная с приема сотрудника на работу и кончая уходом его из организации, до половины и более времени менеджера тратится на групповые виды деятельности.
Каждая группа состоит из общности отдельных индивидов, которые пытаются решить свои проблемы и достичь собственных целей посредством вхождения в группу. С другой стороны, вхождение в группу накладывает определенные обязательства и ограничения на отдельных членов этой группы (табл. 1).
Таблица 1
Характерные черты вхождения индивида в группу
| № п/п | Описание |
| 1 | 2 |
| 1. | Люди в группах находятся в состоянии постоянной взаимозависимости |
| 2. | Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели |
| 3. | Группы имеют общие функции, поскольку потребности отдельных членов группы всегда можно привести к общему знаменателю, и, в то же время они специализированы, т.е. функции каждой отдельной группы имеют противоположный характер |
| 4. | Индивиды участвуют во многих группах. Существуют постоянные, временные и случайные группы |
| 5. | Некоторые группы являются свободными. Некоторые являются обязательными - по условиям вступления в них |
| 6. | Рабочие группы могут быть формальными и неформальными |
| 7. | Существует трудность воздействия на нормы поведения в группах |
| 8. | Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы |
| 9. | Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены группы, однако группы дают лучшие идеи, чем отдельные члены группы |
| 10. | Группы принимают более рискованные решения, чем отдельные члены группы |
| 11. | Конфликт между группами и внутри группы – естественное явление. Могут быть: личные конфликты, конфликты принадлежности, межгрупповые, социальные конфликты |
Поведение людей, личностей – это реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Целью поведения является изменение ситуации. Когда цель не достигнута и ситуацию изменить не удается, наступает состояние, которое приводит к новым действиям. Мотивационное воздействие не просто побуждает работника совершать определенные конкретные действия, но индуцирует в нем привычный стереотип – предпринимать в кооперации с другими работниками любые действия, уместные для достижения собственных целей и целей организации (рис. 1).
Рис. 1. Основные факторы эффективности группы
Чтобы быть результативной, группа должна обладать определенным уровнем опыта. Кроме того, группе необходимы члены, которые могут делать разнообразные вклады в решение возложенных на группу задач (табл. 2).
Таблица 2
Распределение ролей в группе
| Тип | Типичные черты | Положительные качества | Допустимые недостатки | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||
| Администратор | Консервативен, обязателен, предсказуем | Организаторские способности, практический здравый ум, высокая работоспособность, самодисциплина | Недостаточная гибкость, отсутствие реакции на предложенные идеи | |||
| «Председатель» (формальный или неформальный лидер) | Спокойный, уверенный в себе, сдержанный | Умение работать с людьми и приветствовать их достижения и заслуги, четкое обозначение целей | С точки зрения интеллекта и творческих способностей как у обычного человека | |||
| «Приводящий в действие» (часто формальный лидер) | Взвинченный, беспокойный, динамичный | Стремление и готовность бросить вызов инерционности, бездеятельности, самодовольству и самообману | Склонность к раздражению и нетерпеливости | |||
| Мыслитель (человек идей) | Индивидуалист, серьезный, неортодоксальный | Одаренность, воображение, интеллект, знание | Рассеянность и витание в облаках, склонность не замечать практические детали или указания | |||
| «Исследователь ресурсов» | Экстраверт, восторженный, любопытный, общительный | Умение сходиться с людьми и исследовать все новое, реагировать на поставленную проблему | Склонность терять интерес к работе как только проходит увлеченность | |||
| «Оценивающий» | Рассудительный, хладнокровный | Рассудительность, благоразумие, практичность | Нехватка вдохновения или способности стимулировать других | |||
| «Душа команды» | Социально ориентированный, чувствительный, довольно мягкий | Умение адекватно реагировать на людей и ситуации, способность поддерживать дух коллективизма | Нерешительность в критические моменты | |||
| «Доводящий до конца» | Старательный, организованный, добросовестный, обеспокоенный | Умение доводить дело до конца, стремление к качественному выполнению задач | Свойство волноваться из-за пустяков, неумение не вмешиваться в чужие дела | |||
Современное состояние управления требует от руководителя большой эмоциональной зрелости, проницательности, основанной на знании структуры личности, групп и коллективов.
Среда, в которой оказывается работник придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Это является основой формирования климата внутри организации (рис. 2).
Рис. 2. Механизм образования формальных и неформальных организаций
Под формальной организацией понимается система взаимосвязей и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации.
Почти всегда реальные стереотипы поведения и отношения членов организации отходят от формального плана организации. Действительная модель может отличаться от формального плана по двум причинам:
-
Формальный план может быть неполным.
2. Некоторые моменты действительной модели поведения могут находиться в противоречии с планом. Тогда и возникает неформальная организация. Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения (действительный образ действий членов организации) насколько оно не совпадает с формальным планом.
Наиболее типичные психологические причины вступления людей в неформальные организации отражает рис. 3.
Рис. 3. Причины вступления людей в неформальные организации
Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.
Неформальная организация в силу своей относительной особенности может выполнять как негативную функцию, так и позитивную. Задача управления заключается в том, чтобы создать такие условия, когда неформальная организация работала бы на достижение целей организации в тесном контакте с формальной организацией. Это возможно только в том случае, если менеджер не будет воспринимать неформальную организацию как «чуждый элемент», а постарается направить ее ресурсы в конструктивное русло. Это возможно только при взаимодействии управления с неформальной организацией (рис. 4).
Рис. 4. Управление неформальной организацией
Неформальные организации могут быть похожими и непохожими на формальные организации. Поэтому можно выделить ряд признаков неформальных организаций (рис. 5).
Рис. 5. Характеристики неформальных организаций
В процессе управления персоналом организации можно выделить несколько видов руководства – директивный, демократический и попустительский.
Попустительский вид (по выражению К.Левина) «оказался самым плохим во всех отношениях». Но этот стиль имеет место в областях где только формируются навыки межличностных отношений и отбора руководителей. Наибольшее же распространение получили директивный и демократический виды управления (табл. 3) .
Таблица 3
Сравнительная оценка моделей управления
| Операции | Директивная модель | Демократическая модель |
| Информация | Руководитель собирает информацию для личного пользования | Руководитель информирует подчиненных и получает информацию от них |
| Оценка | Руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов | Руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними точками зрения |
| Решение | Руководитель вырабатывает решение один или же с помощью своего начальства | Руководитель вырабатывает решение совместно с подчиненными |
| Ясность | Приказы и распоряжения ясные, четкие, краткие. Передаются от руководителя к подчиненным | Обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является результатом общего обсуждения |
| Принятие | Применение санкций, авторитет, компетентность, пример руководителя, убеждение | Принятие решения обеспечивается участием в обмене информацией, консультациях и обсуждении решения |
| Взаимодействие | Разделение труда. Общий план имеется только у руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов | Общая цель. Каждый знает свою работу и работу других |
| Контроль | Непрерывное наблюдение | Контроль решения и результата. Самоконтроль группы в ходе выполнения задания |
В любом случае модель управления можно представить в следующем виде (рис. 6).
