101317 (Організація оплати праці), страница 2

Нині підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, які відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів.

1. Підвищення реальної заробітної плати в міру росту ефективності виробництва і праці. Порушення цього принципу може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, що приводить до інфляції, знеціненню отриманої номінальної заробітної плати і, в кінцевому висновку, до зниження реальної заробітної плати. А з іншого – до виплати заниженої, не відповідної ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. У результаті втрачаються можливості задоволення зростаючих потреб працівників і збільшення заробітної плати.

2. Забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів росту обсягів випуску продукції над темпами росту фонду споживання). Сутність цього принципу може бути також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення даного принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства – це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і, як результат, – падіння попиту на менш якісну, у порівнянні з конкурентами, продукцію.

3. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.

5. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

6. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.

3. Організаційні основи заробітної плати

На основі принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організаційна система оплати праці безпосередньо на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

У ринковій економіці, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: ринкове регулювання; державне регулювання; колективно-договірне регулювання; механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання не зароблених коштів;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних, кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних груп працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.

Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці. Її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягом та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація праці на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу – нормування праці. Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці і її результатів – норм часу, чисельності, керованості, обслуговування, вироблення, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.

Вихідною нормою праці є норма часу. Вона відбиває кількість робочого часу, що повинен затратити працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт у визначених організаційно-технічних умовах. Важливе значення має якість норм. Використання ненапружених норм приводить до завищеної оцінки трудового внеску працівника, а в результаті і заробітної плати, що невигідно підприємству, оскільки в зв'язку в цим необґрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. У той же час заниження норми негативно позначається на стимулюючій функції заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати працівників у залежності від їхньої кваліфікації (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства й інших галузевих особливостей.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні кваліфікаційні коефіцієнти до заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати – це механізм установлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату і якості праці (його складності, інтенсивності, умов).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Розглянемо докладніше сутність тарифної системи.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, в скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення положення працівників у порівнянні з його умовами.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого – від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому тарифна ставка не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Найбільш поширені годинні тарифні ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати. Денна і місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин у робочій зміні і середньомісячну кількість відпрацьованих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), – це нормативні документи, за допомогою яких установлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робітник кожного розряду і спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».

Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, що є працівниками управлінської праці, – керівників, фахівців і інших службовців – на таких підприємствах застосовують штатно-окладну систему. Особливості її полягають у тім, що складається штатний розклад, де вказуються перелік посад на підприємстві, чисельність працівників по кожній посаді і розміри місячних окладів.

Діюча Єдина тарифна сітка (ЕТС) вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт. За її допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій.

Таблиця 1. Приклад побудови Єдиної тарифної сітки для оплати праці робочих підприємств машинобудування

До основних елементів тарифної системи відносяться також районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах. Районний коефіцієнт являє собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0. Основна задача районного регулювання заробітної плати полягає в тім, щоб забезпечити рівну реальну заробітну плату за рівну працю у всіх економічних районах країни. Для цього грошова заробітна плата працівників однакової кваліфікації повинна розрізнятися за економічними районами, і такі розходження повинні складатися не стихійно, а встановлюватися державою свідомо і планомірно.