100649 (Менеджер и организация), страница 2

Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях. Их не следует рассматривать только как негативное явление, так как они несут импульсы обновления, совершенствования в развития как организации в целом, так и ее индивидов.

В результате обобщения ролевых конфликтов можно выделить основные группы, порождающие проблемы выполнения роли:

причины, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержании роли;

причины, связанные с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации;

причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением;

причины, порождаемые противоречием между данной ролью в некоторыми другими ролями.

В задачу административного управления входит разрешение этих противоречий и конфликтов. Существуют определенные способы их преодоления:

изменение способа я содержания осуществления роли (изменение работы);

изменение людей, выполняющих роль;

перестановка людей с одной роли на другую.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Различают формальный и неформальный статус.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации предполагает, что вся совокупность действий организации может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Осознание этого положения весьма важно в понимания природы управления, так как значение личностных характеристик человека в выполнении им определенной роли не только очень велико, но и зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией и решающим в выполнении управленческих функций работниками организации.

Различают:

межличностные роли;

информационные роли;

роли, связанные с принятием решений.

Межличностные роля определяются статусом менеджера как руководителя, лидера для своих подчиненных. Являясь в то же время членом организация, он формирует отношения внутри и вне организации, определяет мотивацию членов организации и достижение поставленных целей, выступает арбитром в разрешении конфликтов и др.

Информационные роли состоят в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяя ее в виде фактов и нормативных установок. Его роль - быть «преобразователем» информации.

Роли, связанные с принятием решений, выражаются в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.д.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. Но функции, выполняемые конкретным менеджером, далеко не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия управления:

1. Высший уровень: полномочное управление; общее руководство.

2. Средний уровень: обеспечивает реализацию политики функционирования организации.

3. Нижний уровень: руководители, находящиеся непосредственно над исполнителями.

Понятие «организация»

Что такое организация? Отвлекаясь от отдельных частных аспектов можно сказать, что основными составляющими любой организации являются:

люди, входящие в нее;

цели, для решения которых она создана;

управление, которое мобилизует и приводит в движение потенциал организации для достижения стоящих перед ней целей (рис. 1).

Организация

Наличие не менее двух человек в группе

Единство цели

Совместный труд

Формальные организации

Неформальные организации

Рис. 1. Элементы организации

В литературе организация часто рассматривается структурно как административная надстройка в лице так называемого аппарата, являющегося товаропроизводителем.

Мы будем рассматривать организацию вне задач, функций, политики, т.е. как объект управления, берущий свое начало от человека, его потребностей и целей.

Тогда организацию можно определить как группу людей, деятельность которой сознательно координируется для достижения общей цели.

Чтобы достичь цели, люди добровольно передают организации часть своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения организация - это обмен личной независимости на достижение цели. Организоваться - значит разрешить другим направлять ваше поведение. Несогласие индивида с этим устраняет организацию. Отсюда появляется еще одно определение организации - как системы для координации поведения. То есть само поведение является сутью организации.

Любая организация может быть также представлена как часть более крупной системы, т.е. встроенной во внешнее окружение. На входе организация получает ресурсы из внешнего окружения, а на выходе - отдает внешней среде созданный ею продукт или услугу. Таким образом, ее жизнедеятельность состоит из трех основополагающих процессов:

получение сырья или ресурсов из внешней среды;

преобразование сырья в продукт;

передача продуктов во внешнюю среду.

Все три процесса жизненно важны для организации: если один из них прекращается, организация не может существовать. С этой точки зрения организация представляет собой взаимодействие ее членов по поводу преобразования полученных ресурсов в требуемый продукт. Ключевая роль в поддержании баланса между тремя процессами принадлежит менеджменту. Именно для решения этих задач существует управление.

Как и все общественные формирования, организация существует в пространстве и во времени. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Фаза 1 - рождение организации.

Для нее характерны:

определение главной цели - выживание;

кризис стиля руководства (руководство одним лицом);

основная задача - выход на рынок;

организация труда - увеличение прибыли.

Фаза 2 - детство в юность.

главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост;

выживание за счет жесткого руководства;

основная задача - укрепление и захват части рынка;

организация труда (планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг).

Фаза 3 - зрелость:

главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа;

эффект руководства за счет делегирования полномочия (децентрализованное руководство);

основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразия интересов;

организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 - старение организации - высшая ступень ее деятельности:

главная цель - сохранить достигнутые результаты;

эффект руководства - координация действий;

основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.

Фаза 5 - возрождение организации:

главная цель - оживление по всем функциям;

рост (коллективизм);

главная задача - омоложение;

организация труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Характеризуя организационные структуры, мы не будем останавливаться на их формальных признаках , а лишь кратко охарактеризуем их с точки зрения того, что организация как объект изучения - это группа людей, сознательно координирующих свою деятельность и именно поэтому являющаяся объектом управления.

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности и т.д.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики (рис 2).

Характеристика организации

Ресурсы

Разделение труда

Зависимость от внешней среды

Необходимость управления

Подразделения

вертикальное

горизонтальное

Рис. 2. Характеристики организации

Ни одна организация не может функционировать изолированно, вне зависимости от внешних ориентиров. Это условие и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее.

Различают факторы:

внешней среды организации (рис. 3) и внутренней среды организаций (рис 4).

Учреждение, органы власти

Внешняя среда, организации

Поставщики

Профессиональные группы

Банки

Жители региона

Владельцы

Профсоюзы

Наемные

рабочие

Конкуренты

Клиенты

Рис. 3. Внешняя среда организации