Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Внутренняя среда организации

Цели организации

Задачи

Организационная структура

Технология

Люди (трудовые ресурсы, штатные сотрудники)

Рис. 4. Внутренняя среда организации

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношение существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива.

Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако с точки зрения управления персоналом необходимо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в значительной мере влияют на политику формальной.

Формальные организации - это группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, которые называются формальными. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируется различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальной организацией называется стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Отношения в этой группе формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка коллектива, указаний на обязанности, согласованных ролей.

Неформальные группы существуют в каждой организации. В то же время цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью. Но неформальных отношений на дело формальной организации весьма существенно. Поэтому для всякой организации важно, чтобы информационные группы не доминировали.

Влияние неформальных отношений может регулироваться, но чтобы этого добиться, менеджер по персоналу должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация.

Неформальная организация людей может работать на вас или против вас. Как заставить ее работать на вас?

Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что неформальная организация существует.

Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь его целей.

В-третьих, нужно выявить неформальных лидеров и управлять ими.

В-четвертых, необходимо попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.

В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости от того, что он делает, неформальные организации продолжают существовать.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:

1) чувство принадлежности (удовлетворенность);

2) взаимопомощь (боязнь критики начальства);

3) защита (сила в единстве);

4) объединение (недостаток официальной информации, поиск равного интеллекта);

5) симпатия.

Неформальные организации могут быть похожими формальные. Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) социальный контроль (эталоны поведения);

2) сопротивление переменам (угроза существованию неформальной организации);

3) неформальные лидеры (признание в группе единомышленников).

Существование неформальных трупп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать (пример: Япония. Менеджер организовывает не только производственные отношения работников, но и организует их совместный досуг, включая и членов семьи).

Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения.

Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда

1. Горизонтальное разделение труда - это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности (т.е. разделение всей работы на составляющие компоненты). Различают следующие виды разделения труда:

функциональное;

до товарно-отраслевому признаку;

квалификационное.

2. Вертикальное разделение труда - отделяет работу по координации действий от самих действий. Деятельность по координированию труда других и составляет сущность управления. В такой работе всегда присутствуют два момента:

интеллектуальный (подготовка и принятие решения);

волевой (проведение решений в жизнь).

В укрупненном плане вертикальное разделение труда производится по следующий направлениям:

общее руководство;

технологическое руководство;

экономическое руководство;

оперативное управление;

управление персоналом.

Для менеджера управление персоналом занимает особое место, поскольку всех остальных направлений управленческая деятельность осуществляется через его воздействие на подчиненный ему персонал организации.

Управление персоналом в организации осуществляется в основном особой группой управленцев - менеджеров по персоналу. Это специфический вид управления, особенности которого вытекают из определения организации как «группы людей», имеющей свои координаты поведения.

Поэтому правомерно здесь рассмотреть вопрос о взаимодействии людей и организации.

Пытаясь подогнать поведение своих служащих под желаемое, организация постоянно наталкивается на противоположные, тем управляющим решениям, которые она предъявляет к персоналу. Эти воздействия можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние отражают индивидуальные личностные качества работников.

Это такие качества как объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность, социальность и др.

Внешние факторы могут порождаться социальными контактами работников вне организации, политическими и социальными процессами, происходящими в обществе, воздействием предшествующего обучения, общественным мнением и др.

Как внутренние, так и внешние факторы воздействуют на отношения работника и организации неоднозначно: с одной стороны, они могут противодействовать, с другой могут усиливать приверженность работников организации и дисциплину в ней, а не вступать с ними в конфликт.

Таким образом, то, что работник организации делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в нем до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации.

Но наиболее мощным воздействием на поведение работников в организации является организационное воздействие, оказываемое самой организацией, в которой оказывается индивидуум.

Способность организации развивать у своих членов привычку к кооперации значительно усиливается взглядами и привычками, которые сами эти члены привносят в организацию.

Выше мы рассматривали характерные черты формальных и неформальных организаций. Отмечалось, что основная задача менеджера по персоналу заключается в обеспечении единства их целей. Для этого менеджер должен четко представлять отношение самих работников, как к формальной, так и к неформальной организациям.

Говоря о формальной организации необходимо уточнить два понятия: «намеренно» и «на законных основаниях».

В некоторых простых ситуациях деятельность организации может быть совершенно не спланированной. Но в большинстве организаций, особенно государственных, существует несколько служащих, которые тратят все свое время или часть его на планирование поведения в организации - разделение труда и распределение обязанностей, отношения субординации и т.п. Формальная организация начинает свое существование тогда, когда начинается согласованная и общепризнанная процедура «узаконивания» плана развития этой организации. Почему мы считаем примерный план (т.е. назначение руководителей подразделений, определение круга обязанностей подчиненных и т.д.) легитимным? Ответ кроется в отношении людей, к которым обращен этот план. Признание правильности действий менеджеров, таким образом, основано на соответствии этой деятельности нормам, правилам и законам всего общества. Здесь нужно учитывать следующее:

во-первых, законность в своей основе - не правовой, а психологический вопрос. Менеджер прав только тогда, когда люди сознают, что он подчинен и девствует в соответствии с теми же законами, что и они;

во-вторых, законность управленческой деятельности редко признается абсолютной теми, кем управляет менеджер. Выход за весьма узкие рамки властных полномочий чреват отказом в признании законности этих действий;

в-третьих, законность не обязательно должна носить иерархический характер (выполнение указа, противоречащего высшему закону, не освобождает от ответственности).

Однако важно признать, что планы формальных организаций воздействуют на поведение подчиненных иначе, чем неформальные планы, потому что они образуют более широкую структуру законности и власти, прививаемой служащими.

Информационная модель отношений в организации может формироваться по двум причинам:

1) формальный план может быть неполным (т.е. не включать в себя реальные модели поведения, природа не терпит пустоты);

2) реальное поведение может находиться в противоречии с формальным планом.

Реальная модель практически всегда противоречит формальной. Такое противоречие может быть как намеренным, так и ненамеренным. Причем ненамеренное сопротивление всегда предшествует намеренному. Когда служащие обнаруживают, что вести дела по «формальным» каналам слишком сложно, они находят новые и часто явно запрещенные неформальные каналы, дополняющие или даже подменяющие собой формальные. Это кризис формальной организации.

Таким образом, служащий как индивидуум - никоим образом не марионетка в руках организации. Его поведение управляемо только в довольно узких пределах. Широкий комплекс воздействий в прошлом и настоящем, коренящихся вне организации, и особенно вне ее формальных планов, играет важную роль в определении реального поведения работника, а значит и эффективности работы организации.

Как уже отмечалось, именно менеджер по персоналу должен учитывать особенности взаимодействия человека и организации. От того, как будет произведен отбор, подбор, расстановка кадров, как будут сформированы и согласованы ценностные характеристики организации и работников, какие методы будут использоваться в управленческом воздействии на подчиненных, как будут учитываться индивидуальные особенности работников и т.д., будет зависеть стабильность и в то же время динамичное развитие коллектива.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007.

2. Абрамова Н.Г. Персонал – технология менеджера. М: Знание., 2001.

3. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства. Мн., 2000.

4. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М.: Экономика, 2005.

5. Васильев Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации: Опыт США. М.: Экономика, 20044.

6. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 2003.

7. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 2000.

Характеристики

Список файлов реферата