177788 (Основы экономики труда), страница 3

Распределение доходов и оплата труда

Принципы оплаты труда в рыночной экономике:

1. Распределенная по предельной продуктивности труда (подразумевает зависимость результатов труда от спроса и предложения на рынке на данный вид труда).

2. распределение по собственности (формируется от ценных бумаг, акций и других видов собственности в производстве). Основные два отличия в рыночной экономике от плановой.

Источники доходов в рыночной экономике:

1. трудовая деятельность наемных работников

2. предпринимательская деятельность

3. собственность

4. средства государства и предприятий распределяемые как социальные пособия

5. личные хозяйства.

От структуры доходов зависят:

1. мотивация и результаты труда

2. взаимоотношения между людьми на предприятиях и в обществе в целом

3. качество жизни людей (это степень удовлетворения их материальных, интеллектуальных, духовных потребностей)

Уровень доходов в обществе характеризуется:

Номинальными и реальными доходами

1. Номинальные доходы – это денежная сумма, получаемая в качестве доходов или з/п в единицу времени.

Реальные доходы – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Индекс реальных доходов равен индексу номинальных доходов, деленному на индекс цен.

- изменение в долях единиц.

1. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум.

Минимальная заработная плата – это гарантированный государством минимальный размер заработной платы, установленный за неквалифицированный труд, установленный законом.

Прожиточный минимум – установленный в государстве уровень доходов необходимый для приобретения потребительской корзины.

Заработная плата – вознаграждение в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник или уполномоченный орган выплачивает работнику за выполненную работу или услугу, в соответствии с затратами и результатами труда, спросом и предложением на рынке труда, уровнем сложности и квалификации работ и действующим законодательством.

Организация и регулирование заработной платы

Осуществляется на 3-х уровнях:

1. государственное регулирование

2. договорное регулирование на уровне предприятий, отраслей

3. индивидуальной з/п на предприятии и его структурных подразделениях с использованием нормирования труда и форм системы оплаты труда.

Государственное регулирование.

Осуществляется установлением законодательных актов, минимальная заработная плата, оплата труда в праздничные дни, сверхурочное время, минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, социальные гарантии (оплата больничных, труда, отпусков беременным и т. д.)

Основные законы:

• КЗОТ

• закон об оплате труда

• закон об отпусках

Коллективные договора и тарифные соглашения.

Тарифные соглашения – заключаются на отраслевых уровнях между собственниками и профсоюзами.

Цель: установление минимальных тарифных ставок по разным видам работ и деятельности, а также размеры доплат и социальные гарантии, учитывающие особенности данной отрасли и предприятия, но хуже предусмотренных законодательством.

Коллективный договор – заключается на предприятиях, фирмах, организациях не зависимо от форм собственности где используется наемный труд, между собственником и трудовым коллективом.

Он является единственным нормативным актом, который регулирует и устанавливает все условия и размеры труда на предприятии.

Входит в коллективный договор:

• формы и системы оплаты труда

• минимальная тарифная ставка по разным категориям работников

• должностные оклады

• премии и их размеры

• доплаты и т. д.

Трудовой договор – соглашение между работником и администрацией по которому работник обязуется выполнять определенную работу в соответствии с условиями, а администрация обязуется оплачивать работу, обеспечивать нормальные условия труда и отдыха, оплачивать отпуска, предоставлять социальные гарантии в соответствии с этим договором не хуже, чем предусмотрено законом и коллективным договором.

Тарифная система оплаты труда

Представляет собой совокупность нормативов с кот. устанавливается дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп работников в зависимости от квалификации, условий, ответственности, тяжести выполняемых работ.

Тарифная система используется на всех государственных, в большинстве крупных негосударственных предприятий и может использоваться на предприятиях разных форм собственности.

Включает элементы:

1. тарифно-квалификационные справочники;

2. тарифные ставки и оклады, сетки;

3. доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборники профессиональных характеристик, предназначенные для дифференциации работ и работников в зависимости от стоимости работ и квалификации работников.

Существует 2 вида:

• рабочих профессий

• руководителей специалистов

Содержание справочника приведено в лекции Персонал предприятий.

Тарифные ставки – представляют собой абсолютный размер оплаты труда в единицу времени в денежной форме.

Минимальная часовая ставка определяется:

является основной для определения тарифной зарплаты, всех доплат.

Тарифные сетки – совокупность квалификационных разрядов (1-6) и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость тарифных ставок по разрядам рабочих.

Тарифные коэффициенты – показывают во сколько раз ставки второго и следующих разрядов больше ставки первого разряда.

Таблица 1. Тарифная сетка.

I	II	III	IV	V	VI	VII
0,90	1,08	1,2	1,35	1,54	1,8	1,89

Показатели, определяющие размер оплаты труда.

1. Средний тарифный коэффициент (определяется как средневзвешенная величина по тарифным коэффициентам)

1. средний коэффициент работ

- объем работ в нормочасах

1. средний разряд рабочих и работ

- разряд

- больший

- меньший

- средний

Средние коэффициенты и разряды используются для планирования общих фондов оплаты труда (упрощают)

Структура заработной платы

- количество человек

- тарифный фонд

- надбавки

- доплаты

- премии

Тарифный фонд – заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам и времени работы или по сдельным расценкам и выполненному объему работ.

Надбавки – постоянные величины в % max к тарифному фонду или в абсолютном размере. Устанавливается за высокое мастерство, категории и высокие достижения в труде и др.

Доплаты – устанавливаются как правило в % от тарифного фонда или тарифный фонд + надбавки и носят временный характер.

Основные доплаты

• доплата за работу в ночное время не ниже 20% от тарифной ставки.

• доплата за работу в выходные дни и праздничные дни в двойном размере (200%), т.е. 100% входят в тариф и 100% добавляется в качестве доплаты.

• доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда – 8, 10, 12% от тарифного оклада.

• доплата за выполнение обязанностей отсутствующих работников.

• доплата за интенсивность труда.

• доплата за сверхурочные работы.

Доплаты и надбавки устанавливаются законодательно и в коллективных договорах.

Премии – устанавливаются в коллективном договоре. Их назначение: стимулировать те направления в труде, которые не учтены в тарифных ставках.

Основные виды премий:

• за основные результаты хозяйственной деятельности

• единовременное премирование

• специальные системы премирования

Структура премиальной системы:

1. показатели и условия премирования

2. круг премируемых работников

3. размеры премий

4. периодичность и сроки выплаты

5. источник финансирования

Все эти элементы разработаны в положении о премировании и включены в коллективный договор.

Отдельный элемент потребления начисления на заработную плату, определяется в % от общего фонда оплаты труда по всему предприятию.

Формы и системы оплаты труда:

• повременная форма

• сдельная форма

Система – взаимосвязь тарифного фонда с какой-либо формой премирования.

Повременная форма оплаты и ее система:

Повременная оплата используется, если нет количественных показателей выработки продукции или рабочий не может влиять на объем выпускаемой продукции (конвейерное производство, работы по обслуживанию объектов).

Это простая система почасовой оплаты труда без премирования

Повременно-премиальная система – когда к тарифной заработной плате добавляются премии, установленные в % либо в абсолютном значении.

Повременно-премиальная с выполнением нормированных заданий (не стимулирует выполнение объемов работ) – при этой системе учитывается выполнение заданного объема работ или нормачасов, за что устанавливается дополнительная доплата.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы.

Сдельная форма используется, если существует связь между количеством выпущенной продукции (работ) и квалификацией и интенсивностью труда работников, если рабочий непосредственно влияет на количество работ. Это когда выпускается конкретное количество продукции и если возможно нормирование и учет выработки работника.

Простая сдельная форма –