142239 (Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих), страница 4

Таблица 1

В конце следует отметить, что 78% респондентов имеет высшее образование, среди которых 4% имеют второе высшее. Кроме этого молодые специалисты испытывают потребность в дополнительной профессиональной подготовке (18%), так же потребность в постоянном образовании (40%), для остальных она необходима для продвижения по службе, для прохождения аттестации. Большинство молодых специалистов занимают должность ведущей группы муниципальной службы, остальная часть старшей и младшей групп. 48% работают по специальности, полученной после окончания учебного заведения, 40% не работают по специальности, оставшаяся часть в дальнейшем собирается сменить профиль трудовой деятельности.

В дополнение к вышесказанному следует отметить, что по данным социологического исследования среди 96 молодых чиновников более половины респондентов (53%) считают наиболее подходящим для своей работы высшее образование по той или иной конкретной специальности, но одна треть респондентов прямо делает выбор не в пользу специального высшего образования. Иными словами, более низкие должности реже требуют большого багажа специальных знаний и навыков – такого, которого нельзя было бы быстро приобрести в процессе самой работы. Три четверти респондентов утверждают, что выполняемая ими работа соответствует имеющейся у них специальности. Это результат того, что сами респонденты, даже не ориентируются на специальность как приоритетный критерий выбора работы, все же учитывали его как дополнительный критерий. Кроме того, данный избыток, возможно, объясняется как раз возможностью обучения и переобучения: работа, которую человек исходно не считает своей специальностью, постепенно, по мере освоения новых умений и навыков, становится таковой.

Подводя общий итог по полученным результатам, можно составить примерный портрет молодого специалиста. Как правило, это молодой человек, имеющий высшее образование и работающий по специальности, полученной в учебном заведении. Вполне доволен своей работой, на которую тратит много сил, в связи с выполнением порученных заданий, которые, как правило, выполняет по мере их поступления. Кроме этого, в половине случаев ищет новые пути и методы решения, стоящих перед ним задач.

Не конфликтен, но при возникновении конфликта старается не вмешиваться в него. В работе наибольшую ценность представляют: высокий профессионализм, высокий заработок, взаимоотношения и взаимопонимание в коллективе и профессиональная самореализация. Среди факторов, являющихся наиболее значимыми в работе и удовлетворяющие его «скорее да, чем нет» выделяет такие как: субординация во взаимоотношениях, содержание выполняемой работы, собственный должностной статус, условия труда и уровень своей профессиональной компетенции.

Об оценке своего профессионального труда чаще всего узнает от своего непосредственного руководителя, который в свою очередь дает разъяснения при постановке задач и заданий.

В полной мере присутствуют такие черты гражданственности как: сознательность и целенаправленность, свобода и ответственность, гуманность.

Среди условий имеющихся в организации, способствующих профессиональному развитию выделяет: возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию, а так же профессиональное общение с коллегами и возможность действовать инициативно, творчески, нетрадиционно.

Наиболее важным для успешной профессиональной деятельности является:

– видеть реальную пользу от выполняемой работы;

– иметь высокий заработок;

– иметь перспективы профессионального служебного роста;

– занять высокую должность, сделать карьеру

– иметь возможность реализовать свои профессиональные знания.

В свою очередь примерный портрет весьма впечатляющий, где молодой специалист предстает в виде самостоятельной личности, способной своими силами достичь высоких результатов в профессиональной деятельности, с использованием профессиональных знаний, умений, навыков. Надо надеяться, что именно такие специалисты смогут достойно выполнять свою работу, руководствуясь при этом опытом предыдущего поколения, личным опытом, чтобы в итоге достичь высоких результатов, как в профессиональной деятельности, так и в жизни.

В дополнение к полученным данным было проведено анкетирование среди работников со стажем, благодаря которому можно в полной мере оценить профессиональную социализацию молодых специалистов и выявить достоинства и недостатки в работе с ними.

Анализируя данные анкетирования, необходимо отметить, что вопросы анкеты для работников со стажем в значительной мере переплетаются с вопросами анкеты для молодых специалистов, часть которых непосредственно касается рядовых сотрудников.

Общее число респондентов составило 50 человек, где 74% опрошенных составили женщины и 26% мужчины.

Сотрудники муниципальной службы позитивно оценивают работу молодых специалистов. Так по полученным данным 72% из них работу оценивают – «средне», оставшаяся часть либо плохо, либо хорошо, следует предположить, что такое разделение связанно со степенью сложности выполняемой работы и ответственностью перед вышестоящим руководством. Но в целом, молодые сотрудники не плохо зарекомендовали себя на рабочих местах, и их труд оценивается по достоинству.

Работа любого сотрудника должна не только оцениваться, но и быть эффективной, и, она может повышаться разными способами. Как правило, способы могут носить различный характер и распространяться везде по-разному. В связи с этим респондентам был предоставлен ряд наиболее распространенных мер, среди которых наибольшее распространение получили: увеличение заработной платы, усиление социальной и правовой защищенности, а так же улучшение технико-технологической оснащенности рабочего места. На мой взгляд, этот выбор весьма значимый, так как он не только сможет повысить производительность труда работника, но и стать решающим, при желании сменить место работы.

Кроме выше названных мер по повышению эффективности труда существуют так же различные формы поощрения работника. На вопрос: «Какие формы поощрения для молодых специалистов Вы используете?» 58% отметили – признание профессиональных достижений, которые связаны с умением работника решать стоящие перед ним профессиональные задачи, используя при этом различные способы и методы (рис. 2). Что касается остальных форм поощрения: повышение по службе; награды, грамоты, благодарности и денежные вознаграждения, то их распространение слабо развито, а если и существует практика их применения, то действует в большей степени на работников со стажем, так как, в отличие от молодых специалистов, они долгое время работают в организации и имеют богатый опыт работы.

Рис. 5. Формы поощрения для молодых специалистов

По данным социологического исследования Шоркиной В.Н. выявлено, что муниципальные служащие ждут различных форм денежного вознаграждения (73% ответов), признание их профессиональных достижений (47%), повышения по службе (38%), правительственных наград, грамот и благодарностей (16%) и лишь публичного признания (10%). Так же автор утверждает, что низка эффективность позитивного морального стимулирования служащих, например, интерес к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.д.) сохранившаяся в статистически незначительном выражении.

В целом полученные данные в значительной мере свойственны настоящему времени и связаны с политикой организации и работой кадровых служб, деятельность которых направлена на улучшение труда.

Нельзя обойти вниманием вопрос, связанный с должностным продвижением работника. При ответе на вопрос: «Как Вы думаете, возможно ли служебное продвижение молодых специалистов за счет трудолюбия и развития профессиональных качеств?» 62% выделили вариант – «возможно, но это очень трудно сделать». На вопрос: «Как Вы думаете, от чего зависит должностной рост молодого специалиста?» 50% отметили, что от решения руководства и лишь 16% от самого молодого специалиста. Полученные результаты по двум рассмотренным вопросам наталкивают на мысль, что молодому работнику трудно достичь профессиональных высот без посторонней помощи, эта помощь должна исходить либо со стороны руководства, либо необходимо прибегать к покровительству и связям. Помимо этого, молодой специалист должен приложить не мало усилий для развития себя в профессиональной деятельности.

Кроме того, молодому работнику весьма не свойственно на данном этапе трудовой деятельности брать инициативу на себя, как правило, это случается редко, в половине случаев, а если и случается, то в основном по вопросам внутриорганизационного характера.

Так же нельзя обойти стороной рассмотрение морально – психологического климата в коллективе, в первую очередь это касается конфликтов.

70% опрошенных отметили, что молодые работники не участвуют в конфликтах в коллективе, но при возникновении, как было рассмотрено в предыдущей в анкете они стараются не вмешиваться или же стараются разрядить обстановку. К тому же сами работники со стажем так же стараются не вмешиваться в конфликт в 54% случаев. С этой точки зрения следует сказать, что любой конфликт в большей степени носит межличностный характер, который может выражаться в виде разногласий с руководством, с коллегами по работе. При этом важно быстро решать возникающий конфликт и при возможности держаться нейтральной позиции.

Работники со стажем, так же как и молодые выделяют ряд критериев, которые являются наиболее значимыми в работе. Ответы распределились следующим образом:

– 60% выделило льготы и социальные гарантии;

– 54% социальную защищенность;

– 30% материальные факторы.

Среди менее распространенных вариантов выделились: правовые гарантии занятости, возможность должностного продвижения, условия труда и хорошие отношения с коллегами по работе. Наиболее значимые критерии большей частью затрагивают социальные аспекты. При этом необходимо провести сравнение с ответами молодых специалистов, для которых на первом месте стоит профессиональная деятельность с перспективой на будущее и материальное положение и только потом они выделяют критерий – социальные гарантии.

Рассматривая карьерное благополучие работников 62% из респондентов оставили эти планы в прошлом, 26% – благополучно строят свою карьеру, следует предположить, что в это число входят сотрудники, перешедшие черту молодых специалистов. Среди ответов молодых специалистов так же прослеживалась тенденция по поводу дальнейшего продвижения по службе.

При выполнении своих обязанностей работники со стажем в ряде случаев руководствуются личной ответственностью (42%) и указаниями непосредственного начальника (24%), в остальных случаях: должностными инструкциями, интересами организации и общества. Кроме этого они иногда делегируют полномочия молодым специалистам.

На вопрос о факторах, стимулирующих деятельность молодого работника распределения таковы:

– 62% – материальное стимулирование;

– 58% – моральное стимулирование;