Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Необходимые качества, способности, умения, знания, опыт:

– способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования,

– знание расстановки политических сил в своем районе,

– умение вести политические диалоги,

– умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию,

– изучение потребностей различных групп населения,

– умение собирать информацию,

– обладание методиками анализа информации,

– умение прогнозировать изменения,

– способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях,

– представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета),

– умение ясно излагать свои мысли,

– умение вести переговоры,

– уверенность в себе,

– поведенческая гибкость,

– инициатива,

– настойчивость,

– умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута,

– проектирование путей достижения желаемого результата,

– определение важнейших точек контроля,

– умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать,

– организация и координация работы собственного аппарата,

– организация собственного труда,

– оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров,

– организация понимания, освещения и популяризации деятельности, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки,

– координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур,

– способность к обучению,

– знание основ мирового и российского муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.

Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи:

– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью его повышения по службе;

– стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;

– применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;

– формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;

– поддержание стабильности и законности в муниципальной службе.

Построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология – доктрина (миссия государства) – концепция (стратегия развития) – кадровая политика – кадровая программа – конкретный план действий по реализации программы.

Выводы:

1. Чтобы муниципальные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал.

2. Руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкой муниципальных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащего нового поколения, модель его формирования, а также «оценочную карту», которые включали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, но реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые муниципальному служащему.

3. В настоящий момент существуют современные, отлаженные не только у нас, но и за рубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить профессиональные, личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, и накоплен богатый опыт их применения.

4. Результаты, которые представляется теперь возможным получить с помощью оценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего, ной в целом уровень развития муниципальных органов власти, преобладающий стиль руководства, уровень управленческой компетентности руководителя.

Заключение

Подводя итоги по рассмотрению социально-психологических факторов и их влияния на профессиональную деятельность муниципальных служащих, необходимо отметить, что цель дипломного проекта была достигнута, а задачи выполнены.

В работе внимание уделялось рассмотрению нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность, муниципальных служащих. Кроме того, рассмотрены основные понятия, связанные с профессиональной деятельностью муниципального служащего (профессионализм, профессиональная культура, социальная адаптация). Профессионализм в данном случае стал связующим звеном, который в первую очередь связан с профессиональным совершенствованием, ответственностью за порученное дело. Профессиональная культура акцентирует свое внимание на качество деятельности муниципального служащего, где он чувствует себя вполне комфортно, уверено и свободно.

Грамотное сочетание и использование этих составляющих призваны гарантировать муниципальной службе стабильность, спокойствие и социальную дисциплину в обществе.

Но нельзя забывать и о том, что муниципальной службе присущи проблемы, для устранения которых необходимо преодолеть ее негативные тенденции развития (нехватка квалифицированных кадров, несоответствие социального и правового положения муниципального служащего, недостатки в области подготовки кадров и т.п.). Основной проблемой профессионализации муниципальной службы в России является система обучения (использование профессионального потенциала муниципальных служащих), которая должна протекать в условиях новой культуры исполнения муниципальной службы.

В рассмотрении теоретической базы основной упор делался на содержание понятия «профессиональная социализация», ее основных компонентов и механизмов; научной обоснованности и подходов различных ученых (З. Фрейд, Дж. Мид, Т. Парсонс). Суть социально-психологической адаптации состоит в усвоении специалистом норм, ценностей, социальных ролей и правил поведения. Эту цепочку дополняет социальная адаптация, которая направлена на постепенное привыкание работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда.

Для более полного раскрытия проблемы дипломного проекта использовались данные социологических исследований среди молодых специалистов и опрос среди работников со стажем. Основным методом исследования стало анкетирование, где респондентам предлагался перечень вопросов с вариантами ответов. Так данные опроса помогли выявить основные критерии, факторы, ценности, влияющие на профессиональную социализацию, а так же отношение к конфликтам (молодых специалистов и работников со стажем), к должностному продвижению по службе, и собственного видения для успешной профессиональной деятельности.

В итоге выстроилась модель, которая позволяет комплексно представить муниципального служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность его деятельности. Эта модель включает в себя:

– качества личности муниципального служащего;

– его способности;

– его профессиональные навыки;

– опыт;

– мотивация деятельности;

– воспитание муниципального служащего.

Наша гипотеза о том, что успешной профессиональной деятельности муниципального служащего препятствуют такие социально-психологические характеристики личности как: экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, авторитарный стиль поведения в отношениях с людьми, подтвердилась лишь частично.

Исследование выявило средний уровень развития коммуникативных и организаторских способностей. Вероятно, это связано с быстро изменяющимися условиями, которые требуют от муниципальных служащих обладания этими способностями как минимум на среднем уровне.

Кроме того, в ходе исследования были выявлены половые различия по уровню развития коммуникативных и организаторских способностей. Полученные данные в выборке мужчин позволяют говорить о том, что у них уровень развития этих способностей в большинстве случаев находится на высоком уровне по сравнению с данными, полученными в выборке женщин.

При весьма благоприятной картине в целом, а речь идет о наличии таких психологических тенденций как: отзывчивость, уступчивость, добросердечие, в своей деятельности муниципальные служащие не могут в полной мере их реализовать по отношению к другим. Мы также предполагали, что профессиональной деятельности муниципальных служащих препятствует авторитарный стиль поведения в отношениях. Однако был выявлен такой стиль поведения как доверительная доброжелательность. Следует отметить, что в идеале муниципальные служащие все же хотели бы обладать более развитыми лидерскими качествами (это ярко иллюстрируют данные, полученные по «Я – идеальное»).

Что касается экстернальности, то мы оказались правы. Исследование показало, что экстернальный локус контроля действительно препятствует профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Таким образом, можно дать следующие рекомендации. Для повышения эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих желательно работать в направлении повышения уровня развития коммуникативных и организаторских способностей, в направлении изменения типа локуса контроля в сторону интернального и в направлении развития лидерских качеств. Для осуществления этих целей возможно проведение различных тренингов.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М.: Айрис пресс. – 2001.-66 с.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 27 октября 2008 г. №181-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3. Закон Чувашской Республики «Об организации местного самоуправления в Чувашской Республике» от 18 октября 2004 г. №19. // Ведомости Государственного Совета Чувашской Республики, 2004, №60.

4. Закон Чувашской Республики «О муниципальной службе в Чувашской Республике» от 5 октября 2007 года №62. // Собрание законодательства Чувашской Республики, 2007 г., №10.

5. Указ Президента Чувашской Республики «О мерах по обеспечению развития местного самоуправления» от 1 февраля 2006 г. №7. // Собрание законодательства Чувашской Республики, 2006 г., №2.

6. Аверин А.А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2004.

7. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. – 2004. – №4 (92). – С. 30–36. Актуальные вопросы развития муниципальных образований /Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 300 с.

8. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П. Бабинцев // Образовательная политика. – 2008. – №4 С. 13 – 15.

9. Бородин В.В. Муниципальная служба как институт муниципального права // Конституционное и муниципальное право. 2003. №5. С. 16.

10. Беликов В. Программно-методический компонент повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих / В. Беликов, И. Кучер // Государственная служба. – 2003. – №2 (22). – С. 125 – 129.

11. Бойков В.Е. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социологические исследования. – 2003. – №9 (233). – С. 85–90.

12. Буравлев В. Государственная служба России – реформы управления // ГВ и МСУ. – 2004. – №5. - С. 26–31.

13. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2002. – 512 с.: ил.

14. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова. – М.: Юнити – Дана, 2002. – 551 с.

15. Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управление персоналом. – 2004. – №12 (98) – С. 63 – 65.

16. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/А.А. Гришковец. – М.: Дело и Сервис, 2003. – 464 с.

17. Головин Е.Г. Муниципальная служба. Учебно-методическое пособие – Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2005 г. – 119 с.

18. Гончаров В. Подготовка кадров для органов местного самоуправления // Муниципальная власть, №7–8, 2009

19. Государственная гражданская служба в РФ: Учебное пособие. – М.: «Ось 89», 2008.

20. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с.: ил.

21. Деркач А. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления // Государственная служба. – 2004. – №4 (30). – С. 50–53.

22. Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2001.

23. Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1-я часть(2). М.: Изд-во РАГС, 2000.

24. Домнышева Е. Ступени карьерной вертикали чиновника/ Е. Домнышева // Парламентская газета. – 2005. – 08 февр. – С. 4.

25. Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. – М.: Книгодел, 2004. – 560 с.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. /А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Нижний Новгород: Нимб, 2003. – 303 с.

27. Жуков Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан. – М.: Гардарики, 2004. – 560 с.

28. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. – Ростов – на-Дону.: Скагс. 2001. – 328 с.

29. Иванов В.В. муниципальное управление: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. – 2-е изд., доп. – М.: Инфра – М, 2006. – 718 с.

30. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/ В.Г. Иванов. – М.: «Март»; Ростов – на – Дону: Март. 2005. – 448 с.

31. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. – 256 с.

32. Игнатов В.Г. Государственная гражданская служба. Учебник. 2-е изд. Доп. и перераб. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2008.

    1. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2002. – 360 с.

33. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования. – 2004. – №3 (239). – С. 113–120.

34. Калачева Т.Г. Профессионализм муниципальных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 1998. – 189 с.

35. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация: основные теории, способы совершенствования // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №3. – С. 22–32.

36. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба. – 2003.– №5 (25). – С. 91–97.

37. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. – М.: Академический проект; Трикста, 2004. – 1136 с.

38. Кузьмина В. Приоритеты для госслужащего // Государственная служба. – 2003. – №1 (21). – С. 68–70.

39. Курбатова М.Б. Подготовка резерва на руководящие должности / М.Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2004. – №12 (98) – С. 63 – 65.

40. Лотова И.П. О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры госслужащих. Материалы Методического семинара от 20.02.2003.

41. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд №10,2003.

42. Лясников Н. Мотивы выбора профессии // Человек и труд. – 2000. – №8. – С. 42–43.

43. Магура М.И. Обучение руководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. – 2004. – №12 (98) – С. 53 – 62.

44. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. – 2004. – №18 (104). – С. 61–64.

45. Маршак А.Л. Общая социология / Серия «Высшее профессиональное образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 384 с.

46. Машукова Н. Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов и спроса на них // Человек и труд. – 2005. – №6. – С. 83–84.

47. Немчиков А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А. Немчиков, А.М. Володин. – М.: Дело и Сервис, 2002. – 384 с.

48. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. – М.: дело, 2000. – 440 с.

49. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / под редакцией Д.М. Овсянко. – М.: Юриств, 1996. – 208 с.

50. Огнев А. Как организовать обучение руководителей?/ А. Огнев // Управление персоналом. – 2004. – №6 (94) – С. 26 – 27.

51. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран: учебное пособие / С.В. Пронкин, О.Е. Петрунина. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 416 с.

52. Пищулин Н.П. Социальное управление. Теория и практика: учебное пособие / Н.П. Пищулин. – М.: Академкнига, 2003. – Т. 1.–540 с.

53. Петров О.А. Чему и где учиться повышать квалификацию / О.А. Петров, Л.В. Калашников // Служба кадров. – 2001. – №8 – С. 87 – 93.

54. Плечева Н. Идем на «Кадровый прорыв»/ Н. Плечева // Служба кадров. – 2006. – №8 – С. 69–74.

55. Павлова В.В. Потенциал службы персонала: итоги за 10 лет // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2003. – №8. – С. 6–10.

56. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. – 720 с.

57. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.

58. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. – №7 (95). – С. 62–66.

59. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов; действительный член РАЕН Л.Н. Москвичев. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФА-М), 2002. – 192 с.

60. Тихонина С. Профессиональная среда государственной службы // Государственная служба. – 2004. – №5 (31). – С. 56–61.

61. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Прометей, Юрайт, 1999. – 511 с.

62. Турчинов А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. – 2004. – №4 (30). – 43–46.

63. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие /В.И. Шкатулла. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Норма – Инфра, 2000. – 560с

64. Шубенкова Е.С. Внутрифирменное обучение персонала /Е.С. Шубенкова // Управление персоналом. 2004 – №20 (106) – С. 44 – 46.

Характеристики

Список файлов ВКР