Шпаргалка по управлению персоналом (947704), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способностивыполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.Распорядительные воздействия направлены навоздействующие или мотивирующие его поведениедостижение поставленных целей управления, соблюв рамках организации (стремление построить карьеру,дение внутренних нормативных документов илизавоевать признание окружающих или удовлетворитьподдержание системы управления предприятикакие-либо личные амбиции).ем в заданных параметрах путем прямого адмиЭти факторы на практике редко используются в отнистративного регулирования;дельности. От того, какому из них отдается приоритет,в) материальная ответственность и взыскания зависит экономическая ситуация в организации.ответственность за задержку трудовой книжки;Также факторы воздействия на людей в органидобровольное возмещение ущерба предприятию;зации можно разделить на:удержания из заработной платы; депремиро1) экономические - характеризуют наличие, уровеньвание; полная материальная ответственность;и перспективы увеличения материальной мотиваколлективная материальная ответственность;ции, к которой относится прежде всего заработнаяг) дисциплинарная ответственность и взыскания плата, надбавки, компенсационные выплаты, презамечание; выговор; строгий выговор; понижемии, льготы и т.
п.;ние в должности; увольнение;2) психологические - характеризуют престижностьд) административная ответственность - предупрежучреждения, его статус в обществе и имиджевуюдения; штрафы; возмездное изъятие предметов; адпозицию, возможность карьерного роста, самоминистративный арест; исправительные работы;утверждения и самовыражения;2)экономические - основываются на правильном3) социальные - характер деловых связей, приобреиспользовании экономических законов производтаемых в сотрудником во время трудовой деятельства.ности, социальная позиция организации, способКлассификация экономических методов управствующая созданию благоприятного отношенияления:общества к ней;а) плановое ведение хозяйства - свободное пред4) конечно-целевые - степень соответствия целипринимательство; план экономического развисотрудника и целям организации, т.
е. степень сотия; портфель заказов; критерий эффективности;прикосновения их целевых полей. Целевые устаконечные результаты;новки обусловливаются его мотивационным ядромб) хозяйственный расчет - самостоятельность; самои могут соответствовать или не соответствоватьокупаемость; самофинансирование; экономи- 'целям организации. В случае несоответствия проческие нормативы; фонды стимулирования;цесс взаимодействия человека и организации мов)оплата труда - должностной оклад для служажет привести к негативным последствиям, а, нащих; тарифная ставка для рабочих; дополнипротив, соответствие является залогом достижениятельная зарплата; вознаграждение; премия;успеха организации и высокой степени удовлетво3)социально-психологические - базируются наренности сотрудником результатами своей деятельспособах мотивации и морального воздействия наности.людей и известны как методы убеждения.10.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕПроектирование системы управления персоналомнельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не толькофункциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей(от директора до бригадира), а также руководителейфункциональных подразделений, выполняющих функциитехнического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т. п.
Система управления персоналом являетсякостяком системы управления организацией.Процесс разработки и внедрения проекта системыуправления организации состоит их трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.Этапы организационного проектирования:1) технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления организацией включает следующиеразделы: введение, характеристику существующейпроизводственной системы и системы управления,цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения;2) задание на оргпроектирование системы управления включает разделы:а)основание разработки проекта совершенствования системы управления;б)цель разработки проекта;в)результаты анализа состояния производстваи управления организацией;г)требования к построению системы управленияVорганизацией;1 1 .
ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП)1 2 . ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕНАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМСистемность предполагает наличие определенныхпринципов ее функционирования. Система УП формируется в соответствии с принципами, отвечающими следующим требованиям.Обусловленность функций УП целями производстваПервичность функций УП.
Состав подсистемсистемы УП, организационная структура, требованияк работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций УП.Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций УП определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы УП,и функциями УП.Оптимальное соотношение управленческихориентации. Приоритет ориентации функций УП наразвитие производства перед функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальные имитации.
Временное выбытиеотдельных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления.Экономичность. Снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.Прогрессивность. Соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам.Перспективность. При формировании системыуправления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.Комплексность. При формировании системы УПнеобходимо учитывать все факторы, воздействующиена систему управления.Оперативность. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы УП.Принципы системы управления персоналом это основные положения, на которых базируется еепостроение и развитие.
Они существуют объективнои подразделяются на общие и частные.Общие принципы характерны для всех систем к о м п лексности, эмержентности, целостности и т. п.), частные характерны лишь для системы управления персоналом (профессионализма кадров, последовательностипроцессов обучения, адаптации и т.
п.).Принцип концентрации реализуется при разъяснении и уточнении целевой направленности развитиясистемы управления персоналомРассмотрение принципа концентрации осуществляется в двух направлениях, как то:1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач;2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.Принцип специализации осуществляется с цельюповышения эффективности формируемой системыуправления персоналом.
Разделение труда в системеуправления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.Принцип параллельности предполагает одновременное выполнение отдельных управленческихрешений, повышает оперативность управления персоналом, причем не всегда эти управленческие решения имеют одинаковую направленность.Принцип адаптивности (гибкости) предполагает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управленияи условиям его работы. Его реализация способствуетповышению жизнеспособности системы.Принцип преемственности предполагает общуюметодическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Все преобразования в системе управления персоналомдолжны иметь научное обоснование.Принцип непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени простоев технических средств управления и т. п.Реализация данного принципа позволит повысить эффективность и оперативность принимаемых управленческих решений.Принцип ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времении регулярность повторения функций управления персоналом.
Реализация данного принципа способствуетповышению динамичности функционирования системыуправления персоналом и улучшает планирование временных характеристик будущих преобразований.Принцип прямоточности - упорядоченностьи целенаправленность необходимой информации повыработке определенного решения, сопровождаемаянадежностью выбранных информационных каналов,передаваемая информация должна быть достоверной,своевременной и доступной. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Все принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, реализуются вовзаимосвязи. Их сочетание зависит от конкретныхусловий функционирования системы управления персоналом организации.Оптимальность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
