Шпаргалка по управлению персоналом (947704), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Поскольку управленческое воздействиена все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Болееполные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленныйтруд, так как производство соединяет эти две его стороны.Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составомфункций управления.
К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельностиисполнителей, учет и контроль исполнения. Каждаяфункция отражает определенную форму и способ управ-ленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.Существо труда руководителя заключаетсяв обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления.Составляющие труда руководителя: производственная, социально-экономическая и организационно-управленческая.
Специфика труда руководителясостоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решаетпреимущественно в организационном аспекте, воздействую на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.Руководитель как лидер коллектива рассматривается как носитель инновационной организационнойкультуры, как основной инициатор последовательныхизменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологическийклимат.Научная организация труда персонала управленияпредполагает определенную степень регламентациитруда по содержанию и времени.Организация труда работников аппарата управленияпредставляет собой сложный и многогранный процесс.Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочеговремени.
Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является использованиерабочего времени работников аппарата управления.Изучение использования рабочего времени позволяетвыявить его потери, их причины, разработать новыеформы и методы выполнения работ.осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередованиенагрузок на различные части тела и органы чувствчеловека.Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовойпотенциал имеет каждый работник, как он меняетсяна различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимыдля полной реализации этого потенциала.Основные характеристики трудового потенциала:1)возраст;2)здоровье (физическое и психическое состояние,вес, режим и качество питания, занятие физической культурой и спортом, употребление алкоголя,курение и т.
д.);3)личностные характеристики (тип темперамента,черты характера и т. д.);4)подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т. д.);5) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т. д.);6)опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности;7)семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т. д.).Для обеспечения наиболее полного соответствияработника требованиям конкретного рабочего места,а также определения более широких вариантовпрофессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств,способностей человека и требований профессий,6) оценка индивидуального и коллективного труда управленцев, в том числе на основе нормированноготруда;7) мотивация труда управленческого персонала.Главной задачей является управление живымтрудом, целесообразной деятельностью рабочих.Формы разделения труда:1)технологическое разделение.
Способствует разграничению деятельности управленческого персонала по признаку занятости выполнением работ, однородных по содержанию;2 функциональное разделение труда. Неразрывносвязано с созданием структурных подразделенийи служб, специализирующихся на выполнении различных функций управления;3) профессионально-квалификационное разделениетруда управленцев. Регламентируется квалифицированными требованиями к той или иной должности, на основании которых определяется круг обязанностей, указывается, что должен знать работник,и устанавливаются квалификационные требования(образование и стаж работы по специальности).Главная задача разделения и кооперации труда - осуществление целесообразной специализациии на этой базе определение статуса каждого специалиста, его роли, а также роли и значимости отдельных групп работников в процессе управления, т.
е.строгого разграничения сферы их компетенции, прави ответственности, разграничения основных и вспомогательных функций работников.Наиболее рационально кооперация труда строитсяна бригадной основе, создании творческих коллективов бригадным методом (коллективная материальнаязаинтересованность в достижении высоких показателей и качества труда, например «кружки качества» японских рабочих; использование труда отдельных специалистов или групп на основе договора (контракта)).7 9 . ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМОценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерениезатрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатовс итогами деятельности организации в прошлом,с итогами деятельности других организаций.Оценка деятельности кадровой службы организациибазируется на определении того, насколько кадроваясоставляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников,исполнительская дисциплина, текучесть кадров.Оценка деятельности кадровых служб опирается накритерии эффективности, выражается в объективных показателях развития производства:1) соотношении издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочейсилой соответствующего количества и качества,и полученных результатов деятельности;2) затратах на отдельные направления и программыдеятельности кадровых служб в расчете на одногоработника;3) эффекте воздействия отдельных кадровых программна результативность деятельности работникови организации в целом;4) отношении бюджета подразделения управленияперсоналом к численности обслуживаемого пер- сонала.V80.
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ8 1 . ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВИ АБСЕНТИЗМАТекучесть кадров - явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерМетодика оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом базируется наба, а именно стихийное, неорганизованное движениеметодах экономического анализа, экспертных оценрабочей силы.ках, балльном методе и теории классификации.Текучесть кадров - большая проблема, с которойПоложения оценки эффективности:сталкиваются современные предприятия.
Следует1) оценка осуществляется с помощью определенноразличать ее естественный уровень в пределахго перечня экономических, социальных и органи3-5 % от численности персонала и повышенный, вызационных показателей, отбираемых методами эксзывающий значительные экономические потери. Еопертных оценок и корреляционного анализатественный уровень способствует обновлению прои характеризующих конечные результаты деятельизводственных коллективов. Этот процесс происходитности предприятия, трудовую и социальную деятельнепрерывно и не требует каких-либо чрезвычайныхность персонала;мер со стороны кадровых служб и руководства.
Часть2) введение экономического стимулирования достиработников уходит на пенсию, часть увольняется пожения конечных результатов с наименьшими заразличным причинам, на их место приходят новыетратами ресурсов и высоким качеством продукции,сотрудники - в таком режиме живет каждое предпритруда и управления;ятие.3) соизмерение различных экономических и социальДругое дело, когда текучесть существенно превышаетных показателей с учетом их важности осуществля3-5 %. В этом случае издержки становятся значительется в комплексном показателе эффективностиными и возрастают с увеличением оттока кадров.
Какработы персонала с помощью весовых коэффициентов , определенных методом экспертных оценок и ранправило, отток связан с увольнением работников.говой корреляции;Высокий уровень текучести кадров почти всег4) комплексный показатель эффективности рассчида указывает на серьезные недостатки в управлениитывается в виде суммы баллов с приведением к проперсоналом и управлении предприятием в целом, этоцентной шкале измерения (100 баллам).своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоКомплексный показатель рассчитывается путемторых случаях уровень текучести высок из-за специсуммирования частных показателей эффективности,фики производства (например, большой объем сезонотражающих конечные результаты производства,ных работ).использование ресурсов, социальную деятельностьПоэтапное приведение уровня текучести к приеми результативность персонала.лемому значению можно представить, в частности,В качестве таких показателей выделяются:черезвозможность планирования предстоящих1) производительность труда (выработка на одногоувольнений, увязки процессов увольнения с процесработника);сами найма, помощи увольняемым работникам (аут2) темпы роста производительности труда и заработ^/плейсмента).ной платы;Этапы управления текучестью:1) определение уровня текучести кадров.
На этойстадии необходимо ответить на главный вопрос является ли уровень текучести настолько высоким,что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием;2) определение экономических потерь, вызванныхтекучестью; 3) определение причин текучести кадров;4) определение системы мероприятий, направленныхна нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.Определение уровня экономических потерь,вызванных текучестью кадров, таких как:1) потери рабочего времени;2) потери, вызванные проведением процедуры увольнения;3) потери, связанные с судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующимвосстановлением и оплатой времени вынужденного прогула. Эта статья потерь может быть весьмазначительной, так как шансы на восстановление напрежнем рабочем месте весьма велики;4) потери, вызванные проведением процедуры наймаработников на вакантное рабочее место;5) снижение производительности труда сотрудников,решившихся уволиться;6) затраты на формирование стабильных трудовыхколлективов с нормальным социально-психологическим климатом.Оценив размер убытков, необходимо сопоставить ихс затратами на устранение причин излишней текучестикадров.Абсентизм - это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.3)удельный вес заработной платы в себестоимостипродукции;4) общий фонд оплаты труда;5)процент выполнения норм выработки;6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутрисменные);7) качество труда рабочих (процент брака);8) механическая вооруженность труда;9) фондовооруженность труда;^трудоемкость продукции;11)коэффициенты сложности работ и труда;12)уровень производственного травматизма;13)общая численность персонала.Данные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могутслужить основой для выбора критериев.Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатомв коллективе, т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
