Никифоров Г С - Психология Менеджмента (947520), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Рассмотрим данную типологию более подробно. Первый сегмент «Сложный продукт – заимствованный ресурс » включает в себя организационные концепции, не обеспеченные относительно независимой и необходимой «ресурсной моделью». Сложность продукта в этом случае скорее отражает субъективные претензии и декларации авторов, чем возможности их конкретной реализации. Утилитарная полезность направлена на группу инициаторов, и обеспечение ее «производства» не соответствует требованиям социально-экономического окружения как раз в области воспроизводства ресурсов. Однако новизна и высокий уровень иерархии идеи являются привлекательными для групп и отдельных лиц и используются для манипулятивного, иррационального привлечения и заимствования ресурсов. Такие организации будут стремится обеспечить себе односторонние преимущества и монополию, чтобы скомпенсировать объективное несоответствие «продукт – ресурс». Монополия может быть обеспечена, например, ограниченным доступом к информации, личностными взаимоотношениями с влиятельными социальными группами (лобби), так и отсроченной по времени пользе от продукта организации или труднодоступном способе относительной проверки полезности на реальность («пирамидальная модель»).

Концепции организации такого типа могут быть как осознаны и построены на рациональных началах, так и не осознаны, не структурированы и сверхценны по своей сути. Вместе с тем необеспеченная надежность будет приводить к относительной недолговечности существования таких организаций при возможно высокой краткосрочной экономической эффективности.

Концепции организаций «Простой продукт – заимствованный ресурс » (четвертый сегмент) характеризуются относительно низким уровнем иерархии идеи, ординарностью, направленностью утилитарной полезности (как и в предыдущем случае) на удовлетворение потребности небольшой социальной группы. При этом заимствуется не только ресурс, но и само содержание концепции, которое в этом случае не имеет решающего значения. Инициаторы чаще всего считают для себя невозможным реализовать идеи предприятия иного качества. Социальная полезность организаций такого типа, в лучшем варианте, достаточно условна, так как идея предприятия асоциальна по своей сущности. К примеру, социально-экономическая дезадаптация приводит такие организации к изоляции, ограничению возможностей, снижению адекватности и краткосрочности существования в одном и том же состоянии. Поэтому они вынуждены постоянно модифицировать области реализации своей концепции, что в конечном итоге ведет к истощению адаптационного ресурса и разрушает организацию.

Концепции организаций «Сложный продукт – самовоспроизводимый ресурс » (второй сегмент) являются реально притягательными и обеспечены соответствующей ресурсной моделью. Они обладают высоким уровнем иерархии, дифференцированностью, новизной, реальной социальной полезностью результата, что обеспечивает им социальную поддержку, рациональные возможности для роста и развития, эффективную модель воспроизводства ресурсов. Полезность продукта имеет объективированную относительную ценность и поэтому не нуждается так остро в односторонних привилегиях, хотя в перспективе может к ним и стремиться. Отличительными особенностями таких организаций являются активность, адекватность, реактивность, гибкость, качество ориентации, включенность и невысокое информационное сопротивление. Однако для создания и реализации подобных концепций от организаторов требуются существенные усилия как в личностной, так и в профессиональной сфере.

В целом к организациям данного типа относятся организации, которые самостоятельно воссоздают и производят сложный продукт, новую полезность, существенно преобразовывая и увеличивая ценность ресурсов, которые имелись в наличии первоначально.

Такие организации существуют относительно длительное время, поскольку защищены сложностью продукта, создающей относительно привлекательные, конкурентные преимущества, социальной направленностью такого продукта, обеспечены надежной ресурсной моделью.

Концепции организаций «Простой продукт – самовоспроизводимый ресурс » (третий сегмент) имеют традиционный, ординарный, но вместе с тем самообеспеченный ресурсами продукт. Это приводит к тому, что социальная полезность подобных организаций, их эффективность могут быть ограничены и направлены на удовлетворение потребностей организаторов.

Вместе с тем жизненный цикл данных организаций может быть относительно длительным, что обеспечено самостоятельной, не емкой и поэтому надежной ресурсной моделью. С этой точки зрения, данные организации достаточно автономны. Однако возможности роста, развития будут ограничены, так как качества простой идеи не позволят привлечь, переработать и эффективно воссоздать дополнительную полезность.

Организации такого типа получили распространение как способ вакантирования для немногочисленных групп в различных традиционных сферах деятельности.

В нашем контексте, таким образом, основное отличие концепций разных организаций определяет представление инициаторов о прозрачности, границах и возможностях влиять на обстоятельства, чтобы воплотить желаемый образ будущего предприятия.

Местоопределение, основанное на представлении о самом себе как средстве удовлетворения окружающими своих интересов, приводит к неизменности и ограниченности границ влияния и области изменений. Окружающее социально-экономическое пространство может восприниматься при этом как сверхсдерживающее и, возможно, враждебное, окружающие различаются по критерию «мы» и «они». «Нам» по отношению к «ним» можно совершать такие действия, которые «им» по отношению к «нам» совершать нельзя.

Как полагает Ю. Козелецкий (1991), жизнь может восприниматься как лотерея с «нулевым» исходом: удача – это скорее выигрыш, чем результат целенаправленных усилий, и в этой лотерее можно выиграть ровно столько, сколько проиграют окружающие. Человек может воспринимать себя жертвой обстоятельств более, чем это есть на самом деле, он – в терминах Э. Фромма – зависим, не автономен и имеет негативную ориентацию «свободы от ». В данном смысле модель заимствования ресурсов, включенная в концепцию предприятия, и дистантный, закрытый, способ поведения выглядят вполне обоснованно. Т. Шибутани считает, что такое местоопределение связано с представлением человека о собственной полезности. Так, человек, который не уверен в своей полезности, столь обеспокоен, что окружает себя защитной оболочкой и не может стать достаточно близким, открытым и включенным во взаимодействие с окружающими.

Субъективное представление о себе самом как цели (по Ю. Козелецкому) позволяет воспринимать успех как результат целенаправленных усилий, и поэтому прозрачность границ влияния и область изменения не являются неизменными, изменения даже необходимы. Активные целенаправленные усилия могут изменять и воссоздавать собственную полезность, наполнять ее реальным, объективированным содержанием.

Взаимодействие имеет позитивную ориентацию (по Э. Фромму) «свободы для » с обязательными усилиями по созданию дополнительной полезности, которое учитывает и включает интересы сторон. Внешнее социальное окружение воспринимается как дополняющее, развивающее и в основном способствующее концепции предприятия, а не блокирующее ее. Границы социального взаимодействия, социальная дистантность и дифференциация достаточно условны и более включают, чем противопоставляют различные социальные группы и отдельных людей (или, как минимум, учитывают их). По большей части такие организации будут открытыми по отношению к информации, готовыми к изменениям.

В итоге качество ресурсной модели и целесообразность усилий по созданию сложного продукта, представленные в концепции организации, связаны между собой, субъективно обусловлены и определяют природу и суть наиболее существенных различий во внешних и внутренних способах поведения организации и ее структуре.

Литература

Вартофский М. Модели. Репрезентация и научное понимание. М., 1988.

Гибсон Дж. Экологический подход к зрительному восприятию. М., 1988.

Козелецкий Ю. Человек многомерный (психологическое эссе). Киев,1991.

Соколова Г.Н. Экономическая социология. Минск, 1995.

Уроки организации бизнеса / Под ред. А. А. Демина, В. С. Катькало. СПб., 1994.

Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1995.

Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1993.

Kretch D., Crutchfield R., Вallachey E. Individual in Society. New York, 1962.

Глава 6

ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ

6.1. Исследование и построение организаций

Понятие организации может применяться в широком смысле, в частности, при рассмотрении различных теорий организации, содержание которых характеризуется определенной сложностью. Но когда речь идет о рассмотрении организации предприятия, то оказывается необходимым уточнить, о чем собственно здесь идет речь. Так, понятие организации может совпадать, в зависимости от конкретных обстоятельств, со структурой управления, с движением документов или с рационализацией труда. Поэтому, прежде чем обратиться к анализу принципов функционирования организации, необходимо кратко остановиться на основных подходах к исследованию, проектированию и развитию организаций.

Научный менеджмент и индустриальная психология. Первоначально индустриальная психология рассматривала организационные переменные как данность и стремилась исследовать то, как можно лучше всего подобрать и адаптировать людей к деятельности и организационным функциям. Ориентация была прагматической, и организация рассматривалась как машина (в дальнейшем – социотехническая система). В этих исследованиях доминировал акцент на том, как сделать деятельность организации более эффективной.

Школа научного менеджмента Ф. Тэйлора активно исследовала время и движения работников, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие условия работы – всегда относительно критерия продуктивности. Этот подход к способам повышения производительности соответствовал процедурам «сопровождения персонала», которые были направлены именно на повышение продуктивности. Другими словами, индустриальная психология того времени разрабатывала скорее область эф-фективной производительности, чем поведение в организации и поведение самих организаций. Это была наиболее разработанная область в данном направлении прикладной психологии.

Однако в то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

Неформальные групповые процессы. Если ранние исследования индустриальной психологии были сконцентрированы на повышении производительности формальных организационных структур, то социологи и социальные психологи сосредоточили свои усилия на анализе межличностных процессов и особенностях возникновения групповых норм в организации. Эксперименты Э. Мэйо поначалу были направлены на то, чтобы исследовать проблемы научного менеджмента (например, оптимальные условия освещенности на рабочих местах) и только в дальнейшем были переориентированы на разработку важной проблемы – малых неформальных групп. К повышению продуктивности, известному как эффект Хотторна, как раз и привело внимание к группам рабочих.

К. Левин и его коллеги исследовали теорию групповых процессов. Это имело существенное значение для понимания принципов развития организации. Оба подхода существенно дополняли основные положения индустриальной психологии тем, что рассматривали людей не только в качестве «субъектов действий», четко соответствующих формальным требованиям продуктивности, но и в качестве участников социальной группы, развивающих свои собственные нормы. Хотя эти исследования были значительным шагом вперед, они еще не подошли к пониманию работника как участника организации.

В дальнейшем исследовательская группа Тэвистока (Ф. Е. Эмори, Е. Л. Трист) исследовала и представила организацию как социотехническую систему, зависящую от характера социального окружения. Представление об организации как социотехнической системе позволяет рассматривать ее как открытую социальную систему, преобразующую входные данные в желаемые результаты. Открытая система означает, что социотехнические организации имеют границы, проницаемые для влияния окружающих условий, в которых существуют организации.

Классическая, или аппаратная, формальная бюрократия. М. Вебер предложил классический бюрократический подход к исследованию и проектированию организаций, высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По М. Веберу идеальный тип бюрократической организации включает следующие характеристики:

• Управленческая деятельность осуществляется постоянно.

• Установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления.

• Иерархия образует основной принцип контроля за чиновником.

• Чиновник отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции.

• Управленческая деятельность становится особой профессией: существует система образования, имеющая целью подготовку чиновников.

• Управленческие функции документируются.

• В управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по М. Веберу, это высокая, хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение до минимума конфликтов и экономичность. Вместе с тем аппаратная бюрократия имеет склонность к такой организации работы, которой явно недостаточно для внутренней мотивации и полного включения персонала, что приводит к низкой эффективности в изменяющихся условиях и нестандартных ситуациях.

Стимулирование и мотивация. Приверженцы научного менеджмента полагали, что люди в организациях скорее принимали формально предписанные правила, чем сами создавали их. Однако люди определяют внутриорганизационное пространство в соответствии со своими собственным восприятием и интересами. Оценки их удовлетворенности и результирующие это паттерны мотивации вносят существенный вклад в организационное поведение и в целом воздействуют на концепцию системы. Например, X. Хайман и Д. Катц, исследовали то, как лидерские паттерны руководителей высшего звена влияют на удовлетворение работой и производительность. Они обнаружили, что взаимоотношения между руководителями первого уровня и служащими, в свою очередь, сильно зависели от взаимоотношений с другими уровнями иерархии. Иными словами, эти исследования подчеркнули важность скорее переменных, характеризующих систему, чем отдельных людей или пар.

Таким образом, одной из первых экспериментально разработанных областей в организационной психологии (И. Раймер) были исследования управляемых независимых переменных организации с учетом степени иерархического контроля в системе. А. Танненбаум выбрал критический список переменных, характеризующих отношение к власти и ее распределению в организационных структурах. Эти системные переменные организации все-таки были измерены на индивидуальном уровне, и системные атрибуты были определены путем сравнения иерархических уровней организации.

Характеристики

Список файлов книги