27783-1 (742973), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Третья фаза закончилась созданием непохожего на все существующие типы организации управления предприятием. На смену старой системе управления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера, пришла новая система - функциональная администрация, включающая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров).

Итак, основными подходами, образовавшими теоретико-методологический и научно-практический фундамент "классической" школы, являлись принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля и синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер не опирались на идеи друг друга, в то же время синтетический подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций управления.

2. Теория "Человеческие отношения"

"Научные менеджеры" не были единственным источником формирования теории и практики буржуазной социологии управления. Вне рамок этого движения и приблизительно в те же годы успешно экспериментировали на английских и американских предприятиях другие энтузиасты нового подхода. В отличие от первых, они уделяли внимание скорее психологическим, а не экономическим методам стимулирования труда. Поэтому они считаются предшественниками доктрины "человеческие отношения".

Относительно спокойный период (1900-1920 гг.) в развитии американского капитализма сменился к концу 20-х годов экономическим упадком и обострением социальных отношений. Великий экономический кризис 1929-1933 гг. - именно в это время начались знаменитые Хуторнские эксперименты, положившие начало доктрине "человеческих отношений", - резко изменил ситуацию в США. Продолжающаяся концентрация производства и капитала расширили базу капиталистической эксплуатации, ухудшились условия воспроизводства рабочей силы. Резко увеличилась безработица среди рабочего класса и одновременно повысилась его политическая активность. Вопреки стремлениям идеологов "научного менеджмента" переориентировать сознание американских рабочих и служащих на сотрудничество с бизнесом, насаждение всякого рода теорий "классового мира" и "всеобщего благоденствия", реальность экономического кризиса заставила многих, в том числе и предпринимателей, усомниться в традиционных ценностях и методах управления. Назрела объективная потребность радикально изменить отношение между трудом и капиталом, уменьшить классовое противостояние и разработать принципиально новые способы манипулирования поведением человека на производстве.

Повсеместное признание и широкое распространение системы Тейлора и других концепций "научного менеджмента" (1900-1915гг.) сменилось к середине 20-х годов вначале сдержанным скепсисом, а затем критическим сомнением в исходных постулатах.

В 30-е годы критика "классических" концепций обостряется, причем им противопоставляется новое направление теории управления трудом, так называемый "гуманистический вызов". Начавшийся период в развитии американской социологии труда в истории принято называть эпохой "новых начинаний" в отличие от периода "проповеди административной эффективности", когда господствовал тейлоризм.

В 1893г. В. Мазер, директор машиностроительного завода в Манчестере, внедрил укороченную неделю (вместо 54 часов сделал 48) и после двухлетнего экспериментирования доказал, что тем самым увеличивается производительность труда. И одновременно уменьшаются потери рабочего времени. Широкого применения такой опыт не получил вплоть до 1914г. Вскоре после первой мировой войны создаются несколько научных учреждений, которые регулярно изучают вопросы производственного травматизма и трудовой усталости. Самое крупное из них - Национальных институт промышленной психологии - возглавил Майерс.

Идею о том, что при 48-часовой рабочей неделе человеческий организм в условиях тяжелого ручного труда физически изнашивается, разделяли и некоторые психофизиологи США. Здесь в 20-е годы под руководством Ф. Флоренса был разработан и внедрен (на заводах Форда и Сковилла) крупномасштабный проект. Его цель - сравнить выработку рабочих при 10- и 8-часовом рабочих днях. Участники этого исследования Дж. Голдмарк и М. Хопкинс, по существу, обнаружили тот же самый феномен "работы с прохладцей"(четко проявившийся лишь при 10-часовом режиме), который несколько раньше выявил Тейлор, а спустя десятилетие - Э. Мэйо в Хоторнских экспериментах.

В период с 1924 по 1929г. Хендерсон, Вернон, Уатт и Фрезер (Англия) провели серию основательных психологических опытов и изучили воздействие монотонности, режима работы и организации труда на его производительность. Тем самым независимо от сподвижников "научного менеджмента" английские и американские психологи заложили прочный опытно-экспериментальный фундамент, который сослужил пользу теоретикам "человеческих отношений" во главе с Э.Мэйо, но никакого влияния не оказал на научную деятельность Ф. Тейлора.

Таким образом, американский менеджмент в первой четверти XX века находился на том историческом рубеже, когда разрозненные методы и во многом интуитивно угаданные принципы рационализации труда превращались в относительно целостную научную дисциплину, которая и получила вскоре свое название "научный менеджмент". Можно говорить и о том, что период накопления отдельных фактов сменяется здесь периодом теоретической систематизации и обобщения эмпирической информации. Выдвигаются новые идеалы и ценности рационального переустройства капиталистического общества, формируются исходные принципы и концепции, ставшие позднее общепринятыми в буржуазной социологии управления.

3. Теория "качество жизни" и дальнейшее развитие социологии труда

Новый виток американская социология труда и управления совершила в 70-е годы. Обострение социально-экономических противоречий и общая нестабильность капиталистического производства активизировали классовую борьбу пролетариата. В конечном счете объективные условия предопределили методологический кризис доктрины "человеческих отношений" и вместе с тем стимулировали буржуазию к поиску новых форм организации и управления трудом. Только с 1969 по 1972г. число различных программ "обогащения труда" и других методов увеличилось в США с83 до 123 тыс. Разработка новых форм рационализации труда, переоценка старых взглядов, с одной стороны, показывает стремление социологов познать реальность, построить более адекватные ей модели, а с другой - отражает изменение в политической тактике предпринимателей, которые вынуждены учитывать сложившуюся расстановку классовых сил на современном этапе.

Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражается в следующих основных чертах:

• в отказе от преувеличения психологических факторов трудовой деятельности, характерного для периода господства концепции "человеческих отношений" (фактор удовлетворенности, лидерства, сплоченности и т.п.);

• в признании причиной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширение ответственности и других) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;

• в попытке создать некоторую "синтетическую" модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими" методами его рационализации.

Позднейшие варианты доктрины "человеческие отношения", или концепции "гуманистического вызова", затрагивают сферу социально-психологических нововведений и, как правило, оставляют неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест. Напротив, понятие "гуманизация труда" обозначает направление в социологии труда, которое возникло в известной степени как критическая реакция на недостатки концепции "гуманистического вызова" с их безмерным преувеличением психологических факторов труда. Новая школа как раз и пыталась синтезировать положительные моменты как тейлоризма, так и "человеческих отношений". Основное внимание теперь стали обращать на рационализацию производства, изменение организации труда, обогащение его содержания.

Отличительная черта социологических подходов 70-х годов в США - это концентрация внимания на исследовании "качества рабочей жизни" на уровне конкретного предприятия. Понятия и методы, разрабатываемые в данном направлении, по мнению С. Сишора, специфически американские и не используются широко за пределами США. Разработка теоретико-методологических принципов и практических методов доктрины "качества жизни" ведется сейчас с целью перестроить концептуальные основы всей буржуазной социологии труда. Она стала новым оружием идеологической защиты капитализма. Еще в конце 50-х годов Д. Рисман и Жд. Гелбрейт ввели в научный обиход термин "качество жизни", а в конце 60-х усилиями Л. Дэвиса появляется понятие "качество рабочей жизни", под которым понимается качество взаимоотношений между работником и его производственным окружением. Идейное содержание доктрины "качества жизни" связано с теориями "постиндустриального общества". Концепцию "качества рабочей жизни" поэтому правильнее рассматривать как прикладную часть более общей доктрины "качества жизни". Исходной точкой отсчета служит известный и широко признаваемый в американской литературе факт о неудовлетворенности рабочего класса США своим трудом. Объективные причины последнего в том, что автоматизация производства вопреки ожиданиям рабочих не изменила характера и содержания труда. В то время как она не ликвидировала рабочие места с монотонным, однообразным трудом, узкоспециализированными операциями, не требующими высокой подготовки, резко возросла доля трудящихся, имеющих среднее и высшее образование. Несоответствие профессионально - квалификационной структуры рабочей силы и квалификации рабочих мест привело к негативным социальным последствиям: неудовлетворенности содержанием труда и качеством работы, высокий уровень неявок на работу, чрезмерная текучесть кадров, саботаж и т.д. Падение ценности труда ведет к осложнениям в личной жизни: росту числа семейных конфликтов, распространению наркомании, алкоголизма, преступности. Усложнение труда в условиях Научно-технической революции (НТР), таким образом, не смягчает, а, напротив, обостряет социальные противоречия. Все эти вопросы встали в центр внимания широких кругов общественности США, инициаторов создания специальных государственных органов (Центр по производительности и качеству рабочей жизни) и исследовательских институтов в Вашингтоне, Лос-Анджелесе и т.д. Если в 60-е годы основное внимание в области социальных индикаторов "качества рабочей жизни" сосредоточивалось на тех, которые имели однозначные экономические импликации (профессиональные категории, формы оплаты труда, рабочее время, травматизм и т.д.), об условиях труда, установках, экспектациях, потребностях и мотивации как работающих, так и безработных. "Качество рабочей жизни" изучается периодическим сбором статистической информации в масштабе страны и интервьюирования отдельных категорий работников. На уровне отдельного предприятия, как полагает С. Сишор, интерес к индикаторам "качества рабочей жизни" был вызван стремлением менеджеров повысить эффективность организации труда и качества работы, заботой об отношении труду и мотивации. Здесь в программу исследования включаются, как правило, следующие вопросы:

• определение причин текучести кадров;

• выявление установок работников с целью использовать полученную информацию для разработки национальных программ привлечения рабочей силы;

• оценка эффективности управленческих систем;

• измерение глубины психологических стрессов, связанных с вредными условиями работы;

• Разрешение споров между менеджментом и профсоюзами.

Не все предприниматели охотно идут на социологические обследования, считая, что управлять рабочей силой можно более простыми и надежными экономическими средствами, одним из которых долгое время остается трудовой договор (контракт по найму).

Однако, осложнение экономической обстановки, обострение конкурентной борьбы и рост влияния профсоюзов вынудили предпринимателе выйти за рамки традиционных представлений и обратиться к помощи профессиональных социологов. Менеджер, обнаруживший, что около половины его рабочих намерены уволиться и что эта установка сильно коррелируется с неудовлетворенностью условиями труда, быстро проникается доверием к такого рода "субъективным" индикаторам и обращается к науке. Предприниматели все больше приходят к выводу о слишком дорогой социальной цене однообразно, бессодержательной работы. Поэтому теоретические вопросы о роли и месте работы в жизни человека тесно связываются с практическими методами "обогащения труда", совершенствованием его организации.

Итак, наиболее характерным моментом для развития социологии труда является довольно быстрое восхождение от неприметной переферийной дисциплины до основного направления буржуазного обществоведения. Причем со временем он становится все более "социологизированным". Иными словами, на смену экономической и математической ориентации приходит социологическая.

Во многом современный облик индустриальной социологии определился еще в начале ХХ века, в период научной и практической деятельности Ф.Тейлора. Рассмотрение этапов и содержания научной деятельности родоначальника НОТ позволяет сделать вывод о том, что к изучению социально-экономических и психологических аспектов трудовой деятельности он пришел не случайно. Впервые данной проблематики касались "ранние научные менедженры" конца XVIII - середины XIX века.

Характеристики

Список файлов реферата