153935 (734278), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Дик МакКлелланд разработал теорию приобретенных потребностей, которая в определенной степени дополняет представления идеи А. Маслоу и К. Альдерфера. В соответствии с теорией Д. МакКлелланда выделяются три группы потребностей, которые определяют, мотивацию человека к определенной деятельности. Посредством использования этих потребностей представляется возможным воздействовать на персонал фирмы, побуждая его к требуемым действиям.

К таковым группам потребностей Дик МакКлелланд относит следующие. Первая группа потребностей - потребности достижения. Эти потребности находят свое проявление в стремлении к достижению поставленных перед собой целей. Работники, имеющие потребность достижения цели, энергичны и готовы к принятию самостоятельных решений. Вторая группа - потребности соучастия. Потребности, отнесенные к этой группе, проявляются в желании поддерживать отношения с окружающими их людьми. Для работников, имеющих такие потребности, важны проявления свидетельств доброго к ним отношения со стороны окружающих - сослуживцев, знакомых, деловых партнеров. Третья группа включает в себя потребности в проявлении власти по отношению к окружающим. Люди такого склада стремятся руководить окружающими, изменять внешнюю обстановку в благоприятном для себя направлении. Для менеджеров с обостренной потребностью властвования интересы фирмы представ­ляются не первоочередными, главным побудительным мотивом действий таких руководителей выступает потребность властвованияю

Эти группы потребностей по Д. МакКлелланду определенным образом взаимосвязаны. Это следует учитывать в процессе определения мотивов деятельности работника.

Для понимания процесса мотивации персонала представляет интерес так называемая теория двух факторов, разработанная Ф. Герцбергом. Фредерик Герцберг (в конце 50- начале 60-х годов прошлого века) проводил исследования с тем, чтобы определить, какие факторы в окружающей человека среде влияют на приобретение состояния удовлетворенности или неудовлетворенности работником. Исходя из результатов своего исследования, Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы окружающей среды, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность, как правило, не являются одними и теми же факторами, они различны. Таким образом, устранение фактора, вызывающего определенный тип неудовлетворенности, не обязательно ве­дет к росту степени удовлетворенности работника. Справедливо и обратное, если некоторый фактор окружающей человека среды вызывает определенную степень удовлетворенности, его устранение не обязательно ведет к нарастанию степени неудовлетворенности человека.

Существует группа факторов, обусловленных характером работы, которая воздействует на уровень удовлетворенности работника в части изменения степени удовлетворенности: «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности». Отсутствие такого рода факторов не вызывает неудовлетворенности. Такие факторы Ф. Герцберг называл "удовлетворителями», их принято сейчас называть мотивирующими.

Потребности, удовлетворяемые таким образом, называют группой потребностей в росте. Это потребности достижения, признания, принятия ответственности, продвижения по службе, характера работы.

С уществуют другие потребности, степень удовлетворения которых определяется внешними факторами, воздействующими на работника таким образом, что диапазон удовлетворенности этих потребностей изменяется в рамках «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности». К таким потребностям относят следующие: потребность в безопасности, потребность в комфортных условиях труда, определенном распорядке рабочего дня, в хороших отношениях с сослуживцами, в размере заработной платы. Такие потребности называют потребностями здоровья. Мотивировать работника на основе такого рода потребностей представляется достаточно сложным делом.

Выводом Ф. Герцберга явилось то, что использовать стремление (потребность) к росту размера заработной платы в качестве средства побуждения к производительной деятельности работника не целесообразно. Если существуют факторы, вызывающие неудовлетворенность потребностей здоровья, то их нужно просто устранять.

Существуют также и другие теории, объясняющие, каким образом следует мотивировать работников на достижение определенных целей организации, осуществление некоторой целесообразной деятельности. Эти теории получили общее название теорий процесса мотивации. К таким теориям относят теорию ожиданий, теорию постановки целей, теорию равенства, теорию партисипативного управления.

Теорию ожиданий, рассматриваемых как представления о желаемом состоянии в будущем, разработал канадский психолог, работающий в области исследования проблем организационного поведения, В. Врум (а также Л. Портер, Э. Лоулер). Ими предлагается объяснение того, каким образом человек делает выбор целей и способов их достижения, имея несколько возможных вариантов, и какие затраты сил он готов произвести для того, чтобы добиться результата. Таким образом, это есть учение о том, каким образом мотивация работника зависит от того, что человек желает получить в результате своих действий и какие усилия готов приложить для приобретения данного результата. Ожидания представляют собой оценку работником того, к каким результатам ведут его действия.

Теория постановки целей описывает, каким образом ведет себя человек в зависимости от поставленных целей и какие усилия готов он приложить для достижения этих целей. Теория постановки целей впервые была сформулирована в статье Эдвина Лока «О теории мотивирования и стимулирования целями» (1968 г.). Модель, описывающая процесс постановки цели и действий по ее достижению, включает в соответствии с данной теорией несколько таких этапов. Это оценка состояния внешней среды и собственных потребностей; определение или постановка целей; планирование действий по достижению поставленных целей; осуществление действий по достижению установленных целей; получение результата от произведенных действий; достижение состояния удовлетворения в том случае, если полученный результат соответствует поставленной цели, а цель поставлена правильно. Этот цикл повторяется, если желаемый результат не достигается.

Теория равенства исходит из того, что в процессе своей работы человек сравнивает то, как были оценены окружающими его собственные действия с оценкой действий других работников. Итогом этого сравнения является то, что работник пытается изменять свои действия с тем, чтобы получить желаемые им результаты. Одним из выводов по результатам проведенных на основании данной теории исследований явилось то, что не подтвердилось принятое в управленческой практике представление, согласно которому неравенство работников побуждает к лучшему исполнению своих функций. В соответствии с теорией равенства конкретный человек испытывает удовлетворение в том случае, когда имеет место равенство работников.

Концепция партисипативного управления основана на идее, что, если работник принимает участие в организационной деятельности, он лучше выполняет свою работу. Партисипативное управление позволяет работнику принимать участие в принятии решений, а это побуждает его лучше выполнять свою работу. Партисипативное управление проявляется в различных сферах деятельности работника, таких как принятие самостоятельных решений в осуществлении собственной работы; участие в принятии решений руководителями; участие в контроле качества выполненной работы; участие в разработке рационализаторских предложений.

Партисипативное управление, участие в принятии решений служит удовлетворению потребностей достижения.

Список используемой литературы.

1. Пищулов В. М. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – Екатеринбург: УГЛТУ, 2007 г.

2. Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия, 2005 г.

3. Ципкин Ю. А. Менеджмент, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.

Характеристики

Список файлов реферата