142484 (726617), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Важно заметить, что разгромленные союзными войсками Германия и Япония решили подобные проблемы гораздо эффективнее. Но там на первом месте стояли общенародные, государственные интересы: прежде всего защита собственного производителя, система патернализма, ориентация на приобретение патентов и лицензий на передовые технологии, внедрение их в производство, создание новых рабочих мест, упор на патриотические чувства собственного народа и т.д.

России, безусловно, есть, что перенять у этих стран, у современного социалистического Китая, который более полутора десятка лет добивается самых высоких темпов развития промышленности и сельского хозяйства. Важно развивать все предприятия, отдав предпочтение наиболее гибким. К последним относятся малые предприятия. Такой вид предпринимательства имеет свои особенности, одна из которых — своеобразный жизненный цикл, предопределенный более высокими, чем у крупных предприятий, издержками и ограниченностью ресурсами. Они особенно нуждаются в льготах (предусмотренных законами) на этапе становления. Государство может помочь стать им на ноги, используя для этого различные рычаги.

Другой немаловажный фактор стимулирования развития предприятий — обращение к патриотическим чувствам трудящихся.

Мы выше отмечали важность мотивации труда. Мотив может превратиться в цель жизни, в устойчивый подвижнический образ жизни, в действия человека, направленные на достижение не только личных или групповых, но и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация прежде всего обусловливается интересом индивида к какому-либо виду работы, деятельности, ее значимостью, содержанием.

Внешняя мотивация чаще всего выступает в двух формах: административной и экономической. Ее чаще называют стимулированием. Она может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и показаний в иерархии организации.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это отношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивида, вторые — семьи, коллектива и общества в целом.

Следующим рычагом стимулирования жизнедеятельности трудовых коллективов могут выступить планы социального развития. В проекте новых и реконструируемых предприятий необходимо закладывать такие мероприятия, которые обогащали бы содержание труда рабочих. Социальные показатели в планах развития трудовых коллективов должны не только нести информационную нагрузку, но и легко превращаться в управленческие решения.

1. Трудовой конфликт в коллективе

В организациях, учреждениях, в цехе или в отделах нередко возникают трудовые конфликты. Их причины самые разнообразные, но, как правило, его основой являются противоречия. Конфликтующие субъекты (их часто называют агентами конфликтов) ставят перед собой порой прямо противоположные цели, но мотивируют их самыми благородными порывами. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить, прежде всего, свои интересы и действующие, как правило, в первых рядах. Есть индивиды или группы, которые «изображают шум за сценой»: молчаливое большинство. Они вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Но во время нарастания конфликта они могут оказаться на первых ролях; третий вид групп — те, кто заинтересован в разрешении конфликта.

Следует знать, что конфликт — это часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики. Но если выбора нет и конфликт — единственный доступный способ урегулировать противоречие, руководитель коллектива, организации должен войти в конфликт, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.

Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:

• Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще? Надо ли это делать (так как противоречие — двигатель развития организации)?

• Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства решения этого вопроса наиболее экономичны и этичны?

• Как долго может длиться конфликт и хватит ли у вас сил для победы?

• Какими могут быть результаты конфликта?

Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (бригад, коллективов, других смен, цехов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.).

Если конфликт неизбежен, надо, взяв под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта:

1. подчинение требованиям (забастовщиков, стачечников и т.д.);

2. компромисс;

3. сдача позиций или бегство от конфликта;

1. интеграция, объединение усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. В этом случае конфликт смягчается действием таких факторов, как:

• ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма;

• участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах;

• переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта.

Но надо помнить, что уравниловка обостряет неудовлетворенность тех, кто, считая всех равными, видит себя социально обделенным. Идеология уравниловки — одна из причин агрессивного поведения участников конфликтов. Другие причины: неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и со стороны трудового коллектива; отработанная методика улаживания конфликта, в результате чего деструктивные силы берут верх над конструктивными; порой необоснованное перекладывание на администрацию разрешения тех социальных проблем, которые надо решать совместными усилиями. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права, и обязанности, а главное — всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями.

На базе складывающихся в России рыночных отношений трудовые коллективы во многом утрачивают существовавшие нормы морали, особенно в сфере общения между руководителями и подчиненными, сослуживцами, товарищами по работе, разными коллективами и др. Формирование системы нормальных рыночных отношений предполагает и создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.

Характеристики

Список файлов реферата