142345 (726548), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

При анализе проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате образуется структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив “приобретает” определенный имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций.

Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм. Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.

Как видим, санкции подобны стимулам, но это своеобразные стимулы: они действуют не постоянно (как, например, заработная плата), а являются оперативными, т. е. применяются в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовых ситуациях. Поэтому санкции можно считать ситуативными стимулами.

По характеру воздействия различают санкции позитивные и негативные.

Позитивные санкции направлены на одобрение действий и поступков работников. К ним относятся объявление устных и письменных благодарностей, разовое премирование и награждение ценным подарком, выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право на приобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене, близкой к себестоимости, и др.

Негативные санкции применяются для наказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм. К ним относятся, как отмечалось, все виды взысканий, устные и письменные выговоры, замечания, перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступков на собраниях трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах, перенесение отпуска с летнего времени на зимнее или очереди на жилье на более поздний срок.

Мера использования позитивных и негативных санкций характеризует взвешенность дисциплинарной политики. Дисциплинарная политика призвана не только реагировать на отдельные поведенческие акты, но и формировать состояние трудовой дисциплины. В процессе осуществления дисциплинарной политики рекомендуется придерживаться определенных принципов:

• систематичности и универсальности санкционирования;

• оптимальности в соотношении поощрений и наказаний;

• неотвратимости наказания;

• соразмерности санкций совершенным проступкам;

• учета личностного восприятия санкций;

• скоординированности воздействия субъектов социального контроля.

В заключение приведем основные направления совершенствования механизма социального контроля.

1. Совершенствование критериев оценки деятельности работника и коллективов.

2. Отказ от награждения “по разнарядке”.

3. Улучшение учета использования рабочего времени.

4. Унификация и внедрение заводских стандартов “дисциплины труда”.

1. Совершенствование структуры и координация работы органов социального контроля.

2. Формирование самокритичной оценки работниками собственного труда.

3. Создание на предприятиях системы формирования у новичков приемлемого стереотипа трудового поведения в рыночных условиях.

Следовательно, механизм социального контроля должен, с одной стороны, быть достаточно эффективным, чтобы блокировать антисоциальное трудовое поведение. С другой стороны, он не должен сдерживать самостоятельность, инициативу и творчество отдельных работников и коллективов. [1, с. 169-174]

Список использованных источников

1 Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие/ Н.П. Лукашевич – К.:МАУП, 2001. – 320с.

2 Иванов В.Н. Основы социального управления / В. Иванов [Электронный ресурс]. – 2001. - Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio /archive/socupr /16.aspx. - Дата доступа: 21.10.2010.

3 Саакян А. Экономика и социология труда. Краткий курс. / А. Саакян - СПб: Питер, 2001. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://eup.ru/ Documents/2003-08-18/ 16C9E.asp. - Дата доступа: 21.10.2010.

Характеристики

Список файлов реферата