142245 (726506), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для того чтобы изучить, как существующая в организации система стимулирования труда отражается на служащих, было проведено исследование социальной напряженности в организации с помощью методики Г.А. Дмитриенко. Всего в исследовании приняли участия 38 служащих организации. Выводы по результатам исследования были неожиданными, на фоне всеобщем балансе между удовлетворенностью деятельностью организации (в круг факторов входили: заработная плата, отношения с коллективом, перспективы работы, поощрения) сложилась неблагоприятная ситуация в отношении материальной удовлетворенностью сотрудниками (не только заработной платой но и премиальными и формой их распределения.).

На основании исследования для большей формализации материального стимулирования труда служащих ГДМЦ «Флагман» в организацию была предложена система измерения коэффициента трудового вклада в деятельность. Данная система подразумевает то, что существует определенный перечень работ, которые поощряются администрацией. Данные работы были разделены на несколько блоков, в рамках которых так же было деление. Основные виды деятельности (блоки): 1. Вклад в учебно-методическую работу отдела ( разработка и внедрение новых тем в рамках предметной области, проведение занятий по новым темам в рамках курса, внедрение игр в учебный процесс, использование современных технологий в учебном процессе) 2. Вклад в научно-исследовательскую работу отдела (участие в конференциях по проблемам КДД в современной России, публикация статей по проблематики организации) 3. Вклад в организацию и проведение мероприятий ( организация и проведение различного рода мероприятий, организация городских соревнований по учебным дисциплинам, подготовка воспитанников в участии во всероссийских конкурсах для детей по различным направлениям 4. Вклад в организацию работы отдела (отношение к своим профессиональным обязанностям, поддержка работы отдела, инициативные предложения по работе отдела и организации в целом).

Для того чтобы определить размер премии за каждый вид работ была проведена экспертная оценка каждого пункта (экспертами выступали руководители отделов и подразделений, директор и бухгалтерия). В результате в среднем за каждый вид работ назначалось от 5% до 20% премии. И было установлено, что за участие во всех видах деятельности премиальные суммируются. Разработанная система стимулирования труда была опробованная на практике и успешно применяется.

Роль человеческого капитала при переходе к «экономике знания»

В начале 1970-х годов Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, основанный на обобщенных предложениях демографов, социологов, экономистов, экологов и специалистов других социально-экономических профессий. В дискуссии доминировали концептуальные позиции демографов, но одним из ключевых положений документа стала роль и значение человеческого фактора в глобальном экономическом развитии.

С вступлением человечества в новое тысячелетие проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на первый план, хотя единые принципы исследования этого комплексного показателя еще не выработанны.

Наиболее известный подход к оценке человеческого капитала был предложен Программой развития ООН, которая с 1990 г. готовит доклад о развитии человека. Основным измерителем стал «индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП). Индекс включает в себя следующие статистические блоки: демографические характеристики; окружающая среда, урбанизация и жилище; здоровье и питание; образование; экономическая активность; социальные группы и мобильность населения; социальное обеспечение; досуг и культура; использование времени; общественный порядок и безопасность; социальные отношения; политическая деятельность.

По данным ООН на 2007 г. Российская Федерация по ИРЧП находится на 67-м месте. Это хуже показателя 2005 г., когда Россия занимала 62-е место. В 2004 г. ИРЧП нашей страны оценивался 57 местом.

Не высокий, по сравнению со странами Евросоюза и другими развитыми странами, индекс развития человеческого потенциала обусловлен в России в основном низким показателем «ожидаемой продолжительности жизни». В 2005 г. этот показатель для всего населения Российской Федерации составил 65,3 лет. Ожидаемая продолжительность жизни мужчин в рассматриваемый период составила 58,8 лет.

По данным Всемирного Банка доля грамотного взрослого населения (от 15 лет и старше) в России за период 2000-2004 гг. составила 99%. Этот же показатель по подсчетам ООН отразил 99,6% за 2004 г.

Для планирования социально-экономической политики нашей страны, следует рассматривать человеческий капитал, как совокупность трех элементов:

1. Физический капитал, отражает уровень здоровья граждан, уровень жизни, покупательскую способность, уровень безопасности и другие социально-значимые характеристики индивида как существа биологического;

2. Интелектуальный капитал, включает показатели образования, социальной, предпринимательской и инновационной активности населения, производительность труда и т.д.

3. Структурный капитал, под которым понимается уровень технологической и технической оснащенности физического пространства граждан.

Последние два элемента особенно важны при переходе индустриального общества к «экономике знания». Благодаря политике развитию регионов и претворению в жизнь приоритетных национальных программ в Российской Федерации, разница в валовых региональных продуктах на душу населения стала сглаживаться.

Особое внимание при планировании развития человеческого потенциала следует уделять здравоохранению (сохранение человеческого капитала) и образованию (накопление). По Конституции Российской Федерации государство обязано обеспечить всех граждан необходимым набором медицинских услуг8. Экономия в этой сфере обременит государство и трудоспособное население России повышенным количеством нетрудоспособных инвалидов. Статья 43 Конституции гарантирует право всем гражданам России на общедоступность и бесплатность основного общего и среднего профессионального образования в государственных и муниципальных учреждениях, а также на конкурсной основе в высших учебных заведениях. На данном этапе своего развития Россия не может себе позволить отступиться от этих принципов.

Статистические данные, приводимые ООН, Всемирным Банком и Федеральной службой государственной статистики, позволяют сделать следующие выводы: основные упущения в развитии человеческого потенциала России лежат в области социальной политики и касаются уровня жизни населения; высокие показатели уровня образования, но низкие показатели производительности труда говорят о том, что человеческие ресурсы либо не достаточно задействованы в экономике, либо используются не эффективно (таким образом человеческий капитал является скорее потенциальным, чем реальным для экономики нашего государства); инновационный прорыв невозможно осуществить без высокого уровня развития человека, как носителя знания; знание должно быть хорошо структурированно, свободно и быстро обращаться в пространстве с помощью новейших технических средств коммуникации и хранения информации.

Заключение

Организационные и нормативно-правовые изменения принципов и методов управления в регионах Российской Федерации приводят к появлению новых форм управленческого взаимодействия в органах государственной власти регионов, в том числе в виде коллективного (группового) управления. Процессы реформирования управления в органах государственной власти носят неструктурированный ситуационных характер. Изменения в нормативно-правовом регулировании (в частности, назначение а не выборность на должность Глав Администраций областей, краев) приводят к изменению в характере профессиональных и личностных взаимоотношений служащих в органах государственной власти на всех уровнях. Необходимость слаженного взаимодействия структур при реализации национальных проектов выявляют необходимость в изучении и создании механизмов эффективного использования командного подхода к управлению в органах государственной гражданской власти, обеспечивающих эффективность работы как каждого члена управленческой команды, так и аппарата управления в целом.

Список использованных источников и литературы

1. Банных Г.А. Социально - профессиональный портрет государственного служащего исполнительных органов государственной власти Свердловской области / Г.А. Банных // Модель специалиста 21 века в контексте модернизации высшего образования: материалы Всероссийской научно-методической конференции, 15 - 17 сентября 2004 года, Туапсе. - Тюмень. - 2008.

2. Статистический ежегодник: Стат. сб в 4 - х частях. Ч. 1. (1) / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по ТО. - Т., 2007.

3. Труд и занятость в ТО: Ста. сб./ Территориальный орган Федеральной службы госстатистики по ТО. - Т., 2007.

4. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2007.

5. Гендлер Г.Х., Вееникова Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб., 2008.

6. Балабан В.А. «Бермудский треугольник» побуждение к труду, его оценки и вознаграждение// Вест. ДВГАЭУ. 2008. №2(22). С. 75-86

7. Доклад о мировом развитии 2007: Развитие и новое поколение. Всемирный Банк. М.: Весь Мир. 2007

8. Российский Статистический Ежегодник 2006. Федеральная служба государственной статистики. М.: 2006

9. Бабосов Е.В. Социология Управления: Учебное пособие. – М.: ТерраСистемс, 2006.

10. Гельман В., Рыженков С., Белокурова Е., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России,1991-2006 гг. – СПб.:Норма, 2008.

11. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. – М.: РАГС, 2005.

Характеристики

Список файлов реферата