Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Классическим примером социологического анализа Р.Мертона, построенного на основе «теории среднего ради­уса действия», является рассмотрение им отклоняющегося поведения и аномии. Согласно его утверждению, социаль­ная аномия — это особое нравственно-психологическое состояние индивидуального и общественного сознания, которое характеризуется разложением системы мораль­ных ценностей и вакуумом идеалов. Причина аномии — противоречие между господствующими в обществе инди­видуалистическими «нормами-целями» культуры (стрем­ления к богатству, власти, успеху, выступающие в качест­ве установок и мотивов личности) и существующими инс­титутами, санкционированными средствами достижения этих целей. Они-то как раз, подчеркивает Мертон, прак­тически лишают подавляющее большинство американцев всякой возможности реализовать поставленные цели за­конным путем. Это противоречие лежит в основе преступ­ности, апатии и разочарования в жизни. Мертон рассмат­ривает это противоречие не как продукт капиталистиче­ского строя, а как всеобщий конфликт, типичный для ин­дустриального общества.

Все виды социального поведения, в том числе и откло­няющегося, в зависимости от того, принимает человек или нет культурные нормы, Р.Мертон делит на пять типов ин­дивидуальной адаптации:

— конформизм, когда социальные цели общества и способы их достижения принимаются полностью (лояль­ные, спокойные и законопослушные граждане);

— инновационность, когда принимаются социальные цели, но не способы их достижения (рэкет, воровство, под­делка денег, злоупотребления, обман);

— ритуализм — социальные цели не осмысливаются, но способы их достижения неколебимы и священны (стя­жательство, махинации, подлоги и др.);

— ретритизм — отрицание и того и другого (анархизм, наркомания, бродяжничество);

— мятеж, бунт — замена и первого и второго (полити­ческий терроризм, борьба за свободу, революционность, радикализм).

Этот пример мертоновского подхода к острым социаль­ным проблемам демонстрирует две стороны его учения:

стремление к утверждению стабильности в обществе и вы­явление условий, которые ее ограничивают.

2. Социальные организации.

Основные черты социальной организации Социальные институты тесно связаны с социальными организация­ми. Многие социологи называют социальные организации разновид­ностью социального института — сложными институтами.

Термин « организация» применяется очень широко. В киберне­тике, экономике, биологии, технических науках он выступает сино­нимом упорядоченности. В социологии объектом упорядоченности являются индивиды, социальные группы и общности, включенные в совместную деятельность и выполняющие определенные социаль­ные функции.

Социальная организация, по А. И. Пригожину, имеет ряд ха­рактерных черт:

1) Она обладает целевой природой, поскольку создается для реализации определенных целей и оценивается через целедостижение. Это означает, что организация представляет собой средство и инструмент обеспечения функции объединения и регламентации поведения людей ради такой цели, которая не может быть достигну­та людьми порознь, в одиночку.

2) Ради достижения цели члены организации вынуждены рас­пределиться по ролям и статусам. Следовательно, социальная орга­низация представляет собой сложную взаимосвязанную систему со­циальных позиций и ролей, которые исполняются входящими в нее членами. Социальная организация дает человеку возможность удов­летворить свои потребности и интересы в тех пределах, которые ус­танавливаются социальным статусом человека, социальными роля­ми, которые ему предписаны, социальными нормами и ценностями, принятыми в данной социальной организации.

3) Организация возникает на основе разделения труда и его специализации по функциональному признаку. Поэтому в социаль­ных организациях имеют место различные горизонтальные струк­туры. Однако более существенным для понимания организации яв­ляется то, что они всегда строятся по вертикальному (иерархическому) признаку, в котором довольно четко выделяются управляющая и. управляемая подсистемы. Необходимость управляющей системы вызвана потребностью координации разнонаправленной деятельно­сти горизонтальных структур. Иерархичность же построения орга­низации обеспечивает достижение единства цели, придает ей устой­чивость и эффективность.

4) Управляющие подсистемы создают свои специфические средства регулирования и контроля за деятельностью организации. Среди этих средств значительную роль играют так называемые ин­ституциональные, или внутриорганизационные нормы, то есть нор­мы, которые создаются деятельностью особых институтов, обладаю­щих на это особыми полномочиями. Данные институты осуществля­ют и проводят нормативные требования в жизнь, поддерживают их своей особой властью и влиянием, контролируют их осуществление и применяют свои санкции.

На основе действия этих четырех факторов возникает опреде­ленный организационный порядок как система относительно ста­бильных целей, связей и норм, регулирующих организационные связи, взаимодействия и отношения.

5) Социальные организации представляют собой целостную со­циальную систему. А целое, как отмечалось выше, больше своих час­тей. Поэтому на базе соединения различных элементов организации в целое создается организационный, или кооперативный, эффект. Ор­ганизационный эффект означает синерппо, прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий ее участни­ков. Из чего же складывается этот эффект? Исследователи организа­ции называют три основных его составляющих: а) организация объе­диняет усилия многих своих членов, уже простая массовость, то есть одновременность многих усилий, дает прирост энергии; б) сами едини­цы — элементы организации, включаясь в нее, становятся несколько иными: они превращаются в частично специализированные, а, следо­вательно, однонаправленные элементы, выполняющие лишь опреде­ленную функцию. Эта специализированная однонаправленность дей­ствия индивида позволяет также усилить его энергию, поскольку энергия концентрируется в одной точке, в) благодаря управляющей подсистеме действия людей синхронизируются, а это также служит мощным источником повышения общей энергии организации.

формальные и неформальные организации. Бюрократия как социальное явление

Наряду с выделением характерных черт организации социологи предлагают определенную их типологию. Наиболее часто различа­ются формальные и неформальные организации. Критерием этого разграничения, как следует из названных типов организации, слу­жит степень формализации существующих в них связей, взаимодей­ствий и отношений. А. И. Пригожин характеризует формальную организацию как способ организационного построения на основе со­циальной формализации связей, статусов и норм. В основе формаль­ной организации лежит разделение труда, возникающее как резуль­тат необходимой специализации. Разделение труда выступает в виде системы статусов — должностей, каждая из которых наделена спе­цифическими функциями таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределенными между членами организации. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структу­ру по сходству функциональных задач, в различные организацион­ные подразделения по принципу руководящие — подчиненные, в ле­стницу зависимостей между низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и плани­рующие деятельность данной социальной организации: нормы и об­разцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения. Формальная организация рациональна, то есть в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели. Она принципиально безлична, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предус­мотрено никаких отношений, кроме служебных, проходящих по оп­ределенной программе.

Формальная организация имеет сильную тенденцию превра­щаться в бюрократическую систему. В социологии существуют про­тивоположные оценки и характеристики этой системы. М. Вебер вы­соко оценивал возможности бюрократии и считал ее развитие поло­жительной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократии включает следующие свойства: управ­ленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления: иерархия образует основной принцип контроля за чи­новником, последний отделен от собственности на средства управле­ния, а должность отделена от индивида, выполняющего администра­тивные функции; управленческая деятельность становится особой профессией; существует система образования по подготовке чинов­ников, управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, — это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знания, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического уп­равления организацией. Главный же недостаток — игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутст­вие необходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократических недостатков и злоупо­треблений властью.

Веберовская теория бюрократии подвергается критике в совре­менной социологии организаций с разных позиций. Т. Парсонс, А. Голднер и др. считают, что два типа власти — на основе положения в иерархии и профессионального знания—противоречат друг другу.Власть бюрокра­та базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Подчинение специалисту связано с признанием его соци­ального и профессионального статуса и поэтому добровольно. Противо­речие между этими двумя основаниями власти может быть основой по­стоянных конфликтов. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специа­листов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа ре­шаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится исследова­нию противоречий между бюрократической организацией управления и творческой деятельностью, восприимчивостью организаций к ново­введениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую дея­тельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических ор­ганизаций, характер сложившихся в ней связей и зависимостей пре­пятствуют национальной деятельности: бюрократия координирует де­ятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как пра­вильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Од­нако знания и способность к творчеству не могут передаваться в при­казном порядке. Система поощрения в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не само­стоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящие влияния бюрократии на нововведения проявляются и при противоречии между централизованным управлением и профес­сионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организацион­ных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев ор-. ганизации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможно­сти для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что группы, выполнявшие про­стые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая струк­тура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и нео­пределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организацион­ные отношения исключают иерархическую систему власти.

Бюрократия как идеально-типическая система организацион­ных отношений предусматривает преобразование единичных и осо­бых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, исключает наличие собственного интереса у управляющих структур и лиц (канцелярии и учреждения создаются для реализации целей ор­ганизации). Но внутри канцелярий и учреждений действуют конкрет­ные индивиды, материальные и иные интересы которых больше свя­заны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами су­ществования учреждений и формами регламентации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится главной целью людей, занятых в управлении. Уже К. Маркс отмечал существование особого корпоративного инте­реса бюрократии в государстве. В результате цели организации пре­образуются в средства поддержания устойчивости учреждений, форм регламентации деятельности и материальных интересов осо­бых групп людей — правящей элиты. В советском обществе сущест­вовал особый класс людей, имевших свои, отличные от всего общества интересы, — класс партийно-хозяйственной номенклатуры.

В качестве противовеса и компенсации недостатков формальных организаций возникают и функционируют неформальные организации. Неформальные организации представляют собой спонтанно сложив­шуюся систему социальных связей, взаимодействий норм межличностных и межгруппового общения. Неформальные организации возникают там, где неисправность формальной организации вызывает нарушение важных для жизнедеятельности всего социального организма функций. Они компенсируют его за счет функционально направленной самоорга­низации и саморегуляции. В основе механизма такой компенсации ле­жит определенная общность интересов организации и ее членов.

Известно, что функция в организации не тождественна ее носи­телю. Всегда существует зазор между разделением функций и лично­стями. Личность сохраняет определенную автономию по отношению к функции. Благодаря этой автономии работник получает определенный диапазон свободы в выборе конкретных форм служебного поведения и взаимодействия с другими членами организации. Неформальная орга­низация как непосредственная спонтанная общность людей, основан­ная на личном выборе связей и ассоциаций между собой, предполагает личностные неформализованные служебные отношения, решение ор­ганизационных задач способами, отличными от формальных предпи­саний и т. д. В ней нет жестокого закрепления безличных стандартов, делающих организацию устойчивой. Напротив, в ней превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гиб­кость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в ие­рархии должностных функциональных позиций, то в неформальной — подобная структура носит ситуационный характер. Неформальная организация создает большие возможности для творческой, продук­тивной деятельности, разработки и внедрения нововведений.

Характеристики

Список файлов реферата